Psicología del desempeño

1. Importancia en la evaluación del desempeño

   Nota:

   • El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal
   1. Objetivo
      1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
      2. Mejora permanente de resultados de la organización
      3. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
      4. Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
   2. Importancia
      1. Tomar decisiones de promociones y remuneración
      2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
      3. Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado
   3. Métodos de Evaluación
      1. Miden:
         1. caracteristicas

            Nota:

            • esta diseñado para medir hasta que un punto empleado posee ciertas carácteristicas como confiabilidad, iniciativa o liderazgo
            1. Escalas gráficas de calificación
            2. Métodos de escalas mixtas
            3. Métodos de distribución forzada
            4. Métodos de formas narrativas
         2. Conductas

            Nota:

            • permiten evaluar e identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala
            1. Métodos de incidencia crítico
            2. Escala fundamentada para la medición del comportamiento
            3. Escala de observación de comportamiento
         3. resultados
            1. Medición de productividad
            2. Administración por objetos
2. Problemas comunes en la evaluaciión
   1. Carencia de normas
   2. Criterios subjetivos y poco realistas:
   3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador:
   4. Errores del evaluador
   5. Mala retroalimentación
   6. Comunicaciones negativas
3. Beneficio en la evaluación
   1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
   2. Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño
   3. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
   4. Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
4. Entrenamiento de evaluadores
   1. Los supervisores son los que realizan la evaluación de su equipo
   2. deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación utilizada
   3. evaluar de forma justa y objetiva
5. Otros métodos de evaluación
   1. Técnicas de escalas gráficas de calificación
   2. Método de alternancia en la calificación
   3. Método de comparación de pares
   4. Método de distribución forzada
6. Pasos de una evaluación
   1. Definir el puesto
   2. Evaluar el desempeño en función del puesto
      1. Etapa inicial de fijación de objetivos
         1. conductas observadas
         2. descripción del puesto
         3. estrategicos
         4. especificos
         5. medibles
         6. alcanzables
         7. delimitación en tiempo
      2. Etapas intermedias o evaluación de progreso
         1. 3 tipos de entrevista
            1. decir y convencer
            2. decir y escuchar
            3. solución de problemas
            4. como realizar entrevista de evaluación
               1. solicitar una autoevaluación
               2. invitar a la participación
               3. demostrar aprecio
               4. minimizar la crítica
               5. intentar cambiar conductas
               6. enfocarse en la solución de problemas
               7. apoyar, establecer metas
               8. dar seguimiento de forma cotidiana
      3. Reunión final de evaluación
         1. registro de la entrevista de la evaluación
   3. Retroalimentación
7. Evaluación por competencias
   1. La acción evaluadora debe tener un carácter intencional, sistémico y procesual
   2. La acción evaluadora debe estar contextualizada, es decir, referirse a problemas o situaciones reales
   3. La acción evaluadora debe ser continua, es decir, integrada en los procesos de cada ámbito y formando parte intrínseca de su dinámica
   4. La acción evaluadora debería plantear tareas o problemas diferentes de los trabajados en el transcurso del proceso de enseñanza. Interesa reconocer si los alumnos son capaces de transferir aprendizajes
8. el rol de recursos humanos en los procesos de evaluación
   1. es un asesor
   2. diseña una herramienta
   3. ayuda a su cumplimiento
   4. objetividad por el sistema
   5. administra la herramienta

Nota:

• Es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías.

1. Un modelo de evaluación de 360 grados tendría los siguientes paso:

   Nota:

   • La aplicación de una evaluación de 360° no importa el tamaño.
   1. Definición de competencias

      Nota:

      • Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
   2. Diseño de la herramienta

      Nota:

      • Muchas empresas diseñan sus propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
   3. Elección de personas

      Nota:

      • Todo dependerá de la naturaleza de la evaluación.
   4. Lanzamiento del proceso

      Nota:

      • Inicio y ejecución de la evaluación, la cual tiene un periodo de preparación.
   5. Relevamiento y procesamiento de dato

      Nota:

      • Es  importante que una fuente externa sea quien los procese bajo un objetivo.
   6. Comunicación de los resultados
   7. Informes

      Nota:

      • Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la empresa
   8. Integración de la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos

      Nota:

      • .Los procesos evaluativos van de la mano con la administración general de los recursos humanos
      1. Evaluación y recursos humanos:
         1. Liderazgo, entrenamiento y desarrollo
         2. Calidad y servicio al ciente
         3. Trabajo en equipo
         4. Performance general y pagos
         5. Selección de planes y sucesión
         6. Cultura del cambio
      2. Proceso general de evaluaciones:
         1. El procesamiento de datos debe ser externo.
         2. Debe generar confianza en los evaluadores.
         3. Los procesadores deben ser de nivel gerencia
      3. Funciones externas del consultor:
         1. Procesamiento y confidencialidad de datos
         2. Realización de informes y resultados
         3. Entrenador de las competencias de los evaluados
         4. Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados
         5. Explicación numérica de la evaluación
         6. Guía en el desarrollo de competencias
2. 360° es una circunferencia y se da alrededor de la persona que esta siendo sujeto de evaluación; es por eso que debe ser una operación objetiva, basada en hechos previamente planteados y planificados.
3. Objetivos:

   Nota:

   • La evaluación de 360° ofrece a las personas una nueva visión acerca de su futuro laboral.
   1. Desarrollo de recursos humanos
   2. Autodesarrollo
   3. Autodesarrollo con ayuda
   4. Autoevaluación
4. posibles evaluadores
   1. clientes
      1. externos e internos
   2. empleados
      1. impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad
   3. miembros del equipo
      1. identifica al equipo y mejora el rendimiento
   4. managers
      1. permite observar fortalezas y debilidades
   5. el papel de la persona
      1. determinación de necesidades
5. Procesamiento fuera de la organización
   1. informe de la evaluación
   2. devolución al participante o feedback a los evaluados
   3. los workshop de devolución
   4. seguimimineto con los evaluados
      1. general
      2. particular
      3. continuidad de procesos
6. Quien procesa y como
   1. debe ser objetivo de un proceso externo
   2. debe generar confianza en los evaluados
   3. los procesos deben ser de nivel gerencial
7. Presentacion de informes
   1. A cada evaluado
      1. debe ser entregado en mano
      2. privado y confidencial
      3. informe claro, con una breve reseña de cual fue la metodologia utilizada