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Descripción
Fichas por Daniel Calderon, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Daniel Calderon
hace casi 8 años
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| Pregunta | Respuesta |
| 1.- Aumento de la globalización | El personal de hoy en día es cada vez más global. De hecho, según un estudio reciente, el 40 % de los empleados trabaja fuera del país donde está la sede de su empresa. Desde la planificación de las remuneraciones a los análisis de rendimiento y las herramientas de aprendizaje, una plantilla extendida por todo el mundo demanda la eficacia de unos procesos de HCM globales estandarizados. |
| 2.- Cambio demográficos | El Pew Research Center® revela que en 2016 los millennials comprendían la franja más importante de trabajadores en EE. UU. Este creciente segmento de trabajadores exige herramientas y recursos de última generación compatibles con los dispositivos móviles. Un estudio de Frost & Sullivan® respalda esta tendencia y ha concluido que más del 70 % de las empresas estadounidenses invirtieron en toda una gama de software para empleados móviles para aumentar la productividad del trabajador, acelerar el proceso de venta general y reducir el papeleo. Asimismo, el uso de herramientas de redes sociales sigue creciendo. En este nuevo entorno, las herramientas móviles de HCM, las integraciones sociales y una comunicación clara con respecto a las políticas de las redes sociales son innegociables. |
| 3.- Integración de soluciones | Cuanto más simple, mejor. Por ejemplo, un estudio de 2015 revela que los empleadores globales gestionan actualmente una media de 33 sistemas de nómina y 31 sistemas de RR. HH. (un 40 % más que el año pasado). La situación es todavía más grave para las empresas multinacionales que tienen sede en mercados emergentes, como por ejemplo la región de Asia-Pacífico y Latinoamérica, que gestionan una media de 40 a 50 sistemas de nómina y RR. HH. distintos. ¿El resultado? Más inversión en el equipo de RR. HH. Las nuevas soluciones de HCM que integran sistemas y funciones se están convirtiendo rápidamente en la norma, ya que ayudan a reducir errores, evitar esfuerzos duplicados, minimizar el trabajo manual y dejar libre a RR. HH. para cuestiones más estratégicas. |
| 4.- Más cumplimiento normativo | El marco normativo empresarial es cada vez más amplio. Los requisitos de cumplimiento normativo (leyes y prácticas laborales, fiscalidad, protección de datos y normativas sobre igualdad de oportunidades) son caros, conllevan tiempo y, cada vez más, suponen un objetivo en movimiento, ya que los plazos de las leyes de impuestos laborales siguen acortándose. Asimismo, muchos empleadores no están preparados para documentar y notificar datos con la precisión adecuada para evitar o minimizar las sanciones que esto puede conllevar. |
| 5.- Aumento de la contención del gasto | A medida que las empresas adoptan una visión global de lo que puede afectar a sus resultados, la planificación de capital humano resulta cada vez más interesante. Se trata de un campo en el que un esfuerzo insuficiente puede suponer un aumento de los costes por ineficacias de los procesos o la incapacidad de contratar y retener a talento importante. Un estudio de NelsonHall realizado en 2014 revela que las empresas estadounidenses que han establecido una estrategia de capital humano son capaces de reducir su coste total en propiedad (la cantidad total gastada por empleado en todos los servicios relacionados con RR. HH.) en un 26 % de media. Para aquellas empresas que piensan en el futuro, el destino se elige, no te toca. Contratar, gestionar y mantener el mejor talento exige un programa de gestión de talento que ayudará a la empresa, independientemente de si el mercado se está reduciendo o si se está ampliando. Una empresa que conozca las capacidades de sus empleados, las necesidades de sus clientes y cuente con los productos y servicios para triunfar debe estar perfectamente prepara |
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