Personal de nuevo ingreso.

CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLOGICO INDUSTRIAL Y DE SERVICIOS N.39 MATERIA: Contribuye a la Integración y Desarrollo del Personal en la Organización. MAESTRA: Adelina Martínez Galicia. ALUMNAS: Alvarado Arcos Karla Ivette Urbina Rodríguez Grecia TEMA: Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales. GRUPO: 3-CA

-Menciona el concepto y cuál es el proceso de inducción y orientación del personal de nuevo ingreso. -Mencione los objetivos de la inducción y orientación. -¿Qué es un programa de inducción? -Ventajas y desventajas de los programas de inducción. -¿Cuál es el propósito de la inducción y orientación de los nuevos empleados.-Elementos de un buen programa de inducción.-¿Porque se considera la inducción y la orientación del nuevo empleado como un proceso estratégico.-Propósitos de la orientación para los empleados. -¿Quien induce y orienta a los nuevos empleados?-Realiza la lista de inducción que lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos.-Realiza la lista de inducción que efectúa el supervisor.

Menciona el concepto y cuál es el proceso de inducción y orientación del personal de nuevo ingreso. Como todos sabemos, el activo más valioso que posee una empresa es su recurso humano, y el capital más importante que estamos adquiriendo y pagando, es la inteligencia, capacidad y esfuerzo de trabajos humanos. Por lo tanto, el costo verdadero de todas las empresas, es el costo de conservar este elemento humano. Consideramos que esto nos lleva a una plana justificación de la importancia que tienen para las empresas los recursos humanos con que cuentan. Es necesario hacer énfasis en que la inducción, a pesar de ser la última etapa del proceso de selección, es una parte vital del mismo, y de la administración de los recursos humanos, ya que es tarea de gran trascendencia e importancia, la adecuada integración de los nuevos elementos en cualquier organización. Posteriormente, a todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación de un individuo, la empresa espera que éste pronto empiece a producir. Sin embargo, salvo que sea integrado rápida y adecuadamente en su ambiente de trabajo (en ocasiones difícil de lograr), puede retrasarse gravemente la aplicación completa de su capacidad de producción, si antes no se le proporciona una orientación y ubicación dentro de la empresa, y ante su propio trabajo. En muchas empresas, a este aspecto no se le ha dado la importancia que requiere, y se han pasado por alto los problemas que ocasiona, creándose un elevado índice de rotación entre los trabajadores de diversos niveles. Los primeros días en el trabajo de cualquier persona son críticos, y por lo tanto, es importante prever esta situación, teniendo un programa de inducción debidamente planeado y organizado, con el fin de ayudar al nuevo trabajador a que se adapte y ubique ante su nuevo empleo. Casi todos los trabajadores de reciente ingreso tienen dudas sobre sus posibilidades de éxito. Se sienten fuera de su elemento, entre caras desconocidas, en un ambiente extraño, enfrentándose a situaciones inusitadas; las primeras impresiones tienden a ser duraderas y quedan grabadas en el nuevo empleado. Cuando no se presenta, introduce e integra debidamente al trabajador ante su nueva situación, se puede destruir sus ambiciones y sus impulsos creativos. Puede convertirse en un trabajador mediocre, que se satisface con la tarea mínima que se le encomienda. Con facilidad pierdo todo interés, y a la postre se separa de la empresa. Generalmente se observa la relación entre la rotación de los trabajadores con la buena o mala inducción que recibieron.

Mencione los objetivos de la inducción y orientación. 1) Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. 2) Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. 3) Informarle a las políticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la empresa. 4) Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. 5) Reducir la rotación, debido a que los estudios que sobre el particular se han realizado, demuestran que llega a su punto máximo en los primeros meses de empleo. 6) Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está informado, constantemente estará formulando preguntas a sus compañeros que lo desean.

¿Qué es un programa de Inducción? La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN. -Ventajas Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes como trabajadores. -Desventajas La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situación, podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la empresa.

¿CUAL ES EL PROPOSITO DE LA INDUCCION Y ORIENTACION DE LOS NUEVOS EMPLEADOS? Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan. Asimismo el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa. En este sentido podemos definir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador”. Consta de tres partes principales: Información Introductoria proporcionada en funciones individuales o de grupo, a través de una persona de la gerencia de personal. Información proporcionada por el Supervisor. Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado en el puesto. En el mismo orden de ideas, es propicio destacar el propósito de la inducción, la cual se presenta por la disminución del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la Organización, por medio de un programa, cuyos aspectos sobresalientes se exponen en instructivos y manuales. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños para él; la finalidad de la inducción es establecer un sistema técnico que permita una información general y especifica de la institución y del puesto a ocupar. Etapas de la Inducción Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma: Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que conozcan. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan importante.

ELEMENTOS DE UN BUEN PROGRAMA DE INDUCCIÓN. 1) Primera Etapa: BIENVENIDA. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades. 2) Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN. En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la integración en la organización. 3) Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes. 4) Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA. Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecución de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos 5. Estimular la participación

¿POR QUE SE CONSIDERA LA INDUCCIÓN Y LA ORIENTACIÓN DEL NUEVO EMPLEADO COMO UN PROCESO ESTRATÉGICO?INDUCCIÓN: Cuando se contrata un nuevo empleado, brindarle una inducción tanto de la empresa como del puesto de trabajo es fundamental para que obtenga éxito en el desempeño laboral.Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias semanas, o incluso meses si así lo determina la empresa, esto es de acuerdo a las necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la inducción tendrá un efecto sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma como se integrará a él.Algunas empresas suelen cometer el error de ignorar los periodos de inducción. En lugar de esto, dejan al nuevo trabajador por cuenta de ellos mismos y de sus compañeros, para que aprenda sobre la marcha, lo que cuesta tiempo y dinero. Esto va en contra de la idea de inducción, que es la integración de los empleados para que alcancen su máximo potencial lo más pronto posible.Es importante que la empresa destine espacios adecuados para dar la inducción al nuevo trabajador así como las ayudas audiovisuales necesarias, pues de esto depende el grado de atención y concentración que tenga.Es recomendable que todos los pasos que se siguen en el proceso de inducción así como su contenido se estipule en un manual de inducción, de esta manera se estandariza y no se omiten datos que pueden ser relevantes. Se debe estipular tiempos por cada tema, así no saturamos de información al nuevo trabajador.ORIENTACIÓN: Imagine que comienza un nuevo empleo en una organización comunitaria en un área no conocida. Acepta el puesto, se presenta a trabajar el día previamente acordado y el director le muestra las instalaciones, le da la bienvenida a la organización…y se va. Eso es todo: su presentación al nuevo empleo. Debe aprender por su cuenta los detalles del trabajo y de la organización (quiénes son sus compañeros de trabajo, quién hace qué cosa, cuáles son las desventajas del puesto, dónde almorzar…todo).¿Cree que es posible dar lo mejor de sí durante las primeras semanas o meses? En realidad, lo más importante es, ¿Cómo se sentiría al trabajar para esta organización? ¿Confiaría en que estas personas tienen todo bajo control, que han planificado lo que están haciendo?Por suerte, la mayoría de las organizaciones no trabajan de esta manera. Los empleados nuevos por lo general reciben al menos algunas pautas de lo que se supone deben hacer, son presentados al resto del personal, se les muestran las instalaciones y se les hace sentir bienvenidos. Gran parte de las organizaciones consideran de utilidad llevar a cabo una orientación informal y corta o (si disponen de recursos) una orientación formal más extensa para el personal nuevo, de manera que aprendan más de lo que necesitan saber para hacer su trabajo antes de empezar. La organización suya puede llevar a cabo una de estas orientaciones. Los programas de orientación para el personal pueden ser formales o informales, de tan sólo un día de duración o de un mes o más o incluir o no alguna capacitación, pero deben coincidir en algo: La planificación.La organización debe pensar de antemano cómo debe ser una orientación para su personal. ¿Qué es importante que el personal sepa? ¿Tiene la organización características únicas que el personal necesite comprender especialmente? ¿Qué diferencias hay acerca de la población objetivo? ¿Qué personas, dentro y fuera de la organización, es importante que el personal conozca? ¿Qué impresión de la organización se desea que se lleve el nuevo personal? Ninguna de las respuestas a estas preguntas deben dejarse al azar, deben ser incluidas en la orientación.La cuestión es que un programa de orientación para el personal no se limita a darles a las personas un par de detalles acerca de la organización. Se trata de una introducción coherente y planificada que combina información, experiencias y una transmisión de los valores y la cultura de la organización (lo explicaremos más adelante), todo ello con el fin de otorgarle al personal nuevo la base que necesita para hacer su trabajo e integrarse a la organización y a la comunidad de la manera más sencilla posible.

PROPÓSITO DE LA ORIENTACIÓN PARA LOS EMPLEADORES. Propósito de la Orientación Un programa bien planificado de orientación organizacional tiene por objeto ayudarles a los nuevos empleados bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva compañía. Específicamente, logrará lo siguiente: - Darles a los nuevos empleados una visión global de la historia de la compañía y su posición actual. - Describir las funciones generales de la compañía. - Explicar la estructura organizacional. - Describir la filosofía de la organización, sus metas y objetivos. - Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la compañía. - Describe las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los empleados. - Esbozar las normas de rendimiento de la compañía, las reglas, el reglamento, las políticas y los procedimientos. Por supuesto, la información exacta que se dé y el tiempo que se necesite para un programa de orientación serán distintos en cada empresa. Por ejemplo, en una compañía pequeña probablemente una sesión de un día de duración será suficiente, mientras que en una gran organización con frecuencia se destina toda una semana a orientación. También son cosa común las sesiones posteriores de seguimiento por varias semanas o meses. Cualquiera que sea la duración de su programa lo importante es que se incluya en él los ingredientes ya anotados y que en la presentación de información tomen parte representantes de recursos humanos y otros departamentos clave. Además de esta orientación se debe capacitar el nuevo empleado con relación a las funciones que desempeñará en el puesto asignado.

¿QUIÉN INDUCE Y ORIENTA A LOS NUEVOS EMPLEADORES?En organizaciones pequeñas el gerente de operaciones por lo general hace toda la inducción. El departamento de Recursos Humanos también ayudan para entrenar y una orientación eficaz. La inducción del personal se diferencia de la capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales. -Ambos son de gran importancia pero tienes objetivos diferentes. -El objetivo de la inducción, es ayudar al trabajador de nuevo ingreso a adaptarse a la empresa. Generalmente orienta al trabajador dándole información de la empresa como la misión, visión, valores, historias, estructura organizacional, disciplina interna, etc. Igualmente le da información del cargo y funciones a desempeñar. Existen diferentes tupos de programas de inducción, los hay formales o informales y varían entre si por la profundidad de la orientación a impartir. -OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN. 1) Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el nuevo trabajador con la empresa. 2) Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente. 3) Informarle a las políticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la empresa. 4) Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos. 5) Reducir la rotación, debido a que los estudios que sobre el particular se ha realizado, demuestran que llegan a su punto máximo en los primeros meses de empleo. 6) Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa, debido a que si éste no está informado, constantemente estará formulando preguntas a sus compañeros que lo desean.