Bitácora de Clase: Contexto de la Gestión del Talento Humano  Conceptos Organización Empresa: Personas con roles formales determinados para alcanzar una meta común. Capital Humano: Competencias de cada trabajados (RH). Gerente: Responsable de lograr la meta empleando el método administrativo correcto. Recurso Humano: Absolutamente todos los trabajadores de la empresa. Proceso Administrativo: Planear - Organizar - Asignar - Supervisar - Controlar. Competencia: Conocimiento, habilidades, actitudes reflejadas en conductas que aportan a la ejecución de tareas en el puesto. Eficacia: Cumplimiento de Objetivos. Eficiencia: Cumplir objetivos con la menor cantidad de recursos.   Optimización de la productividad -Reduce costos. -Mantiene recursos escasos. -Mejora en utilidades (salariales, prestaciones, condiciones laborales). -RH Motivado con buena calidad de vida y entorno laboral.   Administración de Recursos Humanos Es una rama de la administración que busca explotar y mejorar el máximo de capacidades y habilidades de los individuos de la empresa para el logro de las metas. Objetivos: Contribuir al éxito de la empresa por medio de la estrategia de la empresa, con el uso de RH. Un departamento de RRHH en un nivel de eficacia y eficiencia. Apoyar a las aspiraciones profesiones del personal. Cumplimiento de leyes sociales.   Actividades del Proceso de RRHH -Planear -Reclutar -Seleccionar -Orientar / Capacitar -Desarrollo del RH -Evaluar -Compensar -Salud y Seguridad Laboral   Empleo Por medio del proceso de empleo la empresa busca siempre contar con la cantidad requerida y eficiente del RH con las competencias necesarias según el puesto a desempeñar. De este se encuentra,  -La Planeación del RRHH -Clasificación o Análisis de Puestos -Reclutamiento -Selección   Proceso de Desarrollo En el proceso de Desarrollo lo que se busca es el aumentar el valor de nuestro RH, por medio de, Inducción Capacitación Planeación de Carrera profesional Evaluación de Desempeño Desarrollo Organizacional   Proceso de Compensaciones & Prestaciones Gratificaciones monetarias y no monetarias otorgadas al colaborador por el servicio y rendimiento brindado. Mayor fidelización del trabajador con la empresa y más competitividad de la organización en el mercado laboral. Sueldo: Pago por desgaste mental. Salario: Pago por desgaste físico. Prestaciones: Pagos adicionales al sueldo, ejemplo vacaciones, aguinaldo u otros. Comisiones: Pagos extra por logro en ventas. Gratificaciones NO económicas: Por desempeño o puesto, ejemplo, casa, carro, chofer, regalos, clubes.   Proceso de Seguridad Social & Salud Protección del RH de lesiones, accidentes por sus funciones. Cuido de la salud emocional y física. Retención del RH en la empresa.   Relaciones Laborales Buenas relaciones las diferentes áreas de la empresa. Gremios, Asociaciones, Sindicatos u otros.   Responsabilidad Social Empresarial Política estratégica. Compromiso con el RH y el entorno social. Integraciones de valores sociales y ambientales. Beneficio en la imagen pública de la empresa.     Estilos de la Administración de los Recursos Humanos   Teoría X: -Salario principal incentivo. -Humano es pasivo, la empresa lo controla, motiva y administra. -Emociones irracionales, no hay interés genuino. Teoría Y: -Basado en estudios de motivación. -RH no es pasivo. -RH tiene motivación básica, potencial para desarrollo e inclusive se les puede delegar funciones. -Empresa debe propiciar al empleado el logro de metas laborales y personales. Teoría Z: -Estamentos son los encargados del buen funcionamiento de la empresa. -Moderna. -En caso de que la empresa quiebre, provoca daño al entorno social y desempleo. -Administración orientada al sentido de responsabilidad comunitaria. -Trabajo en equipo es esencial. -Toma de decisiones se hace en consenso por los estamentos.   RRHH vela por, -Derecho laboral -Psicología -Medicina, salud ocupacional -Relaciones Públicas e Internacionales

Bitácora de Clase: Modelo por Competencias Concepto de Competencias: Características de la personalidad en comportamientos que generan que el rendimiento del RH sea exitoso en su puesto de trabajo. Modelo de Competencias Procesos para alinear, seleccionar, evaluar y desarrollar según las competencias requeridas para la estrategia empresarial. Este es un Modelo Sistemático.   Modelo #1: Modelo del Iceberg. Define que, Competencias de Conocimiento y habilidades son visibles. Son fácilmente desarrollables, por medio de Capacitaciones y entrenamientos. Concepto propio, rasgos de personalidad y motivación personal, no son visibles. Selección de candidatos por medio de las características que otros individuos elección de candidatos por medio de las características que otros individuos ya posean.   Beneficios de la Gestión de Competencias -Herramientas para dirigir mejor. -Proceso alineados y diseñados a la estrategia empresarial. -Mejor medio para el logro de estrategia y de cambio cultural.   Elementos fundamentales de comportamientos que conforman las competencias: Conocimientos (Saber). Realizar (Habilidades para poner en práctica). Actitudes acordes a la empresa (Conducta). Iniciativa por hacer (Motivación). Capacidad de hacer. Tipos de Competencias -Técnicas o Específicas: La conforman todos los integrantes de la organización. Concretas para cada puesto específico, tomando en cuenta responsabilidades, cultura, objetivo, funciones u otros. -Genéricas o Cardinales: Acordes al puesto o área de trabajo, conocidas como Competencias Core. -Transversales: Compartidas por un GRUPO de la empresa.   Ventajas del Modelo de Gestión por Competencias -Mejor conocimiento de las competencias del RH para cumplir la misión. -Mejor adaptación al puesto. -Mejor imagen corporativa. -Motiva al RH. -Optimiza el valor del RH.   Riesgos de una implementación correcta -Falta de método correcto, causando requerir una conducta indeseada. -No contar con definiciones concretas. -No atinarle a las competencias requeridas del puesto.   Pasos para la realización 1. Definir competencias en base a la misión, visión y estrategia. 2. Preparar diccionarios. 3. Asignar competencias a los puestos. 4. Inventarios, determinación de brechas.   Fases para la implementación Definición del diccionario de competencias. Selección de puestos de trabajo. Identificaciones de perfiles. Análisis de perfiles vs competencias de los profesionales. Evaluaciones y planes de acción.     Diccionario de Competencias Detalla y describe las competencias de los puestos, estrategias, valores y cultura de la empresa. Debe contener los tipos de competencias, y mantenerse en constante actualización. Competencias coherentes acorde al puesto y actividades la empresa. Debe ser creado por profesiones de mayor rango de la empresa. -Se debe de identificar la competencia y describirla. -Determinar los niveles (Máximo de 4 a 7, con nivel para c/competencia) y describir.   Selección de puestos de trabajo Etapa 1: Selección del perfil de competencias para el puesto de trabajo, grupal o individual. Etapa 2: Análisis y descripción del puesto, detallado con las características del puesto y del trabajador.   Identificación de Perfiles Competencias técnicas asociadas y definición del grado en que se van a requerir. Analizar todas las funciones, conocimientos y habilidades obligatorias. Selecciones de competencias de cualidad que condicional el desempeño.   Análisis de los perfiles de competencias de los profesionales Determinar si hay relación entre el puesto y el que lo desempeña.   Evaluación y planes de acción Formación. Plan de desarrollo para cierre de brechas. Establecer puestos adecuados acorde a la competencia. Creación de plan de comunicaciones del modelo a profesionales.

Bitácora de Clase: Descriptores del Puesto Descripción de Puestos de Trabajo: Texto formal que explica lo que hace el colaborador, como lo hace y en qué condiciones. Especificaciones del Puestos de Trabajo: Lista conocimientos, habilidades y capacidades para el puesto.   Contenido del Descriptor del Puesto -ID del puesto. -Resumen del puesto. -Responsabilidades. -Equipo o maquinaria requerida. -Autoridad del titular. -Estándares de desempeño. -Condiciones laborales. -Especificaciones del puesto.   Matriz de requisitos de puestos Abarca principales obligaciones y propósito de cada una con los conocimientos y habilidades que debe contar el RH en el puesto.   Redacción de la descripción de las tareas Debe detallar que hace, como lo hace, conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y el propósito de la tarea. Agrupar 4 o 5 responsabilidades principales del puesto. 1: 4-5 responsabilidades principales 2: Descripciones de las tareas relacionadas con cada una de las principales responsabilidades. 3: Importancia relativa de cada una de las principales responsabilidades del puesto. 4: Tiempo dedicado a cada una de las principales responsabilidades. 5: Conocimientos, habilidades y destrezas y otras características humanas relacionadas con cada responsabilidad.   Cuando se debe hacer o revisar un Descriptor del Puesto, -Salarios inequitativos o escala salarial inconsistente. -Empleados desubicados en funciones. -Incertidumbre por no saber responsables de tareas. -Esfuerzos duplicados. -Resultados deficientes. -Malas capacitaciones, baja en productividad. -Atrasos de entregas a Clientes.   Creación de un Manual de Puestos por Competencias +Proceso similar al APT normal. +Mismos métodos. +Comprobar competencias y grados. +Lista de Capacidades del empleado. +Trabaja con el diccionario de competencias y con los niveles deseados por puestos. +Organizar por bloques los puestos.

Bitácora de Clase: Desafíos +Desequilibrios demográficos +Deterioro del medio ambiente +Evolución del modo de vida +Crecimiento económico desigual +Nuevas tecnologías + Competencia e innovación +Alianzas estratégicas entre organizaciones y países   Pasos para enfrentar los desafíos externos -Permanente estudio del entorno -Evaluacion del efecto de cambio -Adoptar medidas proactivas -Retroalimentación y análisis de datos   Tipos de desafíos sociales -Diversidad de la fuerza del trabajo -Temas migratorios -Demografía -Tecnología -Cambios culturales -Temas gubernamentales -Temas ecológicos   Desafíos internos-Corporativos -Conflictos por los propósitos entre departamentos -Sindicatos, necesidad de comunicación o cultura especifica de algún departamento.   Métodos para análisis de Puestos   +Regla: usar la ideal. +Esfuerzo por parte de especialista en RH, el RH y el supervisor +Preguntas y proceso claros +Varias técnicas para un puesto y cerrar portillos +Apoyo de gerentes de línea: descripciones actualizadas por gerentes capacitados y supervisados.     Entrevistas -Estructuras o no estructuradas. -Individuales o grupales. -Con uno o varios supervisores, siempre presente. -Bien claro el objetivo de la entrevista.   Al momento de efectuarla, Buena relación con el entrevistado. -Lenguaje sencillo -Finalidad clara -Motivo de escogencia -Guía estructurada -Espacio de respuestas -Validar que todo fue consultado -Validar lista de responsabilidades en orden de importancia y frecuencia -Revisar información recolectada con el supervisor inmediato y con el entrevistado   Cuestionarios -Muy estructurados o respuestas abiertas -Ideal es preguntar en medio de ambos extremos -Consultar propósito general y preparación académica   Observación Directa -Útil para actividades físicas observables -Poco útil para actividades de actividad intelectual -Tampoco cuando el RH interviene de manera ocasional -Reactividad psicológica -Utilizado con la entrevista   Diarios y bitácoras -RH registra actividades realizadas y tiempo -Diferentes elementos que dictan los que hacen   Cuestionario para análisis de puesto -Herramienta cuantitativa -194 reactivos que determinan lo que pueden tener o no un rol de puesto   Reunión de expertos -Recopila información de expertos o colaboradores con experiencia alta -Permite obtener detalles de tareas de personas que más saben de puestos

Bitácora de Clase: Reclutamiento y Selección de personal Concepto Reclutamiento: Técnicas y procedimientos orientados a ubicar y atraer candidatos potenciales para desempeñar un puesto en la organización. Hay variedad en los métodos. De suma importancia los descriptores/ manuales de puestos. Dos métodos -Externos -Internos: Movilidad Vertical o Horizontal   Interno: Objetivo darles nuevas tareas más complejas o innovadoras al personal ya existente de la empresa. Beneficios: Aprovechamiento de talento existente. Motivación al RH. Clima laboral positivo. Mayor permanencia del RH (Fidelidad). Conocimiento del RH previo. Más barato. Integración más sencilla. Visón global. Formación permanente   Desventajas: Impide nuevas ideas. Mal clima, de existir alguna mala práctica. Estabilidad ante la sociedad global. No garantiza eficiencia del RH en las nuevas tareas. Fomenta la burocracia. Favoritismo.   Externo: Personas que no laboran en la empresa que son sometidos al proceso de selección.   Beneficios: Nuevas ideas, habilidades, talentos, expectativas en la empresa. Enriquece el patrimonio humano. Nuevas perspectivas del Negocio.   Desventajas: Desmotiva al personal. Limita la promoción interna. Reduce la fidelidad del RH antiguo. Más costo. Mayor rotación. No hay seguridad del colaborador a largo plazo. Integración del personal con la empresa.   Desafíos del Reclutamiento -Planes estratégicos -Incentivos -Costos -Entorno empresarial -Políticas empresariales -Hábitos de Reclutamiento -Requisitos   Formularios de Solicitud de Empleo debe contener, Datos Personales. Situación laboral. Educación. Asociaciones distinciones, pasatiempos. Referencias.     Concepto de Selección: Proceso donde una empresa escoge al mejor candidato para el puesto. Inicia con el análisis de los CV de la nómina o terna.   Tres modelos de Selección de candidatos: Admisión forzosa, solo un candidato una vacante. Selección, varios candidatos y una sola vacante. Clasificación, varios candidatos para cada vacante o varias vacantes para cada candidato.   Proceso de la entrevista Acogida: Crear buen clima para que el candidato se sienta a gusto. Información sobre la empresa o puesto Preguntas al entrevistador: repaso de la vida del colaborador, en temas laborales Preguntas al entrevistado: Dudas al entrevistador Cierre, no se brindan signos del resultado obtenido en la entrevista al candidato     Pruebas de Selección Análisis del Puesto Selección de pruebas Aplicación de pruebas Relación de puntuaciones vs criterios Validación cruzada y revalidación

Bitácora de Clase: Capacitación & Desarrollo Capacitación: Actividad sistemática y programada para preparar al RH para que realice sus funciones de manera eficiente. Desarrollo: Educación que busca el crecimiento profesional del RH y lo prepara para posiciones futuras.   Ventajas de Capacitación: Competitividad Rentabilidad Mejoramiento de las condiciones laborales Eleva la motivación Eleva la Responsabilidad Social Promueve identificación de objetivos Mejora de imagen empresarial Mejor relación en los mandos Ayuda al cambio organizacional Información sobre futuros casos Mejora en tomas de decisiones Mejor resolución de problemas Aumento de la productividad Reduce costos   Factores que influyen en la Capacitación y Desarrollo Apoyo a directivos Compromiso Adelantos tecnológicos Reclutamiento y selección Complejidad organizacional Desafíos externos Estilos de Aprendizaje   Proceso de preparación de una capacitación Evaluar las necesidades de formación Objetivos de la capacitación/desarrollo Creación del contenido Métodos Presupuesto Temporalizar Indicar RH Ejecutar Evaluar la capacitación   Motivos de necesidad de capacitación Cambios en la estrategia Nuevos productos o servicios Necesidades detectadas por los gerentes Revisión del manual de puestos Técnica de grupo nominal gerencial Cifras de producción Quejas de Clientes Ausentismo Reportes de Seguridad Informes de Controles de calidad Rotación del personal Entrevistas de salidas Evaluaciones de Desempeño Parrillas de Reemplazo Entrevistas de Planeación de Carrera   Evaluación del Programa de Desarrollo Profesional Que mide, -Satisfacción e interés de los asistentes. -Grado de consecución de conocimientos. -Aplicación de los conocimientos al puesto de trabajo. -Incidencia del plan de formación o de la acción formativa concreta en la empresa.   Métodos de Capacitación y Desarrollo Lección Magistral Estudio de Caso Role-playing o Dramatización Formación en el exterior/ Outdoor Training Formación on-line (e-learning) Coaching Mentoring Pasantías Rotación de puestos Conferencias Inducción Propósitos   Involucrados -Colegas -Jefes -Personal de Capacitación de RRHH

Bitácora de Clase: Evaluación de Desempeño Concepto ED: Proceso continuo y sistemático de una empresa, que permite, -Medir el valor que el RH aporta a ella. -Medir el desempeño del RH en un periodo de tiempo.   Se enfoca en el análisis de Competencias técnicas o personales y objetivos previamente marcados. Que se mide, las competencias vitales, para la labor del puesto y éxito de la empresa.   Funciones de la ED -Adaptación del RH al puesto -Determina una parte del salario en caso de comisiones o incentivos -Detecta fortalezas del RH para aprovechamiento -Refuerzo de conductas positivas -Área de mejora, cierre de brechas -Comunicación entre jefe y RH -Despidos -Retroalimentación al RH   Desventajas -Incomodidad del evaluador -Tarea frustrante por papeleo o interrupción de labores -Algunos no motivan -Malos sistemas propician conflictos -No se compensa de manera oportuna o se corrige -Ansiedad en empleados -Aumento de compensaciones -Deficientes sistemas de ED   Proceso para la ED (realizarlas junto al RH) + Identificar y comunicar las metas de desempeño + Establecer criterios de desempeño + Establecer responsable de evaluar + Calendar la evaluación + Seleccionar métodos de evaluación + Evaluar + Retroalimentar + Corregir, Crear metas + Repetir   Involucrados -Superior inmediato -Compañeros -Clientes   Métodos de ED -Evaluación 360 -Sistema de Escalas gráficas -Sistema de Lista de Comprobación (Check List) -Valoración por Objetivos   Periodos, depende de los lineamientos de calidad de la empresa +Anual +Bimestral +Mensual +Semestral   Eficaz  en un ED -Criterios relacionados al puesto -Expectativas de desempeño -Estandarización -Evaluadores capacitados -Comunicación abierta y continua -Retroalimentación -Garantizar proceso adecuado

Bitácora de Clase: Seguridad & Higiene Ocupacional Concepto Higiene: Garantizan, en el lugar de trabajo, condiciones y materiales para mantener cierto nivel de salud en el RH. Clave para mantener el RH.   Concepto Salud: Bioética el estado de salud no depende de cómo se sienta el sujeto, sino del modo de vida que lleve.   Concepto Higiene laboral: Conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del RH, resguardarlo de peligros a su salud relacionados a su puesto de trabajo y al ambiente físico donde se realizan las funciones del puesto.   Plan de Higiene Laboral +Prestación de servicios médicos +Servicios médicos adecuados +Prevención de riesgos de salud (Químicos, Físicos, Biológicos). +Programas informativos +Evaluaciones de Departamentos +Planes de Seguros por accidentes   Objetivos de la Higiene laboral -Comodidad y salud del RH -Evitar ausentismo -Carácter preventivo -Evitar enfermedades -Reducir efectos dañinos -Prevención de lesiones -Conservar salud de RH   Diversas condiciones Ambientales, iluminación, temperatura, ruido, otros De tiempo, duración, horas extras, descanso activo. Sociales, Organización informal, relaciones, status.   Seguridad Laboral Concepto Seguridad Laboral: es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir accidentes, al eliminar condiciones inseguras del ambiente o instruir o convencer al RH para que apliquen prácticas preventivas. Es posible prevenir accidentes, con medidas adecuadas, con trabajo en equipo.   Plan de Seguridad - La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff: la seguridad es un deber de TODO el RH. -Condiciones de trabajo, ramo de la actividad, tamaño, ubicación de la empresa. -La seguridad abarca TODA la empresa. -Plan de seguridad implica obligatoriamente que el RH se adapte al trabajo y que el trabajo se adapte al RH. -Moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación de todo el RH, para el control del cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de equipos: contra incendios, de primeros auxilios; y en elección, adquisición y elección de prendas de seguridad: lentes, guantes, overoles, botas, etc. para los puestos de riesgo.   Beneficios de la implementación -Responsabilidad Social -Reputación de la empresa -Evitar problemas legales -Evitar pérdidas humanas -Evita perdidas económicas -Evita perdidas en la productividad   Indicaciones del Código de Trabajo TODO patrono debe asegurar a su RRHH contra riesgos del trabajo: INS o aseguradora privada.   Es riesgo de trabajo si,   -Accidente ocurre en trayecto del domicilio al trabajo y viceversa, si el recorrido no fue variado o interrumpido por interés personal. -Si se cumplen órdenes del patrono aunque sea fuera del lugar del trabajo o fuera de jornada laboral. -Al prestar auxilio a compañeros en una emergencia.   No es riesgo de trabajo cuando,   -Accidente ocurre intencionalmente o por un hecho doloso del trabajador -Por embriaguez, uso de narcóticos o drogas -Si RH no está asegurado y pasa accidente, patrono responde por todos los costos. -Empresa debe permitir entrada de inspectores del Consejo de Seguridad Ocupacional.   Prestaciones +Asistencia médica y quirúrgica. +Indemnizaciones, incluida por muerte. +Gastos de hospedaje, traslado, alimentación para recibir tratamiento. +Readaptación, reubicación y rehabilitación laboral factible de otorgar. +Obligación del patrono velar por la seguridad de su RH y cumplir normativas de esa materia. +En centros de trabajo con 10 o más trabajadores se establecerán comisiones de salud ocupacional para investigar las causas de los riesgos de trabajo, determinar medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan las disposiciones de S.O. +Toda empresa con más de 50 trabajadores de manera permanente, está obligada a mantener una oficina o departamento de S.O.

Bitácora de Clase: Compensaciones & Valoración de Puestos de Trabajo Compensaciones: -Gratificación económica: sueldos, salarios, prestaciones. -Gratificación no económica: casa, carro, chofer, u otro. Esto por la labor realizada en la empresa.   Objetivos +Adquirir RH calificado +Cumplir Ley de Salarios +Retener RH actual +Evitar rotación de personal +Reforzar buen desempeño +Motivar al RH +Mantener y elevar eficiencia y eficacia +Mantener un clima laboral adecuado   Sueldo: Desgaste mental Salario: Desgaste físico   Clasificación de Salarios -Moneda -En especie -Mixto   Clases de Salarios +Ordinario +Extraordinario +Fijo, pactado por unida de tiempo +Variable, por unidad de obra o por ventas   Retenciones salariales permitidas, -Para cuotas sindicales -Por orden de un juez (deudas o pensión alimenticia) -CCSS -Cuotas autorizadas por ley (Magisterio Nacional)   Consideraciones para asignar un salario +Salario mínimo, escala del MTSS +Salario del puesto +Mérito del puesto (esfuerzo y empeño personal) +Pago a la productividad +Sector público: patronos acogen reglamentos del Servicio Civil, de la Ley de Salarios y del MTTS     Incentivos económicos -Salario, sueldo, aguinaldo, vacaciones. -Dinero extra para sepelios, matrimonios, nacimientos. -Capacitaciones. -Carreras. -Prohibición para ejercicio libera de profesión. -Dedicación exclusiva. -Por desarraigo: cuando se le paga por prestar servicios fuera de San José. -Viáticos.   Incentivos NO económicos +Vivienda. +Combustible. +Vehículo. +Computadoras, celulares, artículos tecnológicos. +Viajes. +Club social.     Valoración de Puestos de Trabajo Concepto: Deseo de saber cuál es el rendimiento que tienen sus trabajadores en los puestos de trabajo para fijar el nivel salarial de los trabajadores. Es un proceso sistemático que, con base en la comparación de los puestos de la empresa, permite fijar su valor con relación a las tareas que se desarrollan en cada puesto y las competencias que se exigen para ocupar dichos puestos. Es indispensable el análisis de puestos, descripción de puestos de trabajo y el perfil de competencias.   Métodos +Graduación.   +Alineamiento: Ordena los puestos de una empresa valiéndose de criterios formados por los miembros del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio. Pasos -Nombramiento del Comité: Junta Directiva (2 miembros) y representante de los  trabajadores. -Escala del 1 al 10, en forma ascendente -Promedio más alto es el puesto más importante. -Una vez obtenidos los promedios se ordenan según su importancia relativa y se procede a fijar los salarios acatando la política de la compañía y del MTSS   +Valoración de Puntos: Requerimientos -Carta de información-comunicación a todos los trabajadores afectados directos o indirectamente por la VPT. -Protocolo de análisis y Descripción de Puestos de trabajo. -Manual de valoración de puestos de trabajo. -Comité.   Pasos 1. Se preparan las especificaciones de las clases de puestos. 2. Se efectúa una investigación para conocer la realidad en cuanto a los salarios del mercado laboral, encuesta salarial identificado los puestos claves. La información obtenida permitirá determinar el valor monetario del punto. 3. A las especificaciones de las valoraciones de puesto les aplicamos las tablas de valoración  que seguidamente incluimos, identificando en ella los factores correspondientes y su valor relativo.    X=  TSP X Valor por Punto                        T.P En donde, TSP= Total Salario Promedio TP  = Total de Puntos VP  =  Valor del Punto  4. Se procede a sumar los  valores de los puntos. 5. Se Procede a sumar los puntos de los puestos. 6. Si el salario da un inferior al mínimo se debe igualar al mínimo legal y que la valoración de puntos tengan una secuencia lógica.     +Comparación de Factores: El método comparación de factores para la evaluación de puestos supone la existencia de cinco factores universales que definen cualquier puesto de trabajo.   Factores -Requisitos Mentales -Habilidades -Requisitos Físicos -Responsabilidad -Condiciones de Trabajo   Pasos La comparación  y asignación del valor se hará factor por factor: 1. El nombramiento de un comité evaluador 2. La selección de los puestos claves 3. La escogencia de los factores que serán empleados en la evaluación  4. La valoración de factores de los puestos claves 5. La valoración de los restantes puestos de la empresa por comparación, factor por factor         Factores que influyen en la VDP -Dificultad del puesto. -Magnitud y ámbito de los programas. -Dificultad técnica y administrativa. -Grado de Conflictividad. -Supervisión requerida o ejercida. -Responsabilidad. -Relación del trabajo. -Condiciones del trabajo. -Consecuencias de un error. -Requisitos y otras exigencias. -Habilidades o Condiciones para el Puesto. -Condiciones  físicas, habilidades, sociales. -Ingenio juicio, y criterio. -Habilidades manuales. -Capacidad analítica y creadora. -Adaptabilidad, discreción, presentación personal. -Expresión oral u escrita.