Mapa Mental - Avaliação de Pessoas

Nota:

• Visa valorizar não somente o atingimento de metas, mas os outros parâmetros que compõem a gestão organizacional. Foco nos parâmetros subjetivos. obs: Avaliação possui caráter verticalizado, partindo dos níveis de Gestão para para o restante da organização.

1. 1 - Relação entre Avaliação e Gestão de Pessoas

   Nota:

   • Ampliação do entendimento da avaliação, elencando diferentes perspectivas de análise, gerando benefício mútuo entre a organização e a pessoa.
   1. 1.1 - Aspectos ritualísticos da Avaliação de Pessoas

      Nota:

      • - Elemento dinâmico da gestão de pessoas. - É um ritual por excelência que envolve as pessoas da organização, auxiliando assim na transformação do clima organizacional de forma longitudinal. Executado em etapas, assim proporcionando uma reavaliação dos critérios e processos utilizados a cada novo ciclo. 
      1. Relação entre avaliação e o amadurecimento da gestão de pessoas. - Etapas do processo:
         1. Etapa 1 - Pacto

            Nota:

            • Criação do projeto por parte dos gestores.  
            1. Etapa 2 - Implementação

               Nota:

               • Início das atividades com períodos e estratégias definidas. 
               1. Etapa 3 - Calibragem

                  Nota:

                  • Quando os gestores alinham os parâmetros utilizados conforme a análise da apresentação de resultados. 
                  1. Etapa 4 - Divisão em duas instâncias:
                     1. 1 - Entre líder e liderado

                        Nota:

                        • Estabelecido por parâmetros mútuos, visando o desenvolvimento pessoal. Absoluta, base para decisões. 
                     2. 2 - Avaliação de remunerações

                        Nota:

                        • Tem como objetivo ajustar as remunerações conforme os resultados aferidos. Relativa, estimula uma reflexão continuada sobre os parâmetros para valorização e diferenciação das pessoas. 
                     3. Etapa 5 - Relocação

                        Nota:

                        • Etapa onde os responsáveis ajustam as posições dos colaboradores dentro da organização, visando retenção de pessoas estratégicas e preparação de sucessores.
                        1. Etapa 6 - Consolidação

                           Nota:

                           • O processo se torna  parte da nova cultura organizacional. 
                           1. Etapa 7 - Automatização

                              Nota:

                              • O processo além de fazer parte da nova cultura organizacional, toma aspectos autônomos.
   2. 1.2 - Tipos de avaliação de pessoas
      1. Avaliação de Desempenho

         Nota:

         • Possui caráter intuitivo e avalia 3 dimensões.
         1. Desenvolvimento

            Nota:

            • Analisa a capacidade de assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade.
         2. Resultado

            Nota:

            • Avalia o batimento de objetivos e metas estabelecidas.
         3. Comportamento

            Nota:

            • Avalia a dimensão subjetiva de adesão aos valores da organização.
      2. Avaliação Estruturada

         Nota:

         • Utiliza instrumentos e é indicada para projetar a capacidade de um colaborador em posições ou situações de trabalho diferentes.
2. 2 - Avaliação de Desenvolvimento - Mensuração do desenvolvimento
   1. Mensuração do desenvolvimento

      Nota:

      • Está intimamente ligada à mensuração da complexidade das atribuições e responsabilidades da pessoa.
      1. 2.1 Parâmetros para mensurar o desenvolvimento:

         Nota:

         • Impacto da ação ou da decisão de alguém sobre o contexto onde se insere. Nível de estruturação das atividades desenvolvidas pela pessoa. Nível de autonomia decisória da pessoa.
      2. 2.2 Escala de complexidade

         Nota:

         • Permite a construção de referências mais precisas para avaliar o desenvolvimento da pessoa. Auxilia no diálogo da liderança com as pessoas. Verifica a eficiência de ações de desenvolvimento.
      3. 2.3 Formas de verificar se as demandas estão sendo atendidas

         Nota:

         • Satisfação das chefias e colegas sobre os trabalhos executados. Complexidade dos trabalhos atribuídos a determinada pessoa em comparação aos trabalhos atribuídos aos demais colegas.
      4. 2.4 Mensurar o desenvolvimento versus competências e complexidade

         Nota:

         • Descrição separada de competência e complexidade: Delimitar cada degrau de complexidade. Definir de forma geral a competência. Descrição conjunta de competência e complexidade: Descrever a competência nos diversos graus de complexidade.
3. 3 - Avaliação de Comportamento
   1. Comportamento

      Nota:

      • percepção de uma pessoa sobre outra Investimentos das organizações em aspectos comportamentais apresenta baixo custo e recupera pessoas importantes para a organização
   2. Parâmetros para avaliação do comportamento
      1. Adesão da pessoa aos valores da organização
      2. Relacionamento interpessoal
      3. Atitude da pessoa diante do trabalho
4. 4 - Avaliação de Resultados

   Nota:

   • Respaldado por objetivos ou metas previamente negociadas com as pessoas Níveis individuais e de equipe Resultado atingido pelo esforço da pessoa ou da equipe ou pelo desenvolvimento da pessoa ou da equipe Remuneração variável, atribuída à performance
   1. Resultados obtidos através do esforço

      Nota:

      • Não há melhoria no processo ou nos instrumentos de trabalho  Resultado adicional obtido através de maior número de horas ou maior esforço físico  Não se sustenta no tempo
   2. Resultados obtidos através do desenvolvimento:

      Nota:

      • Aprimoramento do processo de trabalho ou instrumentos  Resultados obtidos através da combinação do esforço e do desenvolvimento
   3. Estabelecimento de metas SMART

      Nota:

      • Específicas  Mensuráveis Atingíveis Relevantes Limitadas no tempo
   4. Parâmetros para acompanhar a performance da organização
   5. 4.1 - Exemplos de avaliação e valorização do resultado

      Nota:

      • Estabelecimento e acompanhamento de metas são fundamentais para que o processo de avaliação seja realizado de forma efetiva
      1. Kamban
      2. Just-in-time

         Nota:

         • redução de prazos de produção e entrega, diminuindo o tempo de estocagem aliado a melhoria na qualidade e produção
5. 5 - Avaliação de Potencial

   Nota:

   • Não é intuitiva. Implica imaginar uma pessoa atuando em uma realidade mais exigente ou diversa daquela vivenciada pela mesma, possibilita predizer o desempenho futuro de uma pessoa em uma mesma posição.
   1. 5.1 - Pessoas com potencial ou talento

      Nota:

      • São aquelas que tem condições de ocupar no futuro posições críticas para a sobrevivência, o desenvolvimento e/ou a expansão da organização ou do negócio. 
   2. 5.2 - Instrumentos e processos utilizados

      Nota:

      •  - São utilizados critérios formais ou informais para identificar pessoas com potencial para contribuição para os resultados futuros na organização.
   3. 5.3 - Pessoa

      Nota:

      • Para a maioria das organizações considera-se que a pessoa “está potencial” a fim de evitar estigmas que rotulam pessoas que “são “potenciais e que “não são” potenciais. Ao designarmos as pessoas no “estado” potencial, pode-se estabelecer bases para que ela entre e saia desse estado e critérios transparentes para acesso à condição de potencial. 
6. 6. Processo de Avaliação Colegiados de Avaliação

   Nota:

   • Normalmente o processo adotado é o colegiado e as pessoas a serem avaliadas já passaram por uma primeira peneira que é a avaliação de desenvolvimento, performance e comportamento.
   1. 6.1 - Primeira Instância

      Nota:

      • A avaliação ocorre no âmbito do (a) avaliador (a) e do avaliado (a) e objetiva o desenvolvimento da pessoa avaliada.
   2. 6.2 - Segunda Instância

      Nota:

      • Feita de forma colegiada e tem como objetivo definir diferenciações entre as pessoas