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PRUEBAS
SITUACIONALES
Nota:
- Anastasi, A. y Urbina, S. (1998). Tests psicológicos. México: Prentice Hall. Disponible en: https://books.google.com.mx/books?id=FV01zgFuk0cC&pg=PA453&lpg=PA453&dq=pruebas+situacionales&source=bl&ots=RzZTW2Bf1O&sig=VYMqq4ftYwKOzduhV-Tb9Hpy5Rg&hl=es-419&sa=X&ei=eM33VNabEYe9yQTj9YKYAQ&ved=0CEoQ6AEwCDgK#v=onepage&q=pruebas%20situacionales&f=false García, I. (2010). Pruebas situacionales: Sistema de evaluación. Eumednet. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2010b/687/PRUEBAS%20SITUACIONALES.htm Muratalla, J. (Inedito) Material Elaborado para la Unidad II del Curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología. Pozo, J.A. (2012). Competencias profesionales. Herramientas para la evaluación: el portafolios, la rúbrica y las pruebas situacionales. Madrid:Narcea formación. Pp. 139 Recuperado de: http://revistadepedagogia.org/resenas-bibliograficas/n%C2%BA-255-mayo-agosto-2013/competencias-profesionales.-herramientas-para-la-evaluacion-el-portafolios-la-rubrica-y-las-pruebas-situacionales.html
- TIPOS
- El juego de roles
- se trata de observar
el comportamiento
en una situación de
interacción social
específica semejante
a las que caracterizan
el puesto
- se trata de observar
el comportamiento
en una situación de
interacción social
específica semejante
a las que caracterizan
el puesto
- El estudio de
casos
- Se presenta a los
participantes por escrito la
descripción detallada de
una situación laboral
concreta para que tomen
decisiones al respecto.
Debe contener información
suficiente relacionada con
el ambiente laboral
- Se presenta a los
participantes por escrito la
descripción detallada de
una situación laboral
concreta para que tomen
decisiones al respecto.
Debe contener información
suficiente relacionada con
el ambiente laboral
- La bandeja
de entrada o
“in basket”
- Requiere identificar
documentos requeridos
efectivamente por el
trabajo y que éstos
estén relacionados con
el análisis del cargo.
- Requiere identificar
documentos requeridos
efectivamente por el
trabajo y que éstos
estén relacionados con
el análisis del cargo.
- Ejercicios de
presentación.
- Se plantea una situación
problema a un grupo de
participantes y deben de
llegar a una decisión
conjunta. Usualmente no
hay una solución
correcta.
- Se plantea una situación
problema a un grupo de
participantes y deben de
llegar a una decisión
conjunta. Usualmente no
hay una solución
correcta.
- Presentaciones
orales
- El candidato hace una
presentación oral bajo el tema
que se le imponga y las
circunstancias más apegadas al
escenario real.
- El candidato hace una
presentación oral bajo el tema
que se le imponga y las
circunstancias más apegadas al
escenario real.
- Presentaciones
escritas
- Se utilizan sólo si el
trabajo lo requiere
- Se utilizan sólo si el
trabajo lo requiere
- Juego de
negocios
- se realiza en solitario o en
equipos, se compite en una
simulación de toma de
decisiones sucesivas y
complejas, mediante el
apoyo de herramientas
informáticas, en escenarios
empresariales.
- se realiza en solitario o en
equipos, se compite en una
simulación de toma de
decisiones sucesivas y
complejas, mediante el
apoyo de herramientas
informáticas, en escenarios
empresariales.
- Ejercicios
de análisis
- son ejercicios
individuales de
análisis de
situaciones o de
conjuntos, más o
menos complejos
en cuanto a
información.
- Objetivos: Que el
candidato identifique
información relevante.
Estructurar la
información de manera
significativa. Obtener
conclusiones acertadas para
emprender acciones
coherentes.
- Objetivos: Que el
candidato identifique
información relevante.
Estructurar la
información de manera
significativa. Obtener
conclusiones acertadas para
emprender acciones
coherentes.
- son ejercicios
individuales de
análisis de
situaciones o de
conjuntos, más o
menos complejos
en cuanto a
información.
- El juego de roles
- VENTAJAS
- Se asemejan
mucho a la
realidad laboral
- Pueden evaluar
varias
competencias a la
vez
- Arrojan resultados
observables en
tiempo real
- Permiten disminuir la
cantidad de candidatos
en el momento de la
selección.
- Se desarrolla la
investigación
bien contrastada.
- Se facilita el
“merito” y la
igualdad de
oportunidades de
empleo.
- Se facilita el
“merito” y la
igualdad de
oportunidades de
empleo.
- Permiten disminuir la
cantidad de candidatos
en el momento de la
selección.
- Se busca tener
candidatos que
cubran con el perfil
del trabajo más que
de la formación
académica.
- Arrojan resultados
observables en
tiempo real
- Pueden evaluar
varias
competencias a la
vez
- Pueden evaluar a
varias personas a
la vez.
- Permite conocer los
puntos fuertes y débiles
del candidato, facilitando
la posterior toma de
decisión.
- Se asemejan
mucho a la
realidad laboral
- DEFINICIÓN
- Plantean tareas
relacionadas con las
tareas específicas de
un perfil profesional.
- Son aquellos instrumentos que
permiten simular total o
parcialmente, una situación o
actividad laboral, para
evidenciar las competencias
no-cognitivas, como
habilidades y actitudes.
- Intentan medir distintos
aspectos como la personalidad,
conocimientos, capacidad de
aprendizaje, capacidad de
concentración, capacidad de
seguir instrucciones y
capacidad de resistencia.
- Intentan medir distintos
aspectos como la personalidad,
conocimientos, capacidad de
aprendizaje, capacidad de
concentración, capacidad de
seguir instrucciones y
capacidad de resistencia.
- Son aquellos instrumentos que
permiten simular total o
parcialmente, una situación o
actividad laboral, para
evidenciar las competencias
no-cognitivas, como
habilidades y actitudes.
- Plantean tareas
relacionadas con las
tareas específicas de
un perfil profesional.
- CARACTERÍSTICAS
- Evalúan
habilidades y
actitudes
- Tiene por objetivo observar
cómo se desenvuelve cada
participante en ella realizando
actividades laborales en
contextos lo más reales
posibles.
- Su objetivo es
conseguir
encontrar a las
personas más
aptas para el
puesto de
trabajo.
- Su objetivo es
conseguir
encontrar a las
personas más
aptas para el
puesto de
trabajo.
- Tiene por objetivo observar
cómo se desenvuelve cada
participante en ella realizando
actividades laborales en
contextos lo más reales
posibles.
- Es fundamental que durante el
diseño de las pruebas
situacionales se trabaje de
manera sistémica para asegurar
que se cumpla los criterios de
validez, fiabilidad y utilidad
necesarios.
- Pueden ser aplicables a
grupos de 6 a 12
participantes; con un
evaluador/observador
por cada 3 o 4
participantes.
- Los participantes
pasaran de 1 a 2 días
en el Assessment
Centre,
dependiendo la
complejidad y nivel
del puesto “diana”.
- Los participantes
pasaran de 1 a 2 días
en el Assessment
Centre,
dependiendo la
complejidad y nivel
del puesto “diana”.
- Pueden ser aplicables a
grupos de 6 a 12
participantes; con un
evaluador/observador
por cada 3 o 4
participantes.
- Los asesores, por lo
regular, son
directivos de línea
jerárquica; un nivel
superior del puesto
“diana”.
- Se requieren de 2 a 5
días para la
valoración y
discusión de los
candidatos.
- El proyecto es
dirigido por
seleccionadores
entrenados.
- Se requieren de 2 a 5
días para la
valoración y
discusión de los
candidatos.
- Evalúan
habilidades y
actitudes
- DIFICULTADES EN SU USO
- Puede consumir mucho
tiempo de aplicación
- Existe el riesgo
de daño en
equipo costoso
- El costo
puede ser alto
- Su diseño y
aplicación suelen ser
bastante complejos
- De no tener un
buen diseño
pueden
obtenerse
mediciones
poco o nada
útiles para la
selección.
- De no tener un
buen diseño
pueden
obtenerse
mediciones
poco o nada
útiles para la
selección.
- Puede requerir
de varios
evaluadores y
observadores
- En caso de
trabajos
mecánicos, es
necesario prevenir
la ocurrencia de
accidentes.
- Puede consumir mucho
tiempo de aplicación
- CARACTERÍSTICAS DE VALIDEZ
- 1) El diseño de la situación debe
ser muestra del trabajo o
simulación de aspectos del
mismo, para que se puedan
evaluar las competencias
incluidas en el perfil de
exigencia del puesto.
- 2) Deben reproducirse las variables
relevantes en la ejecución de la
tarea.
- 3) Se determinaran los
comportamientos asociados a las
competencias incluidas en el
perfil de exigencia del puesto a
evaluar (aspectos observables).
- 3) Se determinaran los
comportamientos asociados a las
competencias incluidas en el
perfil de exigencia del puesto a
evaluar (aspectos observables).
- 2) Deben reproducirse las variables
relevantes en la ejecución de la
tarea.
- 1) El diseño de la situación debe
ser muestra del trabajo o
simulación de aspectos del
mismo, para que se puedan
evaluar las competencias
incluidas en el perfil de
exigencia del puesto.
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