¿Por qué los Empleados se Van?

1. Salario

El salario económico siempre ha sido uno de los motores de la fuerza laboral. Si el trabajador encuentra una empresa que le ofrezca un salario considerablemente mayor, el trabajador tendrá muchas probabilidades de irse. Cuanto menor sea el salario de partida, más fuerza tendrá este factor. Es decir, para salarios altos, este factor tendrá menos influencia.Sin embargo, en la actualidad, decir que la razón por la que los empleados cambian de empresa es exclusivamente para obtener un mejor salario es abreviar demasiado el problema. No hay ninguna duda que el salario económico sigue siendo uno de los factores decisivos para el trabajador, pero la realidad es que este asunto es mucho más complejo y existen otros factores que las empresas deben considerar.

2. Nueva Fuerza Laboral, Nuevos Requisitos

Según un estudio de PayScale llevado a cabo entre las empresas que forman parte del selecto grupo de las Fortune 500, las empresas con las tasas de retención de empleados más altas son aquellas en las que la edad mediana (y media) de los empleados es más alta.

Por el lado contrario, las compañías con mayor rotación de empleados tienen la edad mediana más baja.

Estos datos parecen sugerir que la retención de los empleados es una consecuencia más de las diferencias generacionales. La mentalidad de los empleados de mayor edad los impulsa a encontrar un buen trabajo y mantenerlo el mayor tiempo posible mientras que las generaciones más jóvenes prefieren una mayor movilidad para así tener oportunidades de progresión en sus carreras.Aunque esto puede ser cierto, ésta no es más que una lectura superficial de los datos anteriores…Que las nuevas generaciones de trabajadores sean más propensos a dejar sus trabajos no significa que las empresas tengan que resignarse y asumir la bajada en sus tasas de retención de empleados. Por el contrario, deben reconocer las necesidades de las nuevas generaciones de empleados y hacer un esfuerzo por satisfacerlas.Esto implica ofrecerles una mayor flexibilidad, autonomía y crear una cultura que favorezca la colaboración.

3. Desarrollo de Habilidades

En una encuesta llevada a cabo por 7.000 líderes empresariales y de Recursos Humanos, Deloitte descubrió que 84% de los ejecutivos encuestados opina que la formación es importante (40%) o muy importante (44%).

Deloitte también publicó que, a la hora de elegir una empresa, los empleados le dan el doble de importancia a la cultura empresarial y al crecimiento profesional que a la compensación y los beneficios.Los empleados de hoy en día esperan tener la libertad para dirigir su propio aprendizaje pero, para ello, necesitan acceder a las herramientas, recursos y conexiones que les permitan determinar la dirección de su propio desarrollo profesional. El problema es queun 61% de las empresas encuentra un problema a la hora de realizar un cambio hacia un modelo de formación auto-dirigido, lo que provoca en última instancia la desmotivación de los empleados y su marcha.

4. Tendencias de Mercado

Uno de los factores menos mencionados en la rotación de empleados es el crecimiento del mercado. Cuando un mercado está experimentando un periodo de fuerte crecimiento, la demanda de trabajadores con experiencia aumenta notablemente. Esto origina un mercado mucho más competitivo para las empresas que buscan contratar y retener talento. En este contexto, las empresas con una fuerte cultura organizacional cuentan con una importante ventaja sobre el resto.

5. Liderazgo

A ningún director o manager le gustaría admitirlo pero su estilo de liderazgo deficiente puede ser la causa principal del descontento de los empleados. Una encuesta llevada a cabo por B2B marketplace Approved Index puso de manifiesto que un 42 por ciento de los trabajadores que abandonan su puesto de trabajo lo hacen debido a sus jefes.Esto se produce porque, en estas circunstancias, los empleados perciben la falta de liderazgo y pueden sentirse subestimados por jefes que no ofrecen apoyo ni autonomía.El empleado hoy en día quiere tener mentores, no jefes.