15259149
Descripción
Fichas por Sarah Rupprecht, actualizado hace más de 1 año
|
Creado por Sarah Rupprecht
hace alrededor de 6 años
|
|
| Pregunta | Respuesta |
| Personalentwicklung | - Ermittlung Bedarf (Anforderung UN vs. Fähigkeiten MA) - Grundlagen für Entwicklungsbedarf (z.b. Stellenbeschreibung, Gespräche FK/MA, Beurteilungsbögen, Ziele des UN) - Stellenbeschreibung Grundlage für P-Entwicklung, Beschaffung, Versetzung, Freistellung, Beurteilung, - PE-Gespräch für z.b. Zielvereinbarungen, Info über Stärken/Schwächen, Entwicklungsmaßnahmen wie z.b.: - Into, out off, near, along, on, off, rotation, enlargement, Enrichment Vorteile UN/MA Potenzialanalysen (Stärken/Schwächenprofil durch Beobachtung und Gespräche Bewertungsbogen erstellen), Lohn - Gespräch muss unter 4 Augen sein, nicht emotional, konstruktive Kritik, lobend, positives Ende - Ablauf: Gespräch eröffnen, Gemeinsame Analyse, Gegenseitige Orientierung, Gemeinsame Maßnahmen, Abschluss |
| 4.0 Mitarbeiterförderung ZIEL der MA-Förderung ist die Personalentwicklung (Aus-und Weiterbildung) Personalentwicklung = persönliche Entwicklung der MA durch Sammeln von Erfahrungen durch Weiterbildung und Beratung Bereiche in der Maßnahmen ergriffen werden können: Personaleinsatz und Weiterbildung Vorgehensweise in 3 Schritten, wie man seine MA weiterentwickeln und fördern kann | - Feststellung des Bildungsbedarfs - Systematische Mitarbeiterförderung - Vermittlung neuer Kenntnisse, Methoden und Vorgehensweisen |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.1 PE als Mittel der Steuerung und Förderung der personellen Ressourcen Welche Notwendigkeit sieht ein UN sich um die Entwicklung seiner MA zu kümmern | - Flexibilität und Wandlung der Betriebe aufgrund von Konkurrenz am Markt - Motivation und Weiterqualifizierung der MA nötig um sie ans UN zu binden |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Wie wird der Entwicklungsbedarf im UN definiert (festgestellt) | Vergleich: Anforderungen des UN - Fähigkeitsprofile der MA |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA Unter Berücksichtung welcher weiteren Grundlagen kann der Entwicklungsbedarf bei MA festgestellt werden | Weitere Handlungsgrundlagen: - Organisationspläne - Anforderungsprofile - Stellenbeschreibungen - UN-Strategie - Gespräche mit Führungskräften - MA-Gespräche - Anforderungskataloge der Stellen (in großen Firmen): durch regelmäßige Beurteilungen |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA Ein Mittel zur Entwicklungsbedarfsermittlung ist die Stellenbeschreibung > für welche folgenden Maßnahmen kann sie eine Grundlage darstellen | - Personalorganisation-, Beschaffung-, Entwicklung-, einsatzplanung-, - Freistellung - Leistungsbeurteilung - Potenzialanalysen - Lohn- und Gehaltsstrukturen |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Welche Informationen bietet eine Stellenbeschreibung für die MA | - Rahmen der Stelle - Kompetenzen - Aufgaben - Vertretungsbefugnisse usw. |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Stellenbeschreibung - Inhalt / Beispiel einer Stellenbeschreibung | - Stellenbezeichnung - Einordnung der Stelle in die Organisation - Stellenziele und -aufgaben - Stellenbefugnisse und -Verantwortung - Stellenvertretung - Anforderungen an Stelleninhaber - Spezielle Kompetenzen - Name des derzeitigen Stelleninhabers - Formelle Angaben |
| . | |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Stellenbeschreibung 1 Vorteile / 4 Nachteile | + Vielfache Verwendungsmöglichkeiten - keine Flexibilität der MA (halten zu sehr an der Stellenbeschreibung fest) - Schnittstellen mit anderen Arbeitsplätzen - Aktualisierung (regelmäßig) - Hoher Verwaltungsaufwand |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Potenzialanalyse bzw. Potenzialanforderungen gemäß Organisationsentwicklungs-Strategie Wofür macht man eine Potenzialanalyse? Wie kann ein PE-Gespräch hierbei helfen? | Gibt Aufschluss über Stärken und Schwächen des MA > Beim PE-Gespräch können Zielvereinbarung zur individuellen Weiterentwicklung des MA (gemeinsam) getroffen werden |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2 Potenzialanalyse von MA > Potenzialanalyse bzw. Potenzialanforderungen gemäß Organisationsentwicklungs-Strategie -> Verlaufsbeispiel einer Potenzialeinschätzung? | - Ermittlung der Anforderungen an MA - Ermittlung der Fähigkeiten der MA - Ermittlung der MA- Interessen Siehe auch Buch S. 36-38 |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2.1 Instrument für Entwicklungsprozess der MA Welche Instrumente können eingesetzt werden um seine MA weiter zu entwickeln | > into / along / on / near / off / out of the job Buch s. 38 |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2.2 Formen von Potenzialeinschätzungen Welches Ziel hat eine Potenzialeinschätzung Was kann man anschließend damit machen | Ziel von Potenzialeinschätzungen = Erstellung eines Stärken-Schwächen Profils > Vergleich Stärken und Schwächen des einzelnen MA > Vergleich Stärken und Schwächen gleichwertiger MA untereinander |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.2.2 Formen von Potenzialeinschätzungen Wie kann man eine Personaleinschätzung durchführen | - durch Beobachtungen - PE-Entwicklungsgespräch führen = vertrauliches Gespräch mit MA Anhand Potenzialbewertungsbogen aktiver Dialog mit MA |
| Beispiel Potenzialbewertungsbogen S. 63 im Buch > Mit Hilfe dieses Bogens können nun weitere PE-Maßnahmen mit dem MA vereinbart werden. Gleichzeitig visualisiert der Bogen die besprochenen Zielvereinbarungen | |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung Wie können Personaleinschätzungen getroffen werden | - Beurteilungsgespräche (Leistungsbeurteilung) = gängigste Form - Beratungs- und Betreuungsgespräche (persönl. Belange der MA) - Interview (betriebl. Belange) > Je nach Verwendungszweck des Gesprächs |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung Was muss v.a. bei der Durchführung eines solchen Gesprächs beachtet werden (wie muss es ablaufen / sein) | - ausschließlich zw. Vorgesetzen und MA (ohne Störung) - nicht emotional - strukturiert - konstruktive Kritik (nicht verletzend) - nicht an Lob sparen - positives Gesprächsende mit greifbarem Ergebnis für den MA (Zielvereinbarung) |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung > In welchen drei Phasen werden solche Gespräche geführt | - Einstiegs- /Vorbereitungsphase - Sachphase - Abschlussphase |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung - Einstiegs- / Vorbereitungsphase 7 Punkte | - Personalakte besorgen - Termin vereinbaren - MA über Ziel und Inhalt informieren, um Vorbereitung bitten - Welches Ziel soll erreicht werden - Welche Informationen werden bewertet - Wo wird das Gespräch geführt - Sind alle Vorbereitungen für einen störungsfreien Verlauf getroffen? |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung - Sachphase 5 Punkte + kurze Maßnahmen (unterpunkte) | - Gespräch eröffnen > für das leibliche Wohl sorgen > Zeitrahmen vereinbaren > Inhalt und Ziele erläutern - Gemeinsame Analyse > MA fragen, ob / wo Schwierigkeiten aufgetreten sind oder Hilfe benötigt wird > Probleme der Arbeitsdurchführung aus Vorgesetztensicht oder kritische Beobachtungen offen aussprechen > Positive Beobachtungen des MA-Leistungsverhaltens anerkennen > Stellungnahme des MA erfragen - Gegenseitige Orientierung > MA fragen, wie er seinen Fortschritt bewertet > Ziele und Erwartungen des MA an das Gespräch erkunden - Gemeinsame Maßnahmen > MA um Vorschläge bitten > Eigenes Know-How oder Hilfe anbieten > Gemeinsamen Vorgehensplan festlegen - Gespräch abschließen > Maßnahmenplan protokollieren > Zeitrahmen für nächstes Gespräch abstecken |
| 4.0 Mitarbeiterförderung 4.3. Personaleinschätzung - Abschlussphase | - Sind die Gesprächsziele aller Beteiligten erreicht worden? Wenn nein, wo liegen die Gründe - Wurde von dem, was Gesprächsinhalt sein sollte, etwas vergessen? - Was wird Inhalt des nächsten Gesprächs - Welche Punkte aus dem Aktionsplan muss in nächsten Schritt wer, wann, wo und wie erledigen? |
¿Quieres crear tus propias Fichas gratiscon GoConqr? Más información.