Avaliação do Desempenho

1. Desempenho no cargo
   1. É Contigencial
      1. Relação custo-benefício
   2. Varia de pessoa pra pessoa
   3. Avaliação sistemática
      1. Diferentes abordagens para cada indivíduo

1. Pode ser atribuída:
   1. Ao gerente
      1. avalia o desempenho do pessoal

         Nota:

         • Recebe assessoria do órgão de Gestão de Pessoas, que estabelece meios e critérios para tal avaliação.
   2. A própria pessoa
      1. responsável pelo próprio desempenho e avaliação

         Nota:

         • Em organizações mais democráticas
   3. O indivíduo e o gerente
      1. Administração por Objetivos (APO)

         Nota:

         • Essencialmente democrática; Participativa; Envolvente; Fortemente motivadora;
         1. 1. Formulação de objetivos consensuais

            Nota:

            • Formulados entre avaliado e o gerente; Não devem ser impostos; A superação deles deve significar um benefício para a empresa. Com um incentivo para o avaliado
            1. 2. Comprometimento pessoal com relação ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados

               Nota:

               • Em alguns casos há um contrato formal ou psicológico; Necessário a aceitação plema dos objetivos por parte do avaliado
               1. 3. Negociação com o gerente na alocação dos recursos para o alcance dos objetivos
                  1. 4. Desempenho

                     Nota:

                     • Comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados.
                     1. 5. Constante medição dos resultados e comparação com os objetivos formulados

                        Nota:

                        • verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo
                        1. 6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta

                           Nota:

                           • Muita informação de retorno; Amplo suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência.
   4. A equipe de trabalho
      1. A equipe avalia o desempenho de cada membro

         Nota:

         • Programa com cada um deles as providências necessárias para melhorá-lo
   5. O órgão de RH
      1. Torna-se responsável por essa avaliação

         Nota:

         • Comum em organizações conservadoras; Vem sendo abandonado devido ao seu caráter centralizador e burocrático
   6. Comissão de avaliação
      1. Comissão designada para essa finalidade

         Nota:

         • Avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas;
   7. Avaliação 360º
      1. Feitas por todas as pessoas que mantêm alguma forma de interação com o avaliado

Nota:

• A A.D. não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

1. Adequação do indivíduo ao cargo
2. Treinamento
3. Promoções
4. Incentivo salarial ao bom desempenho
5. Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados
6. Auto-aperfeiçoamento do empregado
7. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos
8. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados
9. Estímulo a maior produtividade
10. Conhecimento dos padrões de desempenho da organização
11. Retroação (Feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado
12. Outras decisões de pessoal

1. Para o gerente
   1. Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados
   2. Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus liderados
   3. Comunicar-se com seus liderados, fazendo-os compreender a avaliação de desempenho como um sistema objetivo
2. Para a pessoa
   1. Conhecer as regras do jogo
   2. Conhecer as expectativas de seu líder a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos
   3. Conhecer as providências que seu líder está tomando quanto à melhoria de seu desempenho e as que ele deve tomar por conta própria
   4. Fazer auto-avaliação e autocrítica
3. Para a organização
   1. Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e definir qual a contribuição de cada empregado
   2. Identificar os empregados que precisam de reciclagem e selecionar os que tem condições de promoções
   3. Dinamizar sua política de RH

1. 1. Método das escalas gráficas
   1. Contínuas
   2. Semicontínuas
   3. Descontínuas
   4. Vantagens
      1. Instrumento de avaliação de fácil entendimento e de aplicação
      2. Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
      3. Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação e o simplifica
   5. Desvantagens
      1. Não permite flexibilidade ao avaliador
      2. Sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores
      3. Tende a rotinizar e bitolar resultados das avaliações
      4. Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
      5. Resultados condescendentes ou exigentes
2. 2. Método da escolha forçada

   Nota:

   • Avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas
   • a)Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.
   • b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
   1. Vantagens
      1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais
      2. Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
   2. Desvantagens
      1. Montagem e elaboração complexas
      2. Discrima apenas empregados bons, médios e fracos sem mais informações
      3. No RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento,
      4. Avaliador sem noção do resultado geral
3. 3. Pesquisa de Campo
   1. Vantagens
      1. Permite ao líder um visão do conteúdo dos cargos sob sua jurisdição
      2. Relacionamento proveitoso com o especialista
      3. Avaliação profunda, imparcial e objetiva
      4. Planejamento capaz de remover obstáculos
      5. Entrosamento com o treinamento
      6. Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff
      7. Um dos métodos mais complexos de avaliação
   2. Desvantagens
      1. Custo operacional elevado
      2. Morosidade no processamento
4. 4. Método dos incidentes críticos
   1. No comportamento existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos
   2. Técnica por meio da qual o líder observa e registra fatos excepcionalmente positivos e os excepcionalmente negativos do desempenho do avaliado.
5. 5. Método de comparação aos pares
   1. Compara dois a dois empregados, de cada vez, e anota na coluna da direta aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Neste método, podem-se também utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário é ocupada por um fator de avaliação do desempenho.
6. 6. Método de frases descritivas
   1. È diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “S”), e aquelas que demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-” ou “N”).