El Verdadero Coste de NO Tener Estrategia de Retención de Talento

Una tasa de retención de talento baja puede costarle a tu empresa mucho dinero pero el verdadero coste va mucho más allá de los términos monetarios.

Las estadísticas nunca mienten: cuantos más años tengan tus empleados, más probable será que éstos permanezcan en la empresa.

Según un estudio de PayScale llevado a cabo entre las empresas que forman parte del selecto grupo de las Fortune 500, las empresas con las tasas de retención de empleados más altas son aquellas en las que la edad mediana (y media) de los empleados es más alta.

Por el lado contrario, las compañías con mayor rotación de empleados tienen la edad mediana más baja.

Estos datos parecen sugerir que la retención de los empleados es una consecuencia más de las diferencias generacionales. La mentalidad de los empleados de mayor edad los impulsa a encontrar un buen trabajo y mantenerlo el mayor tiempo posible mientras que las generaciones más jóvenes prefieren una mayor movilidad para así tener oportunidades de progresión en sus carreras.

Aunque esto puede ser cierto, ésta no es más que una lectura superficial de los datos anteriores…

Sin embargo, antes de meternos de lleno en el análisis de estos datos, detengámonos un momento a pensar lo que implica para las empresas tener una tasa de retención de talento baja.

Sopesando los Costes de la Alta Rotación de Personal

Como ya adelantábamos, la desventaja más obvia de la alta rotación personal (o, lo que es lo mismo, una baja retención de talento) es la económica. En cambio, lo que es menos obvio es calcular exactamente cuánto nos cuesta sustituir a un empleado.

Cuando una empresa pierde a un empleado, necesita iniciar diversos procesos para encontrar a un sustituto adecuado, entre los que se encuentran: anunciar la vacante, realizar entrevistas (probablemente varias fases), arreglar los documentos necesarios para cerrar la contratación del empleado, llevar al empleado por el proceso de inducción de la empresa y realizar la formación necesaria.

Además, el cambio de una persona a otra implica un descenso temporal de la productividad hasta que el nuevo empleado se ponga al día con los procedimientos de la empresa. Según el experto John Bersin, conseguir que un nuevo empleado alcance el mismo nivel de productividad que el resto de la plantilla puede tardar hasta dos años para determinados puestos de trabajo.

Pero… ¿qué dicen los números?

Eremedia.com estima que:

Reemplazar a un empleado junior cuesta entre un 30 y un 50% de sus salario anual
Reemplazar a un empleado senior puede costar hasta un 70% de su salario anual
Reemplazar a altos ejecutivos o empleados altamente especializados puede costar hasta un 400% de su salario anual.

Veamos un ejemplo simplificado. Si tus empleados junior cobran 25.000€, tus empleados senior cobran 50.000€ y tus ejecutivos 80.000€ y pierdes a 6 juniors, 4 seniors y 2 ejecutivos en un año, estaríamos hablando de unos 325.000€ en el mejor de los casos.

A esto habría que añadirle los perjuicios producidos por la caída en productividad e innovación, la posible bajada de moral de otros empleados, etc. Todo esto hace que el coste de perder empleados clave se convierta en un inmenso dolor de cabeza para muchas empresas.

¿Por qué los Empleados se Van? 4 Razones Clave

Decir que la razón por la que los empleados cambian de empresa es para obtener un mejor salario es abreviar demasiado el problema. No hay ninguna duda que el salario económico es uno de los factores decisivos para el trabajador, pero la realidad es que este asunto es mucho más complejo y existen otros factores que las empresas deben considerar. Veamos algunos de ellos:

1. Nueva Fuerza Laboral, Nuevos Requisitos

Que las nuevas generaciones de trabajadores sean más propensos a dejar sus trabajos no significa que las empresas tengan que resignarse y asumir la bajada en sus tasas de retención de empleados. Por el contrario, deben reconocer las necesidades de las nuevas generaciones de empleados y hacer un esfuerzo por satisfacerlas.

Esto implica ofrecerles una mayor flexibilidad, autonomía y crear una cultura que favorezca la colaboración.

2. Desarrollo de Habilidades

En una encuesta llevada a cabo por 7.000 líderes empresariales y de Recursos Humanos, Deloitte descubrió que 84% de los ejecutivos encuestados opina que la formación es importante (40%) o muy importante (44%).

Deloitte también publicó que, a la hora de elegir una empresa, los empleados le dan el doble de importancia a la cultura empresarial y al crecimiento profesional que a la compensación y los beneficios.

Los empleados de hoy en día esperan tener la libertad para dirigir su propio aprendizaje pero, para ello, necesitan acceder a las herramientas, recursos y conexiones que les permitan determinar la dirección de su propio desarrollo profesional. El problema es que un 61% de las empresas encuentra un problema a la hora de realizar un cambio hacia un modelo de formación auto-dirigido, lo que provoca en última instancia la desmotivación de los empleados y su marcha.

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3. Tendencias de Mercado

Uno de los factores menos mencionados en la rotación de empleados es el crecimiento del mercado. Cuando un mercado está experimentando un periodo de fuerte crecimiento, la demanda de trabajadores con experiencia aumenta notablemente. Esto origina un mercado mucho más competitivo para las empresas que buscan contratar y retener talento. En este contexto, las empresas con una fuerte cultura organizacional cuentan con una importante ventaja sobre el resto.

4. Liderazgo

A ningún director o manager le gustaría admitirlo pero su estilo de liderazgo deficiente puede ser la causa principal del descontento de los empleados. Una encuesta llevada a cabo por B2B marketplace Approved Index puso de manifiesto que un 42 por ciento de los trabajadores que abandonan su puesto de trabajo lo hacen debido a sus jefes.

Esto se produce porque, en estas circunstancias, los empleados perciben la falta de liderazgo y pueden sentirse subestimados por jefes que no ofrecen apoyo ni autonomía. El empleado hoy en día quiere tener mentores, no jefes.

Capacitación como Medio para Aumentar la Retención de Talento

Aunque las empresas puedan encontrar grandes retos enfrentándose a las razones anteriores, es decir, satisfaciendo las necesidades de la nueva fuerza laboral y ofreciéndole autonomía y una cultura centrada en el desarrollo profesional, es importante recordar que la alta implicación de los empleados en las empresas da sus frutos: