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Descripción
Fichas por Cinthia Palacios Bautista, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Cinthia Palacios Bautista
hace más de 2 años
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| Pregunta | Respuesta |
| Para que la organización se enfrente a los desafíos internos y externos, se distinguen tres niveles organizacionales: | INSTITUCIONAL INTERMEDIO OPERACIONAL |
| Nivel más alto ●Compuesto por directores, propietarios o accionistas y altos ejecutivos. ● Es el nivel en donde se toman decisiones, se establecen objetivos y estrategias para lograrlos. ● Es un sistema abierto dado que es el enlace con los aspectos externos | NIVEL INSTITUCIONAL / ESTRATÉGICO |
| También se le conoce como táctico, mediador o gerencial ● Departamentos y divisiones de la empresa entre el nivel institucional y operativo. ● Se encarga de adecuar las decisiones tomadas a nivel institucional a las acciones realizadas en el nivel operacional ● Amortigua los impactos y jalones traídos por el primer nivel convirtiéndolos en programas, rutinas y procedimientos para el tercer nivel | NIVEL INTERMEDIO |
| ● Áreas internas e inferiores de la organización ● Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la empresa ● Relacionado con la producción o servicios de la organización ● Orientado hacia las exigencias | NIVEL OPERACIONAL - TÉCNICO |
| Es la representación gráfica de su estructura administrativa. Mediante figuras geométricas, muestra distintos elementos y áreas funcionales de la empresa, así como las relaciones jerárquicas o cooperativas que se establecen en esta. | ORGANIGRAMA |
| División de las funciones 2. Niveles Jerárquicos 3. Líneas de autoridad 4. Canales formales de comunicación 5. Staff 6. Jefe de cada grupo de empleados 7. Relaciones que existen entre diferentes puestos. | LO QUE MUESTRA UN ORGANIGRAMA |
| Formada por trabajadores integrados dentro de una organización siguiendo una estructura jerárquica. 1. Alta dirección 2. Dirección intermedia 3. Base Operativa | ESTRUCTURA LINEAL |
| ●Verticales ● Horizontales ● Mixtos ● De Bloque ● Circulares | TIPOS DE ORGANIGRAMAS |
| Información hasta determinado nivel jerárguico , en sector publico hasta dirección general, en sector privado hasta departamento u oficina. Direccion general..Dirección. Departamento | Por su ámbito organigrama general |
| Muestran la estructura de un área determinada Ej. Gerencia..Departamento..Oficina | Por su ámbito Organigrama específico |
| Son colaboradores que no están inmersos, directamente, en la estructura de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o de apoyo, ya sea a la alta dirección o intermedia. | Estructura de apoyo Staff...asesores |
| Una sola empresa | Microadministrativos |
| Dos empresas nacionales | Macroadministrativos |
| Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Internacionales | Mesoadministrativos |
| organigrama A disposición a todo el público | Informativo |
| Organigrama que incluye gastos, partes del departamento, de distribución de la planta. Datos más detallados y específicos. | Analítico |
| Organigrama por su contenido es equivalente al general, incluye direccion y departamentos | INTEGRAL |
| Por su contenido, incluyen las funciones de cada puesto | FUNCIONALES |
| Organigrama por su contenido incluye puestos por jerarquias numero de puestos, plazas y unidades | de puestos, plazas y unidades. |
| Por su finalidad, es un instrumento escrito aprobado | FORMAL |
| Instrumento NO escrito ni aprobado | Informal |
| Son sistemas, tanto sociales como técnicos, compuestos por subsistemas e inmersos en sistemas superiores o de mayor alcance a los que habitualmente denominamos contextos. Son creados con un propósito, que se puede concretar en objetivos, al que se espera que todos los componentes contribuyan. | ORGANIZACIONES- EMPRESAS |
| Incluiría las actividades de análisis interno y externo de recursos humanos, el diseño, planificación, elaboración de la estrategia a seguir, la alineación estratégica de los procesos, el análisis y gestión de la cultura, la gestión del cambio, y la globalización o los procesos de internacionalización de la empresa. Sensibilizar a las personas y promover la adquisición de conocimientos y destrezas que vayan orientados a facilitar los procesos del cambio. | FUNCIÓN ESTRATÉGICA |
| Englobaría las actividades de análisis y valoración de puestos de trabajo, la planificación de recursos humanos, así como el análisis y evaluación de otras variables individuales y grupales. Análisis de estructura de la empresa, el diseño y actualización del organigrama o el inventario de recursos humanos. | FUNCIÓN ANALÍTICA |
| Actividades de adquisición y separación del personal de la organización. tareas de reclutamiento del personal, selección, contratación y acogida o socialización. | VINCULACIÓN Y DESVINCULACIÓN |
| Relacionado con las tareas de orientación, formación, desarrollo, evaluación del desempeño y planes de carrera. | FUNCIÓN DE DESARROLLO |
| Se agrupan fundamentalmente actividades relativas al diseño de sistemas salariales y administración de salarios, incentivos y beneficios económicos o sociales. Actividad dentro de la función orientada a la motivación, , estimulo. | Función de gestión de presupuesto de RH y de compensación |
| Relaciones con sindicatos y empleados o de normas y relaciones laborales. | Relaciones laborales |
| Grupo de actividades tales como la asistencia sanitaria o la prevención y seguridad en el trabajo, orientadas a mejorar la calidad de vida laboral. | Prevención de riesgos laborales |
| Todas las actividades relacionadas con la aplicación de la auditoria de recursos humanos, identificación de aspectos no conformes, la intervención sobre ellos, así como actividades orientadas más específicamente a mejorar la productividad. | Gestión del proceso y los resultados |
| Es el resultado del asesoramiento permanente que asume desde esta unidad, impregnándose por ello de todas las anteriores, tiene un enorme valor para los miembros de la organización y para el rol que ocupa. | FUNCIÓN CONSULTORA |
| 1. Modelos de gestión de recursos humanos 2. Políticas 3. Prácticas | 1. Modelos de gestión de RH 2. Políticas 3. Prácticas |
| aquellas nociones concretas que persiguen el logro de resultados especificos | Prácticas |
| entrevistas conductuales pago de horas extraordinarias | prácticas para dirigir y gestionar empleados |
| programas dirigidos a los empleados que terminan incidiendo en la elección de prácticas de recursos humanos | Políticas |
| Integran diferentes políticas y prácticas de recursos humanos que son implementadas para el logro de algún objetivo global de la organización. | Modelos de gestión de recursos humanos |
| Su objetivo es el incremento de la eficacia y/o productividad de los empleados. | Modelos de gestión de recursos humanos orientados al control. |
| Hace referencia al compromiso organizacional, es decir, el estado psicológico resultante de la relación entre la persona y la organización (Meyer y Allen, 1991). | Modelos de gestión de recursos humanos de alto compromiso. |
| Desarrolla practicas dirigidas a modificar la naturaleza de las tareas de trabajo y la responsabilidad sobre las mismas. | Modelos de gestión de recursos humanos de alta implicación. |
| Destaca su ventaja competitiva. Trata a sus empleados con respeto, invierte. | Modelos de gestión de recursos humanos de alto rendimiento. |
| Su objetivo principal es el bienestar de los ciudadanos. | Modelos de gestión de recursos humanos orientados a la seguridad en el trabajo. |
| Logro de un servicio de calidad orientado al cliente. | Modelos de gestión de recursos humanos orientados al cliente. |
| El profesor MacDuffie (1995), basado en la teoría motivacional de las expectativas conecta un grupo de practicas como | Calidad Compromiso Flexibilidad |
| SIN FINES DE LUCRO CON FINES DE LUCRO PÚBLICAS PRIVADAS EMPRESA | TIPOS DE ORGANIZACIONES |
| INDUSTRIA COMERCIO SERVICIO | A LO QUE SE PUEDE DEDICAR UNA ORGANICACIÓN |
| Económicos, humanos, tecnológicos, financieros, legales, normativos, administrativos. | RECURSOS TECNICOS Y SOCIALES |
| PÚBLICAS PRIVADAS PARAESTATALES COOPERATIVAS | GRADOS ORGANIZACIONALES |
| Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. | PUESTO |
| Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. | Descripción de un puesto |
| Las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante) ● La periodicidad de su realización (cuándo lo hace) ● los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o áreas (cómo lo hace) ● Los objetivos (por qué lo hace). | Descripción de puesto |
| El análisis de puesto constituye de una serie de pasos/actividades que deben realizarse para lograr los objetivos. | Las actividades que involucra el analisis de puesto |
| Procesos del análisis de puestos la cual permite secuencias ordenadas para la obtención de datos | Aprobación por parte de laa gerencia fijar objetivos Establecimiento de programas de accion entrenar a analistas seleccionar al personal para analisis |
| Obtener aprobación por parte de la gerencia es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento administrativo. p Presentar la implantación de la inversión-presupuesto de su costo - mencionar los beneficios que se obtendrán. | Aprobación por parte de la gerencia. |
| Conocer el tipo de factores que serán investigados y la maner de estructurar los datos que se obtengan: qué es lo que nos va a servir? y para que nos va a servir? | FIJAR OBJETIVOS |
| Esto sirve para determinar en qué secuencia se realizará el análisis, calcular el tiempo aproximado que tomará llevarlo a cabo, comprobar si se estan cumpiendo los objetivos planeados. | ESTABLECIMIENTO DEL PROGRAMA DE ACCIÓN |
| Es necesario que los entrene en manejo a técnicas y situaciones. para esto es conveniente que las personas realicen un recorrido por la empresa para obtener información con la que puedan apreciar detalladamente los elementos de cada puesto | ENTRENAR A ANALISTAS |
| Entrevista cuestionarios observación directa | METODOS DE TRABAJO Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS MÁS COMUNES |
| Se refiere a la elaboración de instrumento adecuados en cuanto al orden, secuencia y nivel de aplicación. | El diseño |
| A. Requisitos intelectuales B. Requisitos físicos C. Responsabilidades adquiridas D. Condiciones de trabajo | ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS |
| Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente su puesto | Requisitos intelectuales |
| 1. Escolaridad indispensable 2. Experiencia indispensable 3. Adaptabilidad al puesto 4. Iniciativa requerida 5. Aptitudes requeridas | REQUISITOS INTELECTUALES |
| Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño | REQUISITOS FISICOS |
| 1. Esfuerzo físico requerido 2. Concentración visual 3. Destrezas y habilidades 4. Complexión física requerida | REQUISITOS FISICOS |
| Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en Relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial | RESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS |
| 1. Supervisión de personal 2. Material, herramientas o equipo 3. Dinero, títulos o documentos 4. Relaciones internas o externas 5. Información confidencial | Responsabilidades adquiridas |
| Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los siguientes factores de especificación: 1. Ambiente de trabajo 2. Riesgos del trabajo | CONDICIONES DE TRABAJO |
| Selección de personal fijar programas adecuados entrenamiento valuar puestos mejorar los sistemas de salario seguridad industrial | FUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS |
| La especificación del puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto | Seleccion de personal |
| El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupa | Fijar programas adecuados de entrenamiento |
| Se toman en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos. ● Habilidad ● Responsabilidad ● Esfuerzo ● Condiciones de trabajo | VALUAR PUESTOS |
| MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO | MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO |
| El análisis de las condiciones de trabajo, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar sus labores | SEGURIDAD INDUSTRIAL |
| Cuando se funda la organización - Cuando son creados nuevos puestos - Cuando se modifican significativamente los puestos como resultado de las nuevas tecnologías o procedimientos - Cuando se actualiza el sistema de salarios de una empresa | Situaciones que llevan a la administración a realizar un ANÁLISIS DE PUESTO |
| Observación directa entrevista cuestionarios | Principales medios de recabación de información |
| Habilidades requeridas - Desempeño del trabajo - Análisis de error. - Normas de trabajo. - Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. - Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) - Condiciones físicas de trabajo. - Requerimientos personales para el puesto - Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización | Datos que se reunen para el análisis de puestos |
| ●Descripción del puesto ● Especificación del puesto | Elementos de un análisis de puestos |
| Se define como un producto del análisis, que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base en las funciones que éste comprende. | DESCRIPCIÓN DEL PUESTO |
| 1. Descripción del encabezado (ficha de identificación). 2. Descripción genérica. 3. Descripción específica. | La descripción del puesto está formada por tres partes: |
| Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Por lo regular estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes. | ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO |
| Habilidades conocimientos aptitudes | Capacidades o competencias que le individuo ha de reunir para logra la correcta ejecución del puesto. Especificación del puesto |
| Las aportaciones que brindan el análisis de puestos se pueden reducir en beneficios para la empresa, supervisores, los trabajadores y el departamento del personal. | Beneficios del análisis del puesto |
| Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones ● Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. ● Sirve de base para la promoción y ascenso. ● Se puede fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. ● Mayor productividad, ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de manera más eficaz . ● Evitar accidentes y enfermedades profesionales, al ayudar a detectar riesgos de trabajo | BENEFICIOS PARA LA EMPRESA analisis de puestos |
| Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia, lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.. ● Puede exigir a cada trabajador, con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. ● Les facilita buscar el trabajador más apto para alguna labor y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, entre otros. ● Evita problemas de interferencia en las líneas de mando en realización del trabajo. | BENEFICIOS PARA LOS SUPERVISORES analisis de puestos |
| Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. ● Le señala sus responsabilidades con claridad. ● Le ayuda a saber si trabaja de manera adecuada. ● Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y colaboración. | BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR analisis de puestos |
| Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. ● La orienta en la selección de personal. ● Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo con sus aptitudes . ● Le ayuda a establecer programas adecuados de capacitación y adiestramiento. ● Le informa para evaluación de puestos . ● Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritos | BENEFICIOS PARA EL DTO. DE RH |
| Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo. | RECLUTAMIENTO |
| Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo | El proceso de reclutamiento |
| El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para realizar ninguna actividad | sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente. |
| Una decisión de línea. funcion de staff orden de servicio | reclutamiento |
| investigación interna y externa | técnicas de reclutamiento a emplear |
| Actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación. Objetivo: Abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. | RECLUTAMIENTO |
| Es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla. Objetivo: Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización | La selección de recursos humanos |
| Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización | SELECCIÓN DE PERSONAL |
| La tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien. | SELECCION DE PERSONAL |
| Proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico del tiempo de aprendizaje y nivel de realización. | EL PROCESO SELECTIVO |
| Se requiere contar con los requisitos de las especificaciones del puesto, para proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de la vacante. | ESTO SE LOGRA CON EL ANALISIS DE PUESTO |
| Recepción de solicitudes Evaluación (aplicación de pruebas psicométricas) Entrevista Verificación de información y datos Examen médico Entrevista con jefe inmediato Descripción realista del puesto Decisión de contratar. | Proceso de reclutamiento |
| Un candidato - una vacante | modelo de colocacion |
| varios candidatos para una vacante | modelo de selección |
| varios candidatos para varias vacantes | modelo de clasificación |
| Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas más motivadoras. *dentro de la empresa *recomendación*evaluacion del desempeño*escolaridad*promocion de puesto*reestructuración*fusión | RECLUTAMIENTO INTERNO |
| Utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlo a la organización. *red social*campañas*modulos*periodico | Reclutamiento externo |
| Patrón de comparación en determinadas tareas definidas Se requiere entender cuáles son las tareas a realizar en el trabajo para indagar si posee las habilidades necesarias para cumplirlas satisfactoriamente. “Perfil del Puesto” | evaluación en la selección de personal |
| Conocer el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, los estilos y las prácticas habituales de la organización. | “Perfil de la organización o cultura organizacional” |
| Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Como lo hara- que hará-quién lo hará | evaluación psicolaboral |
| La evaluación depende del tipo de tarea a realizar y casi siempre se considera en puestos operativos. | Variables cognitivas o rendimiento intelectual |
| La evaluación hace mayor hincapié en los aspectos adaptativos de las características de la personalidad en relación al trabajo. | Variables de personalidad laboral |
| Capacidad de análisis, capacidad de gestión, toma de deciones, trabajo de equipo, relaciones interpersonales, aprendizaje autonómo, liderazgo, creatividad, negociación, etc. | competencias |
| técnica más utilizada en selección de personal | Entrevista |
| Otorga la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas | entrevista |
| esta fase se desarrolla antes del día fijado para la realización de las entrevistas, elegir un lugar adecuado y confortable, evitando interrumpciones, planificar las citas. | fase preparatoria de la entrevista |
| recibir a los candidatos, saludo cordial, presentando la entrevista de manera pausada y clara. | fase inicial de la entrevista |
| preguntas hacia el candidato, donde él hablará más tiempo | fase de desarrollo |
| cerrar la entrevista de manera no abrupta, se le informa de las fases que restan para finalizar el proceso de selección y cuando tendra resultados. se le pregunta si tiene alguna duda sobre el proceso o el puesto, señalando puntos fuertes o débiles, a favor y en contra señalando si es idóneo para el puesto con informacion de la descripción y analisis de puesto. | fase cierre de entrevista |
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