Im Hinblick auf die Unterschiede zwischen nationalem und internationalem Personalmanagement spielt der Industriezweig, in dem das jeweilige multinationale Unternehmen ansässig ist, eine entscheidende Rolle:
Der Industriezweig entscheidet darüber, ob sich das Unternehmen eher mit lokalem oder internationalem Wettbewerb konfrontiert sieht.
In der Versicherungsbranche ist mit international ausgerichtetem Wettbewerb zu rechnen.
Ein der Global Industry angehörendes Unternehmen, muss seine Personalmanagementaktivitäten, aufgrund des nationalen Wettbewerbs, ebenso national ausrichten.
Fluggesellschaften gehören klassischerweise der Multidomestic Industry an.
Auslandsentsendungen lassen sich grundsätzlich anhand der im Ausland zu verbringenden Zeitdauer typisieren. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig:
Eine Auslandsentsendung für wenige Monate wird üblicherweise als Notlösung zur kurzfristigen Stellenbesetzung angewandt.
Kurzfristige Entsendungen dauern in der Regel maximal bis zu drei Monate.
Die traditionelle Entsendung, auch langfristige Entsendung genannt, dauert üblicherweise ein bis fünf Jahre.
Bei einer traditionellen Entsendung übernimmt der Entsandte beispielsweise die Aufgabe eines Managing Directors in der Tochtergesellschaft.
Welche Aussage(n) ist/sind hinsichtlich des EPRG-Konzeptes richtig?
Zu den Nachteilen der polyzentrischen Besetzung zählen unter anderem hohe Kosten durch Mitarbeiterentsendung und Sprachbarrieren.
Bei der ethnozentrischen Besetzung werden alle Schlüsselpositionen von Stammhausmitarbeitern bekleidet.
Bei der regiozentrischen Besetzung werden die Top-Positionen von Mitarbeitern aus der jeweiligen Region bekleidet.
Zu den Nachteilen der geozentrischen Besetzung zählen unter anderem die Interessen- und Kulturkonflikte im Gastland und im Stammhaus.
Welche Vor- und Nachteile können sich bei der internationalen Stellenbesetzungsstrategie durch einen Stammhausmitarbeiter (PCN) ergeben?
Mögliche Anpassungsschwierigkeiten im Ausland
Organisationale Kontrolle und Koordination werden gewissem Risiko ausgesetzt
Transfer bestimmter Fähigkeiten und Erfahrungen
Kontinuität im Management der Tochtergesellschaft durch dauerhafte Stellenbesetzung
Bei der Auswahl von Expatriates ist/sind welche Auswahlpraktik/-en gängig?
psychologische Tests
Interviews
Assessment Center
graphologische Auswertungen bei Bewerbungsunterlagen
Bei der Suche nach neuem Personal wird zunächst ein Anforderungsprofil für den/die ideale/n Bewerber/in erstellt. Dieses beinhaltet:
Ausbildung
politische Einstellung
äußeres Erscheinungsbild
Verortung im Organigramm
Bei Bewerbungen herrschen länderspezifische Unterschiede. Welche Aussage/n ist/sind richtig?
Der Lebenslauf wird in allen Ländern gefordert.
Ein Bewerbungsfoto ist in jedem Land zwingend erforderlich.
In Australien und Neuseeland ist es üblich, die Dienstzeugnisse der Bewerbung beizulegen.
In Spanien werden zu Beginn des Lebenslaufs die Berufsziele angeführt.
Eine möglichst realistische Stellenbeschreibung ist eine der Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Besetzung/Neubesetzung einer vakanten Stelle, da sie den Ausgangspunkt einer Stellenausschreibung darstellt. In einer Stellenbeschreibung sollen folgende Punkte enthalten sein:
Auflistung der Konkurrenzunternehmen und ihrer jeweiligen Wettbewerbsvorteile
organisatorische Rahmenbedingungen der jeweiligen Stelle (Ansiedlung in der Aufbau- bzw. Ablaufstruktur)
notwendige Ausbildung/Erfahrung, um den Anforderungen der Stelle gerecht zu werden
Hauptaufgaben, die im Rahmen der Stelle zu bewerkstelligen sind
Welche formalen Kriterien werden bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen geprüft?
Erfüllungsgrad der Anforderungen
Grund für den Berufswechsel
Ausbildung, Berufspraxis
Lebenslauf
Im Bereich der Mitarbeitersuche zeichnet sich die Methode der Aktivierung eigener Netzwerke dadurch aus, dass sie
quasi kostenlos ist.
latent Jobsuchende anspricht.
Eigenwerbung für das Unternehmen ist.
hohe Passgenauigkeit bietet.
Zu den Vorteilen des Headhunting zählen
Anonymität des Unternehmens
Anonymität des Kandidaten
Schnelligkeit des Verfahrens
großes Netzwerk des Personalberaters
Innerhalb der Personalsuche gibt es unterschiedlichste Möglichkeiten, die sich für Unternehmen anbieten. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig?
Die Nutzung von Online-Plattformen zur Personalsuche, zeichnet sich dadurch aus, dass dies eine meist sehr kostengünstige Methode ist, um potentiell geeignetes Personal zu finden.
Die Methode des Headhunting besticht durch seine besonders hohe Passgenauigkeit und durch die geringen anfallenden Kosten.
Headhunting wird primär von Personalberatungsunternehmen durchgeführt, die unter allen aktiv Arbeitsuchenden, den geeignetsten Mitarbeiter für den Auftraggeber suchen.
Klassische Stelleninserate in Zeitungen sind oftmals mit hohen Kosten und einer dennoch begrenzten Reichweite verbunden.
Im Bereich des Social Media Recruiting sind für Firmen folgende Punkte relevant:
Die Reichweite ist größer - rund 70 % aller Internetnutzer nutzen soziale Netzwerke (Facebook, LinkedIn, Twitter ua.).
Facebook, LinkedIn, Twitter ua.). b) Durch soziale Medien wird die Suche zwar vereinfacht, die Selektion kann aber unter Umständen schwerer werden.
Die Kommunikation der Stelleninserate ist hier allerdings teurer.
Ältere Arbeitnehmer werden hauptsächlich durch soziale Medien erreicht, junge hingegen mehr über herkömmliche Medien.
Welche Aussagen sind hinsichtlich „Headhunting“ richtig?
Der Personalberater verfügt über ein größeres Netzwerk.
Das „suchende“ Unternehmen bleibt anonym.
Durch das aktive Ansprechen stellt der potentielle Kandidat höhere Forderungen (Gehalt, Benefits).
Der potentielle Kandidat ist aktiv auf Jobsuche.
Der Begriff des „Diversity Managements“ kann in letzter Zeit immer öfter in diversen unternehmerischen Kontexten wahrgenommen werden. Welche der folgenden Aussagen ist/sind richtig?
Beim Diversity Management geht es ausschließlich um den Umgang mit kulturellen Unterschieden, die bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, aus unterschiedlichen Ländern, auftreten können.
Ein Ziel von Diversity Management, ist die Ausschöpfung der Potentiale von heterogenen Arbeitsumgebungen.
Arbeitet ein älterer, berufserfahrener Mitarbeiter mit einem auszubildenden Mitarbeiter (z.B. Lehrling) zusammen, so fällt dies nicht unter die Thematik des Diversity Management.
Innerhalb des Diversity Managements geht es auch um präventive Maßnahmen zur Konfliktvermeidung, die im Zuge der Heterogenität auftreten könnten.
Im Rahmen des (Global) Performance Management spielt unter anderem die Beurteilung der Leistung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters eine entscheidende Rolle. Die Leistung hängt von diversen Einflussfaktoren ab:
… vom Grad der kulturellen Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten im Gastland.
… von der Unterstützung der HR Abteilung der Muttergesellschaft.
… von der Arbeitsumwelt in der Tochtergesellschaft (z.B. Akzeptanz der Expatriate/des Expatriates durch HCNs).
… der Anzahl der Mitarbeiter in der Tochtergesellschaft.
Welche(s) Instrument(e) wird/werden im Rahmen des Talent Managements eingesetzt?
Zielvereinbarung (MbO)
Rangordnungsverfahren
Kompetenzmodell
Mitarbeitergespräch
