Arbeits- und Organisationspsychologie Ib - VL 6

Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre [blank_start]Arbeit[blank_end] und deren [blank_start]Facetten[blank_end] [blank_start]fühlen[blank_end]. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit [blank_start]mögen[blank_end] (Zufriedenheit) oder [blank_start]nicht mögen[blank_end] (Unzufriedenheit). [Kauffeld & Schermuly] Arbeitszufriedenheit hängt somit davon ab, ob der jeweilige [blank_start]Ist-Zusatnd[blank_end] mit den [blank_start]Erwartungen[blank_end] ([blank_start]Soll-Zustand[blank_end]) übereinstimmt. [Locke]

Welche Facetten der Arbeit gibt es?

Wie kann Arbeitszufriedenheit gemessen werden?

Bei den Facetten der Zufriedenheit verwendet man den Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB).

Theorien der Arbeitszufriedenheit: 1. [blank_start]Herzbergs[blank_end] [blank_start]Zwei[blank_end]-[blank_start]Faktoren[blank_end]-[blank_start]Theorie[blank_end] 2. [blank_start]Job[blank_end] [blank_start]Characteristic[blank_end] [blank_start]Model[blank_end]

Bei der Pittsburgh- Studie von Herzberg 1959 wurden 203 Buchhalter und Ingenieure mit der Methode [blank_start]der kritischen Ereignisse[blank_end] ([blank_start]Critical Incident Technik[blank_end]) befragt. Sie mussten [blank_start]Sitationen[blank_end] beschreiben, in denen die Befragten bei der Arbeit außergewöhnlich [blank_start]zufrieden[blank_end] bzw. [blank_start]unzufrieden[blank_end] waren. Diese Aussagen wurden [blank_start]kategorisiert[blank_end] und in [blank_start]16[blank_end] Klassen unterteilt. Dadurch konnten die wesentlichen [blank_start]Merkmale[blank_end] beider Situationstypen herausgearbeitet werden.

Welche Kategorienklassen werden bei der Zwei-Faktoren-Theorie unterschieden?

Füge die zwei unipolaren Dimensionen ein:

Welche Merkmale gehören zu Satisfiers/Kontentfaktoren?

Welche Merkmale gehören zu Dissatisfiers/Kontextfaktoren?

Bei der Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist zu kritisieren, dass das Modell nur [blank_start]unter gewissen Bedingungen[blank_end] (Verwendung [blank_start]gleicher Kategorien[blank_end] und der [blank_start]Critical Incidents Technique[blank_end]) replizierbar ist. Zudem sind die Faktoren nicht [blank_start]ganz eindeutig[blank_end], sodass diese nicht genau einer Kategorie zugeordnet werden kann (z.B. [blank_start]Gehalt[blank_end]). Des Weiteren spielt die [blank_start]Attribution[blank_end] eine wichtige Rolle, da man auf sich selbst [blank_start]positiver[blank_end] als in Bezug auf andere attribuiert (z.B. [blank_start]Rechtsanwälte[blank_end]). Allerdings konnte die Theorie zum ersten Mal die Bedeutung der [blank_start]intrinsischen Aspekte[blank_end] nachweisen und dass Arbeiter nicht nur durch [blank_start]finanzielle Anreize[blank_end] motiviert werden.

Das Job Characteristics Model nach Hackman stellt sich folgende Fragen:

Beschrifte das Job Characteristics Model von Hackman!

Das Job Characteristics Model von Hackman ist eine Rahmentheorie zur Ableitung motivationsfördernder Arbeitsgestaltungsmaßnahmen.

Welche Fragebögen werden beim Job Characteristics Model verwendet, um Tätigkeitsmerkmale zu erfassen?

Wie wird das Motivationspotenzial (MPS) der Arbeit ausgerechnet?

Das Motivationspotenzial der Arbeit ist eine manifeste Stärke der Motivation, die eine Tätigkeit auslösen kann.

Welche Bedingungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit gibt es?

Die "Happy productive worker" Hypothese besagt, dass Personen, die zufireden mit ihrer Arbeit sind, weniger leisten.

Arbeitszufriedenheit ist die Meinung des Mitarbeiters über seine Arbeit.

Nach der Zwei-Faktoren-Theorie ist Arbeitszufriedenheit ein eindimensionales Konstrukt, dessen Ausprägung durch 2 Faktorengruppen beeinflusst wird.

Individuelle Faktoren werden in der Zwei-Faktoren-Theorie und im Job Characteristics Model ausreichend berücksichtigt.

Gemäß des Job Characteristics Models ist das Motivationspotenzial der Arbeit Null, wenn der Arbeiter keine Rückmeldung über seine Arbeit erhält.

Motive sind [blank_start]Wertungsdispositionen[blank_end], die für einzelne Menschen [blank_start]charakteristische[blank_end] Ausprägungen haben. Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen [blank_start]Person[blank_end]-[blank_start]Situations[blank_end]-[blank_start]Interaktionen[blank_end] aufsuchen, z.B. leistungsstärker sein wollen als andere ([blank_start]Leistungsmotiv[blank_end]), andere lenken, leiten und steuern wollen ([blank_start]Machtmotiv[blank_end]) oder von anderen gemocht werden wollen ([blank_start]Affiliationsmotiv[blank_end]).

Anreize sind [blank_start]Merkmale[blank_end] [blank_start]der[blank_end] [blank_start]Situation[blank_end], die Motive [blank_start]anregen[blank_end] können und dazu [blank_start]auffordern[blank_end], bestimmte Handlungen auszuführen. Sie bieten [blank_start]Gelegenheit[blank_end], Wünsche und Ziele zu realisieren, oder aber [blank_start]Bedrohliches[blank_end] signalisieren. Daraus folgt, dass [blank_start]Situationen[blank_end] bei der Analyse von Verhalten zu berücksichtigen sind!

Motivation ist das [blank_start]Produkt[blank_end] aus individuellen [blank_start]Merkmalen[blank_end] von Menschen, ihren [blank_start]Motiven[blank_end] und deren Merkmalen einer aktuell wirksamen [blank_start]Situation[blank_end], in der [blank_start]Anreize[blank_end] auf die Motive einwirken und sie aktivieren. Sie bezeichnet also die momentane [blank_start]Ausrichtung[blank_end] auf ein [blank_start]Handlungsziel[blank_end].

Welche Theorien der Arbeitsmotivation gibt es?

VIE Theorie von Vroom V = [blank_start]Valenz[blank_end] I = [blank_start]Instrumentalität[blank_end] E = [blank_start]Erwartung[blank_end]

VIE Theorie von Vroom Bei der Wahl von [blank_start]Handlungsalternativen[blank_end] werden die [blank_start]Valenzen[blank_end] möglicher Ergebnisse und die [blank_start]Erwartung[blank_end], diese Ergebnisse zu erreichen, abgewägt. Dabei berücksichtigt man die Beziehung zwischen [blank_start]Handlungsergebnissen[blank_end] und wahrgenommenen [blank_start]Folgen[blank_end].

Beschrifte die VIE Theorie nach Vroom

Wie wird die VIE Theorie von Vroom bewertet?

Setze die einzelnen Elemente in die Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham ein!

Wirksamkeitmechanismen: Ziele als bewusst vorgestellte Ergebnisse des Handelns lösen [blank_start]volitionale[blank_end] Prozesse aus, die zu ihrer [blank_start]Realisierung[blank_end] beitragen. Sie bestimmen die [blank_start]Richtung[blank_end] des Handelns durch Steuerung der Aufmerksamkeit. Die Anstregung/[blank_start]Intensität[blank_end] wird entsprechend der Schwierigkeit der Aufgabe reguliert. Herausfordernde und spezifische Ziele können die [blank_start]Ausdauer[blank_end] erhöhen, mit der Handlungen über Zeit aufrechterhalten werden.

Theorie der Zielsetzung - Moderierende Größen Sie entscheiden über die Stärke des Zusammenhangs zwischen schwierigen und spezifischen Zielen und Leistung. (+) [blank_start]Zielbindung[blank_end], [blank_start]Selbstwirksamkeit[blank_end] ( ) [blank_start]Rückmeldung[blank_end] (--) [blank_start]Aufgabenkomplexität[blank_end]

Welche Konsequenzen kann die Theorie der Zielsetzung haben?

Unsere Motive führen dazu, dass wir bestimmte Situationen mit charakteristischen Person-Situation-Interaktionen immer wieder aufsuchen.

Nach der VIE Theorie basiert die Entscheidung für eine Handlungsalternative allein auf der Bewertung der Valenz des Ergebnisses der Handlung und der erwarteten Wahrscheinlichkeit, dass dieses Handlungsergebnis eintritt.

Globale Ziele führen aufgrund ihres umfassenden Charakters zu besten Leistungen.