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Descripción
Mapa Mental por Sol Bedoya, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Sol Bedoya
hace casi 5 años
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Reclutamiento y Selección del Talento
Humano
- RECLUTAMIENTO
- Es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar
- INTERNO
- Ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
trans-ferencias (movimiento horizontal), o transferencias
con as-censos (movimiento diagonal)
- VENTAJAS - DESVENTAJAS
- - Es más económico. - Es más rápido. - Presenta un índice
mayor de validez y de seguridad.
- -Puede generar conflicto de intereses. -Exige que los
nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo
para ascender a un nivel superior al del puesto al que
ingresan, además de motivación suficiente para llegar
ahí. - Cuando se realiza continuamente, lleva a los
emplea-dos a limitarse cada vez más a las políticas y
estrategias de la organización.
- - Es más económico. - Es más rápido. - Presenta un índice
mayor de validez y de seguridad.
- VENTAJAS - DESVENTAJAS
- Ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
trans-ferencias (movimiento horizontal), o transferencias
con as-censos (movimiento diagonal)
- EXTERNO
- Funciona con candidatos que pro-vienen de fuera. Cuando
hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento
- VENTAJAS - DESVENTAJAS
- -Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización. -
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
orga-nización. - Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos
candi-datos
- -Por lo general es más tardado que el reclutamiento
in-terno. - Es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos. - En principio, es menos seguro que el
reclutamiento in-terno. - Puede provocar barreras
interna
- -Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización. -
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
orga-nización. - Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal de otras empresas o de los mismos
candi-datos
- VENTAJAS - DESVENTAJAS
- Funciona con candidatos que pro-vienen de fuera. Cuando
hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento
- MIXTO
- En la práctica, las empresas no hacen sólo
reclutamiento inter-no o sólo reclutamiento
externo. Ambos se complementan
- En la práctica, las empresas no hacen sólo
reclutamiento inter-no o sólo reclutamiento
externo. Ambos se complementan
- INTERNO
- Es un conjunto de técnicas y procedimientos cuya función es atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
para ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar
- SELECCIÒN
- Consiste en elegir al hombre adecuado para el puesto adecuado. En otras palabras,
la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la inten-ción de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
- OBTENCIÒN INFORMACIÒN SOBRE EL
PUESTO
- Descripción y análisis de puestos
- Aplicación de la técnica de los incidentes crítico
- Requisición de personal
- Análisis de puestos en el mercado
- Hipótesis de trabajo
- Competencias individuales requeridas
- Competencias individuales requeridas
- Hipótesis de trabajo
- Análisis de puestos en el mercado
- Requisición de personal
- Descripción y análisis de puestos
- TÈCNICAS DE SELECCIÒN
- Entrevistas de selección
- Pruebas de conocimientos o habilidades
- Exámenes psicométricos
- Exámenes de personalidad
- Técnicas de simulación
- PsicodramaDramatización (role-playing
- PsicodramaDramatización (role-playing
- Expresivos - Proyectivos - Inventarios
- Técnicas de simulación
- De aptitudes: Generales - Especificos
- Exámenes de personalidad
- GENERALES: (de cultura generalde idiomas
- ESPECIFICAS: (de cultura profesional de conocimientos técnicos
- Exámenes psicométricos
- Dirigidas (con orientación determinada)No
dirigidas (sin orientación o libre
- Pruebas de conocimientos o habilidades
- Entrevistas de selección
- ETAPAS DE LA ENTREVISTA
- Preparación de la entrevista
- Ambiente
- Desarrollo de la entrevista
- Cierre de la entrevista
- Evaluación del candidato
- Evaluación del candidato
- Cierre de la entrevista
- Desarrollo de la entrevista
- Ambiente
- Preparación de la entrevista
- OBTENCIÒN INFORMACIÒN SOBRE EL
PUESTO
- Consiste en elegir al hombre adecuado para el puesto adecuado. En otras palabras,
la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la inten-ción de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
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