5610812
Descripción
Fichas por Jonas Klint Westermann, actualizado hace más de 1 año
|
Creado por Jonas Klint Westermann
hace más de 8 años
|
|
| Pregunta | Respuesta |
| Nævn de 5 typer af viden. | - Praktisk viden - Intellektuel viden - Fritidsviden - Spirituel viden - Uvelkommen viden |
| Forklar eksplicit og implicit (tavs/tacit) viden. Nævn den typiske fordeling. | Eksplicit: Viden som let kan beskrives og kodificeres. Let at opbevare og dele. Manualer, tegninger, video. Implicit: Ikke let at beskrive eller dele. Metoder, forskning, markedet. Fordeling: 80-20. |
| Nævn de fem karakteristika som er vigtige for at viden skaber værdi for en virksomhed (Grant). | - Transferability (kan overføres) - Aggregation (viden skaber mere viden. Absorptive capacity) - Appropriability (kan genskabe den viden) - Specialization (mulighed for specialisering i skabelse, opbevaring osv af ny viden) - Production (produktion af ny viden) |
| Hvorfor er der omkostninger ved videndeling? Omkostninger for hvem? Nævn til sidst de tre centrale udfordringer. | - Tid, resourcer kræves. - Ofte uklart hvordan det skal gøres. - Ofte uklart ejerskab. - Omkostninger for både virksomhed og individ. - Individet og samspillet derimellem. - Struktur (formel, uformel og fysisk) - Viden (former, funktion) |
| Nævn bedste struktur for personaliserings-strategi/personfokuseret strategi. (Økonomisk model, knowledge management, IT, HR, tilgang til videndeling, formålet med videndeling) | - Økonomisk model: Tilpas/ekspert økonomi. - Knowledge management: Person til person. IT: Moderat investering. - HR: Længere erfaring. Belønning for ansigt til ansigt-videndeling. - Tilgang til videndeling: Opbygge sociale relationer/kultur. - Formål med videndeling: Diskutere og skabe viden. |
| Nævn bedste struktur for kodificeret strategi. (Økonomisk model, knowledge management, IT, HR, tilgang til videndeling, formålet med videndeling) | - Økonomisk model: Genbrug - Knowledge management: Person til dokument IT: Massiv investering. - HR: Hurtig oplæring. Belønning for bidrag til dokument. - Tilgang til videndeling: Opbygge it-systemer. - Formål med videndeling: Mobilisere og gemme viden. |
| Sammenlign bytteforhold ift. økonomisk, organisatorisk og social tilgang. (Varighed, forudsætning, kompensation, roller, motivation) | |
| Nævn de 4 faser af videnskabelse. | - Forberedelsesfasen - Inkubationsfasen - Færdiggørelsesfasen - Resultatskabelsesfasen |
| Nævn de 4 arketyper for individet. | - Primadonnaen - Præstations-tripperen - Pragmatikeren - Lønmodtageren |
| Forklar 5 faktor modellen til vurdering af individer (også kaldet The Big 5) | - Openess - Counscientiousness (samvittighedsfuldhed) - Extraversion - Aggreeableness - Neuroticism (anspændthed) |
| Nævn (og forklar underpunkter i) de 3 udfordringer ved videndeling som samarbejde. | - Socialle dilemmaer (offentlig gode vs ressource) - Social dovenskab (lost-in-the-crowd, hide-in-the-crowd, the sucker effect) - Mellemregninger (forventelig sammenhæng, instrumentel sammenhæng, ønskelig sammenhæng) |
| Nævn og forklar initiativer til at understøtte videndeling ift. individets motivation i grupper. | - Gruppebelønninger - Gruppestørrelser - Sammenhængskraft - Gruppeidentitet - Fællesskabskultur - Kommunikation |
| Når en organisation forståes som en kultur består den af 3 aspekter - hvilke? | - Afgrænsning (demarcation) (fysiske og psykiske strukturer) - Identitet (identification) (det vi er fælles om) - Indflydelse/magt (control) (hvad er rigtigt og forkert?) |
| Uddyb symbolistisk perspektiv på kultur. Uddyb Martin og Meyerson's perspektiver på organisationskultur. | Symbolistisk: Kultur noget en organisation ER. Komplekst sammenspil af mennesker, handlinger, fortolkninger. - Integration (consistency within the organization) - Differentiation (organizational culture as collection of co-existing subcultures) - Fragmentation (subcultures dynamic+unstable and dominant organizational culture thus in constant flux) |
| Uddyb funktionalistisk perspektiv på kultur. | Opfattelse af kultur som noget en organisation HAR. Nogen som kan hjælpe organisation til at nå sine mål. Ledelse kan og bør understøtte ønskede billede af organisationen. |
| Forklar faserne i arbejdsmæssig socialisering. | 1: Pre-entry 2: Entry 3: Learning 4: Negotiation 5: Mutuality 6: Commitment |
| Dominerende ledelsesform i dag. | Værdibaseret ledelse. - Virksomhed har krav, men måden at opnå den er rimelig frit (empowerment). - Lederrollen: Udstikke mål, ikke mikrostyre. Mindre faglig, mere motivation. Tillid fremfor kontrol. AMO model: Ability, motivation, opportunity. |
| Nævn og forklar typerne af organisatorisk kontrol. | - Simpelt: Lille virksomhed, personligt ejerskab. - Teknisk: Struktureret, standardiseret, effektivt. - Bureaukratisk: Regelbundet, retfærdigt - Tilsagsmodellen: Monitorering, tilpasning. |
| Forklar Grant's fire elementer af organisationsdesign (formelle rammer). | 1: Specialisering og opdeling af arbejde 2: Samarbejdsproblem (kontrol-mekanismer, incitament, delte værdier) 3: Koordinationsproblem (regler og retningslinjer, rutiner, fælles justeringer) 4: Hierarki (effektivitet vs fleksibilitet) |
| Fordele og ulemper ved bureaukrati. | FORDELE: - Baseret på merit - Gode til organisation af store virksomheder - Sæt regler og systemer som er nemt at lære (meget kodificeret viden) ULEMPER - Risiko for centralisering af magt i toppen. - Trussel mod individet (alle bliver del af maskinen) - Formel rationalitet over substantiv rationalitet (ser små detaljer istedet for helheden) |
| Nævn og forklar elementerne af formel struktur (Cross & Parker). | - Boundaries (functions, products, geography) - Decision rights - Integrating mechanisms (coordination) |
| Nævn 10 indgreb for at forbedre interaktion i organisationen (Baker). | 1: Fysisk design 2: Ansæt på netværk også. 3: Teams på tværs af fagområde 4: Rotationsprogrammer 5: Uddannelse (også pga netværk) 6: Alloker ressourcerne 7: Mindre hierarki 8: Ledelsesnetværk på tværs af lande 9: Eksterne netværk 10: Incitamentstrukturer |
| Der er sket et fokusskifte fra formel til uformel struktur. Nævn de tre årsager. | 1: Fokus på social kontekst og netværks betydning for firma. 2: Evolution i organisationsstrukturer 3: Methodology (bedre til at mappe fx) |
| Kan man studere uformel struktur alene? Hvordan interagerer formel og uformel strukturer? | Nej. Nødvendigt at se uformel struktur ift. formel struktur, da den skaber boundaries og muligheder for uformel struktur. Interaktion: - Formel sætter rammen - Kan give 'joint effects' - Kan give 'reciprocal effects' |
| Definition af sociale netværk/uformel relation. | - En relation mellem to personer. - Kan opstå i eller udenfor jobsammenhæng. - 'Sociale' referer til kommunikation, ikke nødvendigvis at det er en person man anser som nær ven. |
| (Netværksteori) Forklar netværkspositionerne. | - Gruppe eller clique medlemmer (aktive medlemmer i netværket) - Isolate (individer som ikke har meget interaktion med resten) - Bridge (folk som er tilknyttet to forskellige netværk) |
| (Netværksteori) Forklar dimensionerne af individets netværk. | - Centrality (hvor centrale er folk i netværket?) - Connectedness (hvor mange kontakter har man?) - Diversity (hvor mange er anderledes fra en selv?) - Accessibility (hvor let tilgængelig er en person i netværket? |
| (Netværksteori) Forklar dimensionerne af relation. | - Strength (styrke af relationer) - Symmetri (er de gengældt?) - Direction (hvilken retning flyder viden, etc?) - Stability (gammel/ny relation?) - Multiplexity (har relationen flere dimensioner, e.g. venskab og videndeling?) |
| (Netværksteori) Forklar dimensionerne af hele netværket. | - Size - Heterogenety - Density (hvor mange af kontakterne kender hinanden?) - Clustering (grupper eller cliques i netværket?) |
| Hvilke relationer er bedst til hvad? | Svage relationer: Søge viden, e.g. finde et job Stærke relationer: Overføre viden, e.g. løse et problem på arbejde. |
| Forklar de seks 'networking rules' for at finde og skabe viden. | 1: Byg relationer på tværs af afdelinger 2: Byg de rigtige relationer, ikke så mange som muligt. 3: Byg svage relationer til at søge job, viden, eksperter 4: Brug bridges til søgning 5: Brug fælleskontakter 6: Skift til stærke relationer når der skal overføres viden. |
| Hvordan kommunikerer man organisationsforandringer? | 1: Formuleringer (samtaler, information, konsultation) 2: Implementering (annoncering, forhandling, overtaling 3: Institutionalisering (skabe rutiner, processor, procedure) 4: Formidling (publicere og dele erfaringer) |
| Forklar resource-based view ift. videndeling. | Videndeling som en kilde til konkurrencemæssig fordel (skabelse eller bibeholdelse). Forskelle i profit forklares ud fra resourcer. Viden deles ved ens opgaver, men forskel i vidensniveau. Især vigtig ved ekspansion. |
| Forklar information processing view ift. videndeling. | Forskellige organisationer har forskellige behov/kapacitet for behandling af information. Handler om koordineringshierarki (2 personer, 'liason' stilling, task-force etc. IPV ses om et behov og omkostning, modsat RBV. |
| Nævn de to overordnede typer viden, og de 4 grupperinger derunder. | |
| Hvordan fungerer videndeling i praksis i MNC? | - Stærk vision og obligatorisk træning - Organisering efter økonomifunktionen (netværk) eller produktionen (én global organisation) - Rotation af nøglepersoner (ekspatriering) - Globale karriereveje - Målstyring |
| Hvad er en T-shaped manager? | Horizontal streg symboliserer på tværs af afdelinger, vertikal streg symboliserer egen afdeling. AKA, ansvar for både egen enhed, men også for/med andre enheder. |
| Hvad er de positive effekter af socialisering? | - Muligt at lære den tavse viden - Den tavse viden kan kodificeres - Implicit måde at dokumentere tavs viden. |
| Nævn de tre typer facilitering af viden. | - Fra afspejlingsviden til handlingsviden. - Fra afsenderfokus til modtagerfokus. - Fra fornuftsviden til mere komplet viden |
| Forklar 'the triangle approach' og nævn udfordringerne den gennemgår. | - Incentives - Penalties (external) eller obstacles (internal) - Relation Alle tre sider af trekanten skal være stærk i en sund business. |
| Hvad er vores motivation for at dele social medie posts? | Vi er optaget af, hvad vores venner synes. |
| Hvilke reaktioner på social medie posts giver størst effekt? | Intense og positive reaktioner og følelser giver bedst resultat. |
| Hvilke to aspekter er vigtige for social media content deles mest muligt? | - Timing (tidspunkt, e.g. mest deling onsdag, derefter torsdag og fredag) - Ramme super sharers (ansvarlige for 4/5 af delingen) |
| Hvilken strategi skal bruges i social media? | Fra digital (formål: mindske markedsføringsomkostninger) til social (formål: hjælpe brugere med at forbedre/skabe relationer). |
| Nævn de fire elementer af en succesfuld social medie strategi. | - Connect - Engage - Influence - Integrate |
| (Medier) Videndelingskapacitet er defineret af hvilke ting? | 1: Mulighed for øjeblikkelig feedback 2: Mulighed for flere kommunikations signaler 3: Mulighed for non-verbal kommunikation 4: Potentiale til at tilpasse beskeden til personlige omstændigheder. |
| Hvordan påvirker kommunikationsteknologi medarbejdernes færdigheder? | - Substituerer medarbejdernes færdigheder. - Komplementere færdigheder (hjælpe med diagnose) - Invalidere færdigheder (følge bestemt procedure) - Øge efterspørgslen på visse færdigheder. |
| Hvorfor er det svært at implementere kommunikationsteknologier? | - Kræver oftest forhøjet arbejdsindsats i starten, grundet læring. - Systemer ofte designet til at kunne for meget, dvs det er kompliceret at lære og implementere. - Ofte for lidt opmærksomhed på det menneskelige aspekt, i.e. overtalelse, coaching, etc. |
| Forklar de tre P'er i rumforskning. | - Proxemity - Privacy - Permission |
| Hvad er Allen-effekten? | Des større fysisk afstand, des mindre videndeling. |
| Hvordan måles styrken af en uformel relation? | - Frequency (hvor ofte kommunikerer man?) - Duration (hvor længe har man kendt hinanden?) - Closeness (hvor tæt er man?) |
| Nævn de 6 ledelsesteorier. | - Great man theory - Trait theory - Behavioural - Contingency theory - Transformational theory - Charismatic theory |
| Nævn og forklar de 5 baser af social power/social magt. | - Reward power - Coercive power (threaten to punish) - Legitimate power - Referent power (identifies with boss) - Expert power |
| Forklar forskellen på sovereign uses of power og strategic uses of power. | - Sovereign: WHO has the power - Strategic: HOW power is exercised. |
| Forklar 'three dimensional model of power' (Luke) | Niveau 1: Klassisk, e.g. retningslinjer. Niveau 2: Mindre synlige aspekter, e.g. uenige ansatte, men som ikke udtrykker det. Niveau 3: Mindst synlige dele, e.g. ikke at give alternative løsninger, på trods af at nuværende løsning ikke er i bedste 'mening' |
¿Quieres crear tus propias Fichas gratiscon GoConqr? Más información.