20947203
Descripción
Mapa Mental por José Arreola, actualizado hace más de 1 año
|
Creado por José Arreola
hace casi 5 años
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Ampliación de la
reserva de talento:
reclutamiento y
carreras
- para lo cual
- Las empresas
- deben
- 5.1 -Desarrollar una Estrategia de reclutamiento
- considerando
- Elementos de la misma
- como
- I. El Enfoque
- esto para
ver
- ¿Qué tipos de puestos se
requieren?
- y que son
- Necesidades
- para cubrir
- En el presente
- En el futuro
- El conocimiento, las
habilidades, las capacidades y
otras características (KSAO)
necesarias para los puestos
- En el presente
- con las cuales
- La condición de trabajo
- puede tnener
- Un gran efecto en
los planes de
reclutamiento de
la empresa
- Un gran efecto en
los planes de
reclutamiento de
la empresa
- puede tnener
- La condición de trabajo
- para cubrir
- Necesidades
- y que son
- ¿Qué tipos de puestos se
requieren?
- esto para
ver
- II. Ubicación
- consistente
en
- ¿Dónde necesitamos el talento y en donde lo encontraremos?
- es decir
- La Busqueda de candidatos para los puestos
- en
- A. Las fuentes
internas de la
empresa (candidatos
internos)
- B. Las fuentes externas
(candidatos externos)
- A. Las fuentes
internas de la
empresa (candidatos
internos)
- en
- La Busqueda de candidatos para los puestos
- es decir
- ¿Dónde necesitamos el talento y en donde lo encontraremos?
- consistente
en
- III. Oportunidad
- surgida
- Cuándo necesitamos el talento
- es decir
- RH no reclutan
sólo cuando
existe una vacant
- RH debe comprender las
estrategias de negocios de sus
empresas, el talento con el que
estas cuentan y estudiar los
planes de sucesión y las
necesidades futuras
- RH no reclutan
sólo cuando
existe una vacant
- con el fin de
- Traducir esta información en planes de
reclutamiento continuo. ¿La empresa crece
con rapidez? De ser así́, ¿cuántas posiciones
se deben cubrir y en qué áreas? ¿Cuántos
candidatos se deben reclutar para cada
contratación?
- Traducir esta información en planes de
reclutamiento continuo. ¿La empresa crece
con rapidez? De ser así́, ¿cuántas posiciones
se deben cubrir y en qué áreas? ¿Cuántos
candidatos se deben reclutar para cada
contratación?
- es decir
- Cuándo necesitamos el talento
- surgida
- IV. Método
- esto es
- Formas de encontrar el talento
- las cuales
- Cambian con el tiempo
junto con los cambios en la
tecnología y las fuentes de
candidatos
- por ejemplo
- Antes: la forma
predominante de
reclutar era por
medio de la
publicidad impresa
- En la actualidad: Internet y
las redes sociales, como
LinkedIn y Twitter estan
desplazando a la
publicidad impresa
- Antes: la forma
predominante de
reclutar era por
medio de la
publicidad impresa
- por ejemplo
- Cambian con el tiempo
junto con los cambios en la
tecnología y las fuentes de
candidatos
- mediante
- 5.2 -Métodos de reclutamiento externo e interno
- 1
- Reclutamiento externo
- donde
- Las fuentes externas en las
que reclutan las empresas
varían con el tipo de
posición que se tenga que
ocupar
- como
- 1. Anuncios de
vacantes
- en
- Sitios web, redes sociales y en los periódicos y revistas comerciales o
avisos para solicitar ayudantes, vallas publicitarias e incluso el sitio de
Craigslist o radio y televisión, todo esto por parte de la empresa
- Sitios web, redes sociales y en los periódicos y revistas comerciales o
avisos para solicitar ayudantes, vallas publicitarias e incluso el sitio de
Craigslist o radio y televisión, todo esto por parte de la empresa
- en
- 2. Solicitantes sin cita y
solicitudes y hojas de vida
no requeridas
- estas son de
- Personas que contactan por iniciativa propia a la empresa
- Personas que contactan por iniciativa propia a la empresa
- estas son de
- 3. Internet
- a través
- Decenas de miles
de bolsas de
trabajo
independientes.
- donde
- Los reclutadores pueden colocar anuncios en
estos sitios, o buscar currículos por palabras clave
- Los reclutadores pueden colocar anuncios en
estos sitios, o buscar currículos por palabras clave
- donde
- Decenas de miles
de bolsas de
trabajo
independientes.
- a través
- 4. Redes sociales
- Vease
Elemento VI.
La marca en
su proposito
1
- donde
- Los buscadores pasivos de trabajo son las
personas que no buscan empleo, pero
podrían ser persuadidas para tomar otros
nuevos si aparece la oportunidad correcta
en redes
- Los buscadores pasivos de trabajo son las
personas que no buscan empleo, pero
podrían ser persuadidas para tomar otros
nuevos si aparece la oportunidad correcta
en redes
- con
- Desventajas
- como
- 1. costos involucrados en
los que un reclutador no
necesariamente podría
pensar
- 2. algunos grupos de personas
tienen menos probabilidades de
estar “conectadas”. Las personas
con discapacidad son un ejemplo
- 1. costos involucrados en
los que un reclutador no
necesariamente podría
pensar
- como
- Desventajas
- Vease
Elemento VI.
La marca en
su proposito
1
- 5. Reclutamiento móvil
- consistente en
- El proceso de reclutar
candidatos mediante
sus dispositivos móviles
- donde
- La organización, debe contar con una
aplicación móvil como Linkedin y Twitter
vinculada para que las personas puedan
buscar empleo en sus publicaciones y
enviar solicitudes; ademas de que con
estas aplicaciones, la empresa puede
extender las invitaciones para
conectarse con los candidatos
potenciales,
- Los mensajes de texto también se usan
para anunciar vacantes y enviar
información sobre los horarios de las
entrevistas para acelerar el proceso de
reclutamiento, ya que no necesitan
alguna aplicación
- La organización, debe contar con una
aplicación móvil como Linkedin y Twitter
vinculada para que las personas puedan
buscar empleo en sus publicaciones y
enviar solicitudes; ademas de que con
estas aplicaciones, la empresa puede
extender las invitaciones para
conectarse con los candidatos
potenciales,
- donde
- El proceso de reclutar
candidatos mediante
sus dispositivos móviles
- consistente en
- 6. Ferias de empleo
- donde
- Los reclutadores de las
empresas instalan cabinas
para reunirse con los posibles
candidatos e intercambiar
información de la bolsa de
trabajo
- Los reclutadores de las
empresas instalan cabinas
para reunirse con los posibles
candidatos e intercambiar
información de la bolsa de
trabajo
- con
- Desventajas
- como
- 1. A pesar de que atraen a una
gran cantidad de solicitantes,
muchos de ellos no tienen la
calificación necesaria
- 2. Sólo atraen a los
solicitantes en el ámbito
regional en el que las ferias
se llevan a cabo
- lo cual
- Se puede sortear llevando a
cabo una feria virtual de empleo
y usar redes como LinkedIn,
Facebook y Twitter para
informar a los candidatos sobre
ellas
- esto es que
- Los reclutadores instalan “cabinas virtuales” en
línea, donde se ofrecen enlaces a los recursos de su
carrera, recaban hojas de vida, y hablan con los
candidatos por medio de las funciones de chat en
línea. Asimismo, las empresas pueden administrar
cuestionarios de filtrado y, si hay una cámara web
incorporada, ver a los candidatos
- Los reclutadores instalan “cabinas virtuales” en
línea, donde se ofrecen enlaces a los recursos de su
carrera, recaban hojas de vida, y hablan con los
candidatos por medio de las funciones de chat en
línea. Asimismo, las empresas pueden administrar
cuestionarios de filtrado y, si hay una cámara web
incorporada, ver a los candidatos
- esto es que
- Se puede sortear llevando a
cabo una feria virtual de empleo
y usar redes como LinkedIn,
Facebook y Twitter para
informar a los candidatos sobre
ellas
- lo cual
- 1. A pesar de que atraen a una
gran cantidad de solicitantes,
muchos de ellos no tienen la
calificación necesaria
- como
- Desventajas
- donde
- 7. Referencias de los empleados
- donde
- Una organización pueden
apoyarse en gran parte en
las referencias o
recomendaciones de
candidatos potenciales, o
de empleados que ya
trabajan en la empresa
- para lo cual
- La principal forma con la que se cubre
la mayoría de los puestos son las
recomendaciones verbales
- La principal forma con la que se cubre
la mayoría de los puestos son las
recomendaciones verbales
- sin embargo
- Existen algunos
factores negativos
potenciales asociados
- como
- -Endogamia
- Nepotismo
- -Endogamia
- como
- Existen algunos
factores negativos
potenciales asociados
- para lo cual
- Una organización pueden
apoyarse en gran parte en
las referencias o
recomendaciones de
candidatos potenciales, o
de empleados que ya
trabajan en la empresa
- donde
- 8. Re-reclutamiento
- consiste en
- El proceso de llevar un registro y
mantener relaciones con los
exempleados para saber si
estarían dispuestos a volver a la
organización.
- El proceso de llevar un registro y
mantener relaciones con los
exempleados para saber si
estarían dispuestos a volver a la
organización.
- consiste en
- 9. Empresas de búsqueda de ejecutivos
- estas
- (A menudo llamadas
“headhunters” o
“cazatalentos”) ayudan a los
empleadores a encontrar a
la persona adecuada para
un puesto
- (A menudo llamadas
“headhunters” o
“cazatalentos”) ayudan a los
empleadores a encontrar a
la persona adecuada para
un puesto
- estas
- 10. Instituciones educativas
- las cuales
- Son una fuente de jóvenes
solicitantes con capacitación formal,
pero hasta cierto punto poca
experiencia laboral
- Son una fuente de jóvenes
solicitantes con capacitación formal,
pero hasta cierto punto poca
experiencia laboral
- las cuales
- 11. Asociaciones
profesionales y sindicatos
- donde
- Numerosas asociaciones y sociedades
profesionales de Estados Unidos ofrecen a
sus miembros servicios de colocación como
parte de sus beneficios
- Los sindicatos también ofrecen
capacitación a sus integrantes, y en
algunos casos programas de aprendizaje,
lo que los con- vierte en una buena fuente
de candidatos.
- Numerosas asociaciones y sociedades
profesionales de Estados Unidos ofrecen a
sus miembros servicios de colocación como
parte de sus beneficios
- donde
- 12. Agencias de empleo públicas
- las cuales
- Son agencias del gobierno
trabajan con los empleadores
para publicar sus vacantes en
línea en bancos de empleo
- Son agencias del gobierno
trabajan con los empleadores
para publicar sus vacantes en
línea en bancos de empleo
- las cuales
- 13. Agencias de empleo privadas
- las cuales
- Son empresas que cobran una cuota
por encontrar personas para cubrir
puestos de tiempo completo. La cuota
la puede pagar el empleador, el que
busca el trabajo, o ambos, lo cual
dependerá́ de quien recibe el mayor
servicio
- Son empresas que cobran una cuota
por encontrar personas para cubrir
puestos de tiempo completo. La cuota
la puede pagar el empleador, el que
busca el trabajo, o ambos, lo cual
dependerá́ de quien recibe el mayor
servicio
- las cuales
- 14. Agencias de personal
- las cuales
- Son empresas que colocan temporalmente a
trabajadores en diversos puestos. Por lo general,
estos trabajadores “temporales” cubren
asignaciones de corta duración o ayudan cuando
los gerentes no pueden justificar la contratación
de un empleado de tiempo completo
- Son empresas que colocan temporalmente a
trabajadores en diversos puestos. Por lo general,
estos trabajadores “temporales” cubren
asignaciones de corta duración o ayudan cuando
los gerentes no pueden justificar la contratación
de un empleado de tiempo completo
- las cuales
- 15. Contratistas independientes
- los cuales
- Son trabajadores autoempleados que trabajan en proyectos
sobre bases contractuales para diversas organizaciones. Con
frecuencia se conoce a estos trabajadores como “freelancers”
porque son “libres” de trabajar para diferentes organizaciones
o en múltiples proyectos al mismo tiempo
- Son trabajadores autoempleados que trabajan en proyectos
sobre bases contractuales para diversas organizaciones. Con
frecuencia se conoce a estos trabajadores como “freelancers”
porque son “libres” de trabajar para diferentes organizaciones
o en múltiples proyectos al mismo tiempo
- los cuales
- 16. Arrendamiento de empleados
- lo cual funciona
- Por medio de organizaciones emplea-
doras profesionales (professional
employer organizations, PEO)
- Por medio de organizaciones emplea-
doras profesionales (professional
employer organizations, PEO)
- lo cual funciona
- 1. Anuncios de
vacantes
- como
- Las fuentes externas en las
que reclutan las empresas
varían con el tipo de
posición que se tenga que
ocupar
- donde
- Reclutamiento externo
- 2
- Reclutamiento interno
- donde
- La mayoría de las empresas tratan de cubrir primero
internamente sus vacantes para puestos de nivel superior por
medio de promociones y transferencias
- como
- 1. Publicación interna de vacantes
- las cuales
- Son una forma rápida de
encontrar empleados calificados
e interesados en una posición
- Son una forma rápida de
encontrar empleados calificados
e interesados en una posición
- las cuales
- 2. Identificación de talento por medio de
evaluaciones de desempeño
- por medio de
- Una herramienta llamada grid de nueve celdas ayuda a las
empresas a lograr este objetivo. La malla permite a los
gerentes evaluar los datos de valoración y evaluación y
compilarlos en una referencia visual única.
- Una herramienta llamada grid de nueve celdas ayuda a las
empresas a lograr este objetivo. La malla permite a los
gerentes evaluar los datos de valoración y evaluación y
compilarlos en una referencia visual única.
- por medio de
- 3. Inventarios de habilidades
y mapas de reemplazo
- donde
- Las empresas utilizan los inventarios de habilidades para
realizar el seguimiento de la escolaridad, experiencia laboral,
intereses vocacionales, capacidades y habilidades específicas,
historial de su compensación y permanencia en el empleo de
un trabajador para ver cómo se le puede emplear mejor
- Las empresas utilizan los inventarios de habilidades para
realizar el seguimiento de la escolaridad, experiencia laboral,
intereses vocacionales, capacidades y habilidades específicas,
historial de su compensación y permanencia en el empleo de
un trabajador para ver cómo se le puede emplear mejor
- donde
- 1. Publicación interna de vacantes
- como
- La mayoría de las empresas tratan de cubrir primero
internamente sus vacantes para puestos de nivel superior por
medio de promociones y transferencias
- donde
- Reclutamiento interno
- 1
- 5.2 -Métodos de reclutamiento externo e interno
- las cuales
- Formas de encontrar el talento
- esto es
- V. Decisión
- esto es
- ¿Quién recluta y toma la decisión final de contratación?
- lo cual
- Con frecuencia, el tamaño
de una organización
determina quien realiza la
función de reclutamiento
- donde
- La mayoría de las empresas
grandes tienen reclutadores
de recursos humanos de
tiempo completo
- En organizaciones más
pequeñas, el reclutamiento
puede realizarlo un generalista
de recursos humanos
- Si la organización no tiene
ninguna función de recursos
humanos, los gerentes y/o
supervisores reclutan a sus
propios empleados
- En ocasiones las organizaciones que desean
concentrarse en sus funciones centrales, entre
ellas las pequeñas empresas que carecen de
tiempo o de personal de recursos humanos,
contratan por outsourcing sus funciones de
reclutamiento a empresas externas
- La mayoría de las empresas
grandes tienen reclutadores
de recursos humanos de
tiempo completo
- donde
- Con frecuencia, el tamaño
de una organización
determina quien realiza la
función de reclutamiento
- lo cual
- ¿Quién recluta y toma la decisión final de contratación?
- esto es
- VI. La
marca
- para ver
- Como atraemos el talento
- con los propósitos de
- 1.Pulir la marca para ser la
empleadora preferida para atraer
y contratar a los mejores
candidatos antes que sus
competidores
- mediante
- A. Pensar en los solicitantes como
consumidores y centrarse en lo que
quieren en términos de empleos y
carreras en oposición a lo que tiene
una organización para “venderles”
- B. El acercamiento a las personas a través de las
redes sociales, donde las empresas crean
páginas para promover las carreras que tienen
que ofrecer, entablar conversaciones con los
posibles candidatos en esas páginas, y darles un
adelanto de lo que es trabajar para sus
empresas
- C. Escribir blogs y
artículos para
publicaciones de la
industria
- A. Pensar en los solicitantes como
consumidores y centrarse en lo que
quieren en términos de empleos y
carreras en oposición a lo que tiene
una organización para “venderles”
- Proposito
1
- mediante
- 2. Branding, el cual se refiere a los
esfuerzos de una empresa para
ayudar a los trabajadores actuales y
futuros a entender por qué́ es un
lugar atractivo para trabajar
- 1.Pulir la marca para ser la
empleadora preferida para atraer
y contratar a los mejores
candidatos antes que sus
competidores
- con los propósitos de
- Como atraemos el talento
- para ver
- I. El Enfoque
- como
- Elementos de la misma
- considerando
- 5.1 -Desarrollar una Estrategia de reclutamiento
- pueden tener
- 5.3 -Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento
- mediante
- Uso de la presentación realista del puesto
- donde
- Se ofrece a los candidatos a cubrir la
vacante una presentación realista del
puesto (realistic job preview, RJP)
- Se ofrece a los candidatos a cubrir la
vacante una presentación realista del
puesto (realistic job preview, RJP)
- donde
- Encuestas
- donde
- Se Pregunta a los gerentes acerca de su
nivel de satisfacción con el proceso
- Para encontrar formas de llegar y contratar al tipo correcto de candidatos,
algunas empresas desarrollan perfiles de empleados que resultan de
encuestar a los trabajadores de mejor desempeño sobre lo que les gusta
hacer, a qué tipo de eventos asisten, cuáles sitios web visitan y cómo les
gustaría ser contactados y reclutados
- Se Pregunta a los gerentes acerca de su
nivel de satisfacción con el proceso
- donde
- Indicadores o métricas de reclutamiento
- como
- 1. Tiempo y calidad del reemplazo
- 2. Índices de resultados
- 3. Tasa de aceptación
- 4. Costos del reclutamiento
- 1. Tiempo y calidad del reemplazo
- como
- Uso de la presentación realista del puesto
- mediante
- 5.3 -Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento
- procuran
- 5.4 -Administración de la carrera: desarrollo del talento con el transcurso del tiempo
- cuando
- Son proactivas
- Son proactivas
- donde
- La meta: hacer coincidir las necesidades
individuales con las de la organización
- mediante
- Un programa de desarrollo de carrera
que debe visualizarse como un proceso
dinámico que ajusta las necesidades de la
organización con las de los empleados a
medida que estas cambian
- y a través de
- El rol del empleado
- Armonización de las metas
individuales con las de la
organización
- El rol del empleado
- y a través de
- Un programa de desarrollo de carrera
que debe visualizarse como un proceso
dinámico que ajusta las necesidades de la
organización con las de los empleados a
medida que estas cambian
- mediante
- La meta: hacer coincidir las necesidades
individuales con las de la organización
- para lo cual hay
- Identificación de oportunidades y
requerimientos de carrera
- donde
- los gerentes deben analizar las competencias
necesarias para desempeñar los puestos, la
progresión entre los puestos relacionados y el
suministro de talento preparado (y potencial)
disponible para ocuparlos
- esto es
- 1. Comenzar con un
análisis de competencias
- 2. Identificar las progresiones
laborales y las rutas de
carrera
- 3. Seguimiento de las
etapas de carrera
- como
- 1) preparación para el trabajo, 2) ingreso a
la organización, 3) inicio de carrera, 4)
mitad de carrera y 5) final de carrera.
- 1) preparación para el trabajo, 2) ingreso a
la organización, 3) inicio de carrera, 4)
mitad de carrera y 5) final de carrera.
- como
- 4. Aplicación en la
pequeña empresa
- 5. Ofrecer
diferentes rutas
de carrera
- 1. Comenzar con un
análisis de competencias
- esto es
- los gerentes deben analizar las competencias
necesarias para desempeñar los puestos, la
progresión entre los puestos relacionados y el
suministro de talento preparado (y potencial)
disponible para ocuparlos
- donde
- Iniciativas de desarrollo de la carrera
- Identificación de oportunidades y
requerimientos de carrera
- cuando
- 5.4 -Administración de la carrera: desarrollo del talento con el transcurso del tiempo
- desean
- 5.5 -Desarrollo de una reserva de talento diverso
- consitente en
- Reclutamiento y desarrollo de mujeres
- mediante
- 1. Eliminación de barreras para el desarrollo de las mujeres
- 2. Acomodo de las familias
- 1. Eliminación de barreras para el desarrollo de las mujeres
- mediante
- Reclutamiento y desarrollo de minorías
- mediante
- 1. Proporcionar pasantías a las minorías
- 2. Avance de las minorías hacia la gerencia
- 1. Proporcionar pasantías a las minorías
- mediante
- Reclutamiento de discapacitados
- Reclutamiento de discapacitados
- Reclutamiento de adultos mayores
- Reclutamiento y desarrollo de mujeres
- consitente en
- 5.5 -Desarrollo de una reserva de talento diverso
- deben
- Las empresas
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