LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

¿QUE ES LA PERSONALIDAD?
1. Cuando hablamos de personalidad no nos referimos a alguien que tiene encanto, una actitud positiva ante la vida o un rostro que sonríe constantemente. Cuando los psicólogos hablan de personalidad, se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de un ser humano.
  1. DEFINICION
    1. Gordon Allport , señaló que la personalidad era “la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno”.1 Para nuestros fines, se debe pensar que la personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos
  2. MEDICION
    1. medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación, así como para pronosticar quién es el mejor para ocupar cierto puesto de trabajo.
      1. CUESTIONARIOS DE AUTOREPORTE: en los cuales los sujetos se autoevalúan en una serie de reactivos ” Aunque los cuestionarios de autorreporte funcionan bien si están construidos de manera adecuada, una de sus debilidades es que quien los responde puede mentir o tratar de impresionar al gerente, con la finalidad de dar una buena impresión.
      2. cuestionarios calificados por un observador dan una evaluación independiente de la personalidad. En este caso, un compañero de trabajo u otro observador hace la evaluación (en ocasiones con el conocimiento de la persona y a veces sin este). Aun cuando los resultados de los cuestionarios de autorreporte y los de observadores están muy correlacionados, las investigaciones sugieren que estos últimos pronostican mejor el éxito en el trabajo.4
        cuando sea necesario tomar decisiones de trabajo importantes, se deben utilizar puntuaciones de personalidad tanto de observadores como de autorreporte.
  3. DETERMINANTES
    1. Uno de los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se cuestionaba si la personalidad de un individuo era resultado de la herencia o del ambiente. Parece que es el resultado de ambos. Sin embargo las investigaciones apoyan más la importancia de la herencia que la del ambiente.
      1. La herencia se refiere a aquellos factores determinados en el momento de la concepción. El enfoque de la herencia plantea que la explicación definitiva de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los genes, que se localiza en los cromosomas
        Las puntuaciones que obtienen los individuos en medidas de confiabilidad tienden a aumentar con el tiempo, como ocurre cuando los jóvenes adultos asumen roles como el de iniciar una familia y seguir una carrera que requiera de una gran responsabilidad
        Los primeros estudios sobre la estructura de la personalidad trataban de identificar y etiquetar las características perdurables que describen el comportamiento de un individuo como tímido, agresivo, sumiso, perezoso, ambicioso y leal. Cuando un individuo exhibe dichas características en muchas situaciones, se les denomina rasgos de personalidad.
        Cuanto más consistentes sean las características con el paso del tiempo, y se presenten con mayor frecuencia en diversas situaciones, más importante será ese rasgo para describir al individuo
EL INDICADOR DE TIPOS DE MYERS-BRIGGS
1. es el instrumento de evaluación de la personalidad más utilizado en el mundo.10 Consiste en una prueba de personalidad con 100 reactivos acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones específicas. A los individuos se los clasifica de la siguiente manera
  1. Extrovertido (E) versus introvertido (I)
    1. Sensibles (S) versus intuitivos (N)
      1. Racionales (R) versus sentimentales (T)
        Juiciosos (J) y perceptivos (P)
        Los juiciosos quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos
        Los racionales utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales
      2. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden; se centran en los detalles. Por otro lado, los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
    2. Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y enérgicos. Los introvertidos son callados y tímidos.
  2. La combinación de estas clasificaciones describe 16 tipos de personalidad, al identificar a cada individuo mediante uno de los rasgos de cada uno de los cuatro pares
    1. INRJ
      1. ESRJ
        ENRP
        es conceptualizador, innovador, individualista, versátil y se siente atraído por ideas emprendedoras
        son organizadores, realistas, lógicos, analíticos, decididos y tienen talento natural para los negocios o la mecánica
      2. son visionarias, con pensamientos originales y gran motivación; también son escépticas, críticas, independientes, determinadas y con frecuencia obstinadas.
    2. El ITMB hasido ampliamente utilizado por organizaciones como Apple Computer, AT&T, Citigroup, GE, 3M Co., además de muchos hospitales, instituciones académicas e incluso las Fuerzas Armadas de Estados Unidos.
      1. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que un individuo quede clasificado en uno u otro tipos; es decir, o se es introvertido o extrovertido. No hay términos medios, aunque hasta cierto punto la gente puede ser tanto extrovertida como introvertida
EL MODELO DE LOS CINCO GRANDES DE LA PERSONALIDAD
1. Quizá no haya evidencias que apoyen al ITMB, pero no puede decirse lo mismo del modelo de los cinco grandes: sus cinco dimensiones básicas subyacen a todas las demás y agrupan la mayoría de la variación significativa acerca de la personalidad humana.Los cinco grandes factores son los siguientes:
  1. Extraversión
    1. Afabilidad
      1. Meticulosidad
        Estabilidad emocional
        Apertura a la experiencia
        La dimensión de la apertura a la experiencia se refiere al grado de interés y fascinación por lo novedoso. La gente abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos que están en el extremo opuesto de esta categoría son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar.
        La dimensión de estabilidad emocional describe la habilidad de una persona para manejar el estrés. Los sujetos con una gran estabilidad emocional tienden a ser tranquilos, confiados de sí mismos y seguros. Quienes obtienen puntuaciones bajas suelen ser depresivos e inseguros, así como a estar nerviosos y ansiosos.
        La dimensión de meticulosidad es una medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa es responsable, organizada, confiable y persistente. Aquellos con baja puntuación en esta dimensión se distraen con facilidad, y son desorganizados y poco confiables.
      2. La afabilidad se refiere a la propensión de un individuo para mostrar respeto o cortesía hacia los demás. Las personas muy afables son cooperativas, cálidas y confiables. La gente con baja puntuación en la afabilidad es fría, inconforme y antagonista
    2. La extraversión capta el nivel de comodidad con las relaciones. Los extrovertidos tienden a ser asertivos y sociables; en tanto que los introvertidos suelen ser reservados, tímidos y callados
  2. ¿Cómo pronostican los cinco grandes rasgos el com portam iento en el trabajo?
    1. La mayoría de la evidencia indica que los individuos que son confiables, cuidadosos, meticulosos, capaces de planear, organizados, laboriosos, persistentes y orientados al logro, suelen tener mejor desempeño laboral en la mayoría o en todas las ocupaciones
      1. la extraversión predice relativamente bien el surgimiento del liderazgo en los grupos; los individuos extrovertidos son más dominantes en lo social, “se hacen cargo” de las personas y, por lo general, son más asertivos que los introvertidos.
    2. los empleados que obtienen calificaciones altas en meticulosidad desarrollan niveles altos de conocimiento de su puesto de trabajo, tal vez porque la gente muy meticulosa aprende más
      1. Los individuos con una puntuación alta en la apertura a la experiencia son más creativos en ciencias y artes, que quienes tienen baja puntuación. Gomo la creatividad es importante para el liderazgo, es más probable que las personas abiertas sean líderes eficaces y que se sientan más cómodas frente a la ambigüedad y al cambio
    3. la estabilidad emocional es la que tiene una mayor relación con la satisfacción en la vida, la satisfacción laboral y los bajos niveles de estrés. Tal vez esto se deba a que los individuos que obtienen puntuaciones más altas suelen ser más positivos y optimistas, y experimentan menos emociones negativas.
      1. las personas afables suelen ser más aceptadas que las descorteses, lo cual explica por qué tienden a desempeñarse mejor en puestos de trabajo orientados a las relaciones interpersonales, como el servicio a clientes.
OTROS RASGOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL C.O.
1. Autoevaluación esencial
  1. Autoevaluación esencial
    1. Narcisismo
      1. Autovigílancía
        Toma de riesgos
        Personalidad p oactiva
        Los individuos que tienen una personalidad proactiva identifican oportunidades, muestran iniciativa, actúan y persisten hasta que ocurre un cambio significativo, a diferencia de otras personas que reaccionan de forma pasiva ante las situaciones. Los individuos proactivos crean un cambio positivo en su entorno sin importar las restricciones ni los obstáculos, o incluso a pesar de estos
        Los individuos proactivos también suelen desafiar más el estatus quo o expresar su desacuerdo cuando las situaciones no son de su agrado
        Orientacion hacia los demas
        Algunas personas por naturaleza se interesan mucho por los demás, y se preocupan tanto por su bienestar como por sus sentimientos.
        Estos individuos se sienten más obligados a ayudar a quienes los hayan auxiliado (retribuyendo), mientras que quienes están más orientados hacia sí mismos ayudan a los demás cuando esperan recibir su colaboración en el futuro (pagas después)
        Los individuos difieren en su voluntad para correr riesgos, y esto afecta el tiempo y la información que necesitan para tomar una decisión.
        Aquellos con alta proclividad al riesgo tomaron decisiones más rápidas y usaron menos información, que los menos propensos a correr riesgos. Resulta interesante que la exactitud de las decisiones fue igual para ambos grupos.
        La autovigilancia se refiere a la capacidad que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.43 Las personas con un alto nivel de autovigilancia muestran una gran capacidad de adaptación para ajustar su conducta frente a factores situacionales externos, son muy sensibles a las señales externas, se comportan de manera distinta en situaciones diferentes y, en ocasiones, presentan contradicciones significativas entre su actuación pública y su yo privado
      2. El narcisismo describe al individuo que tiene un sentido grandioso de su propia importancia, exige una admiración excesiva, se siente con derecho a todo y es arrogante. Las evidencias sugieren que los narcisista son más carismátdcos y, por lo tanto, más proclives a surgir como líderes, y que incluso pueden exhibir mejor salud psicológica( en autoreportes
        Un estudio reveló que, mientras que los narcisistas se consideraban mejores líderes que sus colegas, en realidad sus supervisores los calificaban como peores líderes
        Sus jefes los califican como menos eficaces en sus trabajos, sobre todo cuando se trata de ayudar a otras personas
    2. El maquiavelismo recibe su nombre por Nicolás Maquiavelo, quien en el siglo xvi escribió sobre cómo obtener y usar el poder. Un individuo con mucho maquiavelismo es pragmático, mantiene distancia emocional y cree que el fin justifica los medios
      1. Se ha descubierto que los más maquiavélicos prosperan cuando: 1. interactúan cara a cara con otros, en vez de hacerlo en forma indirecta; 2. la situación tiene un mínimo de reglas y regulaciones, lo que deja lugar para la improvisación; y 3. las personas poco maquiavélicas se distraen porque se involucran emocionalmente con detalles que no son relevantes para ganar.
  2. Las personas que tienen una autoevaluación esencial positiva gustan de sí mismas y se consideran eficaces, capaces y en control de su entorno. Los individuos con una autoevaluación esencial negativa tienden a no agradarse, dudan de sus capacidades y se ven como carentes de poder frente a su entorno
    1. Las personas con una autoevaluadón esencial positiva se desempeñan mejor que otros porque se fijan metas más ambiciosas, se comprometen más con estas y son más persistentes para alcanzarlas.
      1. Un estudio a directivos de Fortune 500 reveló que muchos de ellos tienen exceso de confianza y la infalibilidad que perciben en sí mismos ocasiona con frecuencia que tomen malas decisiones.
VALORES
1. Los valores representan convicciones fundamentales de que “a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de existencia es preferible a otro opuesto o inverso”. Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable
  1. importancia de los valores
    1. Los valores son esenciales para entender las actitudes y la motivación de las personas, y también influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con nociones preconcebidas acerca de lo que debe ser y lo que no debe ser
  2. los valores terminales frente a los valores instrumentales
    1. encuesta de valores de rokeach
      1. los valores instrumentales, se refiere a los modos preferibles de comportamiento, o medios para alcanzarlos valores terminales.
      2. Los valores terminales, se refiere a los estados finales que son deseables. Estos constituyen las metas que un individuo querría alcanzar durante su vida
  3. Valores generacionales
    1. baby boomers
      1. (1965- 1985) tienen como principales valores laborales Éxito, logro, ambición, disgusto por la autoridad, lealtad por la carrera
    2. generacion x
      1. (1985-2000) tienen como principales valores laborales Equilibrio entre el trabajo y su vida personal, orientados a los equipos, no les gustan las reglas; lealtad a las relaciones
    3. milenarios
      1. (2000- actualidad) tienen como principales valores laborales Dignos de confianza, éxito financiero, confiados de sf mismos pero orientados a equipos; lealtad tanto a sí mismos como a sus relaciones
VINCULACION DE LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES DE UN INDIVIDUO CON EL LUGAR DE TRABAJO
1. En la actualidad a los gerentes les interesa menos la aptitud de un candidato para realizar un trabajo específico, que la flexibilidad que demuestre
  1. El ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo
    1. la teoría del ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo, de John Holland, quien plantea seis tipos de personalidad (realista, investigador,social,convencional,emprendedor y artistico)y señala que la satisfacción y la proclividad a abandonar un puesto de trabajo dependen del grado en que los individuos adecúan con éxito sus personalidades con el puesto.
      1. Los puntos clave de este modelo son los siguientes: 1. parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos, 2. hay diferentes tipos de puestos de trabajo, y 3. quienes ocupan puestos que son congruentes con su personalidad deberían sentirse más satisfechos y tener menos probabilidades de renunciar de manera voluntaria, que aquellos que tienen puestos incongruentes.
  2. El ajuste entre el individuo y la organización
    1. Si una organización enfrenta un entorno dinámico y cambiante, y requiere de empleados capaces de cambiar de tareas con rapidez y que se muevan con facilidad de un equipo a otro, será más importante que las personalidades de estos se ajusten a la cultura organizacional general y no tanto a las características de un puesto específico
      1. El ajuste entre el individuo y la organización plantea en esencia que los individuos se sienten atraídos hacia organizaciones que tienen valores similares y son seleccionados por estas, y que abandonan las organizaciones que no son compatibles con sus personalidades.
VALORES INTERNACIONALES
1. Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las variaciones entre las culturas lo aportó Geert Hofstede , el Descubrió que los gerentes y los trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional:
  1. distancia del poder
    1. individualismo frente a colectivismo
      1. masculinidad frente feminidad
        evitacion de la incertidumbre
        orientacion a largo plazo frente a corto plazo
        La gente de las culturas con orientaciones a largo plazo se interesa por el futuro y valores como el ahorro, la constancia y la tradición. En una orientación acorto plazo, las personas valoran el aquí y el ahora; aceptan los cambios con más facilidad y los compromisos no representan impedimentos para cambiar.
        En las culturas que tienden a evitar la incertidumbre, la gente muestra un nivel creciente de ansiedad ante la incertidumbre y la ambigüedad, y utiliza leyes y controles para reducir la incertidumbre. En las culturas que no tienden a evitar la incertidumbre, los individuos aceptan más la ambigüedad, están menos orientadas por reglas, corren más riesgos y aceptan el cambio con más facilidad
        la masculinidad es el grado en que la cultura favorece los roles tradicionales masculinos, como el logro, el poder y el control, en oposición a considerar al hombre y lamujer como seres iguales. feminidad significa que la cultura establece pocas diferencias entre los roles del hombre y la mujer, y trata a los hombres y a las mujeres como iguales en todos los aspectos
      2. El individualismo es el grado en que las personas prefieren actuar como individuos en lugar de como miembros de grupos, y creen en los derechos individuales por sobre todos lo demás. El colectivismo hace énfasis en una estructura social estrecha, donde la gente espera que quienes forman parte de sus mismos grupos velen por ellos y los protejan.
    2. describe el grado en que la gente de un país acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual.
2. Desde 1993 está en marcha el programa de investigación de Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento Organizacional (GLOBE, por las siglas de global leadership and organizacional behavior effectiveness), que consiste en una investigación transcultural de liderazgo y cultura nacional. Con datos de 825 organizaciones en 62 países, el equipo de GLOBE identificó nueve dimensiones en las cuales difieren las culturas nacionales
RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
1. personalidad
  1. Buscar candidatos a los puestos de trabajo con gran meticulosidad, y con las demás características de los cinco grandes, en función de los criterios que una organización considere más importante, debería ofrecer dividendos.
    1. Factores como las exigencias del puesto, el grado de interacción que se requiere con otros y la cultura de la organización, son ejemplos de variables situacionales que moderan la relación entre la personalidad y el desempeño laboral.
      1. Es necesario evaluar el puesto, el grupo de trabajo y la organización para determinar el ajuste ideal con la personalidad.
        Otros rasgos, como la autoevaluación esencial o el narcisismo, también podrían ser relevantes en ciertas situaciones.
        Aunque se ha criticado mucho el ITMB, podría utilizarse en las organizaciones. En la capacitación y desarrollo sirve para que los trabajadores se comprendan mejor, ayuda a que los miembros de los equipos se entiendan mejor entre sí, facilita la comunicación en los grupos de trabajo y es posible que reduzca los conflictos.
2. valores
  1. Es probable que el desempeño y la satisfacción de los trabajadores sean mayores, si sus valores se ajustan bien a la empresa.
    1. Los gerentes suelen apreciar, evaluar en forma positiva y recompensar más a los subalternos que se adaptan mejor, y estos suelen sentirse más satisfechos si perciben que se ajustan adecuadamente

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