MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

1. Modismo?
   1. Consolidação de uma teoria
2. Administrar recursos: foco na empresa
3. Gerir: foco na pessoa
   1. Espaço para a expressão de criatividade, sentimentos e emoções
      1. Contexto competitivo

Nota:

• A POT é um campo amplo e o/a profissional tem a possibilidade de desempenhar outras atividades. Porém, admitindo a importância da Avaliação Psicológica p/ o contexto organizacional, bem como a necessidade de bons profissionais para conduzir esse processo, lembram do que a prof. falava sobre a ética na avaliação psicológica? De que a partir dela nada é decidido...mas sim auxilia numa decisão...?

1. Inclusão social

   Nota:

   •   Alguns autores referem a atuação do Psicólogo pautada também para a inclusão social(etnias minoritárias,  pessoas com deficiência, etc.).  
2. Auxilio no processo seletivo
3. Análise de resultados
4. Definição de instrumentos padronizados

Nota:

• para se criar um modelo de gestão confiável

Nota:

• Valorização das pessoas

1. RH
   1. Anseios VS Produção
      1. Adaptação
   2. Crescimento pessoal e organizacional

1. Teóricos da administração: Competência

   Nota:

   • Conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. Dutra traz uma critica, colocando ser pouco instrumental pensar dessa forma, pois nao garante que a pessoa que tenha competencia, ira beneficiar a empresa diretamente com as mesma por tanto acredita ser necessário pensar o conceito de "entrega"
   1. Conhecimento
      1. O que, por que
         1. Entrega

            Nota:

            • o individuo saber agir de maneira responsável e ser reconhecido por isso
            1. Competência (FLEURY, 2000)

               Nota:

               • responsabilidade: implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico á organização e valor social ao individuo
               1. Organização e pessoa

                  Nota:

                  • Organização e pessoas, influência mútua, processo de troca de competências. Organização proporciona competências a pessoa, que traz a sua vivencia tanto organizacional quanto pessoal e a pessoas concretizam os conhecimentos da organização e  levam suas competências para a mesma ,superando novos desafios
                  1. Capacidade individual/ Novos desafios
            2. Responsabilidade
   2. Habilidades
      1. Técnicas: como fazer
   3. Atitude
      1. Vontade, interesse, determinação, querer fazer
2. Ferramentas

   Nota:

   • ferramentas que permitam agir co maior precisão no gerenciamento de pessoas
   1. Escala de mensuração de complexidade

      Nota:

      • Aplicada para
      1. Aplicada para:
         1. Mensurar o desenvolvimento

            Nota:

            • Medir o nível de complexidade das atribuições e das responsabilidades, e medir novamente depois, para ver o grau de desenvolvimento
         2. Avaliação da eficiência de ações de desenvolvimento

            Nota:

            • avaliar o método e resultado das ações de desenvolvimento na empresa 
         3. Estimulo ao autodesenvolvimento

            Nota:

            • Ao terem o acesso aos resultados da escala, conseguem medir e buscar aprimoramentos
         4. Escala salarial

            Nota:

            • relação complexidade / e valoração
         5. Dimensionamento do quadro

            Nota:

            • relação com o conceito de "espaço ocupacional" = competência das pessoas + necessidades da empresa saber quantos funcionario devem ocupar determinado processo
         6. Avaliação de desempenho

            Nota:

            • Desempenho: Conjunto de entregas e resultados de uma determinada pessoa para a empresa
            1. ***"Desenvolvimento"***

               Nota:

               • considerado por Dutra o mais importante das três dimensões
            2. Esforço

               Nota:

               • O esforço em sí não necessariamente traz resultados
            3. Comportamento

               Nota:

               • Padrões de conduta definido pela empresa
               1. 360°
      2. Desafio
         1. Estabelecer critérios efetivos
3. Conceitos

   Nota:

   • conceitos que expliquem a realidade das empresas e sinalizem o futuro da gestão
   1. Padrões de complexidade

      Nota:

      • Permite avaliar o nível da entrega e da agregação de valor das pessoas assumir e executar atribuições e responsabilidades de maior complexidade
      1. Valorização e reconhecimento VS Cargo

         Nota:

         • Antigamente o valor da pessoa era definido pelo cargo... hj pela entrega
         1. Diferença das descrições de cargos nos últimos 20 anos

            Nota:

            • Tradicional: definição apenas de funções e atividades Competência: expectativas de "entrega", assumir e executar atribuições e responsabilidades de maior complexidade
      2. Remuneração adequada

         Nota:

         • Assim a pessoa não precisa ser promovida para ter mais valor
   2. Ampliação do Espaço ocupacional

      Nota:

      • Necessidade da organização + Competências individuais 
      1. Complexidade e desafio VS Carog

         Nota:

         • É possível ampliar o nível de complexidade e responsabilidade, sem alterar o cargo... Receber novos desafios quando analisa o funcionario pelo que ele faz e nao pelo que entrega: injustiça quando sobrecarrega um funcionario em detrimento de outro não fazer o serviço
         1. Remuneração adequada

Nota:

• transformações mencionadas não foram acompanhadas pelos conceitos e ferramentas. resultado? a maneira de gerir pessoas adotadas pelas empresas não da conta da realidade

1. Não há ainda um modelo capaz de substituir por inteiro o tradicional

Nota:

• de obediente para autônomo com iniciativa e criatividade

Nota:

• controle: estilo fordista e taylorista de administração... esperasse postura passiva dos empregados desenvolvimento: desenvolvimento mutuo, empresa funcionário