Origem: Druker - Administração por objetivos (APO)
Administração Pública
Gerencial controle sobre os resultados
Nota:
Rompe com a administração pública burocrática que faz o controle sobre o processo.
Define Metas e Objetivos e Cobra Resultados
Inspiração:
Peter Druker
Administração
por Objetivos
(APO)
Maior autonomia
do Gestor na
escolha dos meios
em troca de uma
responsabilização
por resultados
Consciência Estratégica, liderança, estrutura,
processos, projetos, contratualização,
pessoas, tecnologia da informação,
comunicações e recursos financeiros
Objetivo
Gerar Valor Público: satisfazer às
demandas e às expectativas da
sociedade, incluindo cidadãos e
organizações
Definir uma filosofia de
gestão pública que
identifique o papel dos
gestores perante as
organizações estatais e a
sociedade
Definir estruturas de
diagnóstico, que
possam orientar os
gestores
Identificar os tipos
especiais de intervenções,
considerando o potencial
dos cenários políticos
Triângulo estratégico
Gestão da Estratégia
Baixo custo em
termos de uso de
recursos e de poder
Gestão Política
legitimidade, viabilidade
Gestão da Eficiência
viabilidade da
implementação
Alinhar arranjos de implementação
para alcançá-los, além de envolve
mecanismos de monitoramento e
avaliação que promovam
aprendizado, transparência e
responsabilização
Alinhar resultados,
desdobrando-os dos
níveis centrais para os
níveis setoriais e
organizacionais
ATRIBUTOS
Dinamicidade
Abrangência
Multimensionalidade
FERRAMENTAS
Contratualização de resultados
firmados com
qualquer natureza de
instituição
Vantagens
competição e controle
Evita o monopólio
Controle avaliação do
andamento dos serviços
públicos pelo
"consumidor"
Processo
Negociação
Construção do Instrumento
Gerenciamento
Contrato de Gestão
Poder Público
(qualquer órgão
da ADM Direta e
Indireta) EC 19/98
Empresa Controlada LRF: Art. 47
AGÊNCIAS
EXECUTIVAS (Autarquias
ou Fundações que
tenham assinado o
contrato de gestão)
Previsão Legal Lei 9.649/98
Requisitos
1. Plano
estratégico de
reestruturação e
de
desenvolvimento
institucional
2. Celebrado contrato de gestão
Ato da
Presidência da
República
VANTAGENS
maior AUTONOMIA
Orçamento e Finaças
Gestão de Recursos Humanos
Serviços Gerais e Contratação de Bens e Serviços
Previsão de concessão de limite diferenciado de dispensa de licitação cfe. Lei 8.666/98
Empresas Privadas
Balanced Scorecard
(Mapas Estratégicos)
Planejamento Estratégico
Sistemas de
Monitoramento e
Avaliação
Gestão por Desempenho
Gestão por competências
GESTÃO DE DESEMPENHO
Objetivo
Produtividade
motivação e desenvolvimento
Decisões de
organização e gestão
de pessoal
Identificação de candidatos potenciais para
funções de maior responsabilidade
Estabelecer critérios de
seleção e treinamento
Realização dos
objetivos estratégicos
da organização por
meio do aprimoramento
do desempenho dos
colaboradores
Definição dos Objetivos
Estratégicos, das funções
oranizadoras, fixação dos objetivos
para equipes e pessoas, apoio a
pessoas, análise de desempenho,
formação e des. das pessoas
Sistemática de
Avaliação de
desempenho
Lei 11.784/2008
Cargos Efetivos e
Comissionados
ADM direta,
autarquias e
fundações
Monitoramento sistemático e
contínuo da atuação individual do
servidor e Institucional dos
órgãos e das entidades
Avaliação de
Desempenho
Individual
Por que avaliar?
Alicerçar a ação do Gestor,
mensurar treinamento e
desenvolvimento, facilitar o
feedback e o progresso das
organizações.
Quem avalia?
Chefe Imediato,
Auto avaliação,
avaliação 360 graus os subordinados
O que é avaliado?
Resultados individuais da tarefa
Comportamentos
Traços
Erros de Avaliação
Efeito Halo:generalização de comportamentos positivos ou negativos observados
Leniência, Tendência
Central e Severidade
Contraste e Semelhança
Recenticidade
Erro de função
Métodos de avaliação
Escalas gráficas:fatores de
avaliação previamente
definidos e graduados tabela
com 2 entradas
escolha
forçada: blocos
de frases
descritivas
Distribuição forçada:
avaliação segundo
determinado padrão -
baseado na comparação
entre os funcionários
Pesquisa de
Campo:
entrevista
com superior
imediato
Outros: incidentes críticos, comparação de pares, frases descritivas, lista de verificação, relatórios,
avaliação por resultados, avaliação por objetivos, padrões de desempenho, avaliação de potencial
TENDÊNCIAS
Espaço para negociação e equilíbrio
de expectativas (empresa/pessoa)
Gestores como coaches
encarada como
oportunidade de
autoconhecimento
Utiliza várias
ferramentas
Avaliações de múltiplas
fontes: 360o.
Subsistema
integrado de
RH CICLO
Planejamento do
desempenho
Acompanhamento ativo
do desempenho
Avaliação do desempenho
Retroalimentação
ao Empregado
Fragilidade: ausência de
compromisso dos
dirigentes chamados a ter
papel protagonista
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
influenciar o desempenho das
pessoas no trabalho,
alinhando-os ao da organização
Avaliação de
Desempenho
Institucional
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Política Nacional de
Desenvolvimento de
Pessoal Decreto
5.707/2006
OBJETIVOS
Adequação das COMPETÊNCIAS
requeridas dos servidores aos
objetivos das instituições, tendo
como referência o PPA
DIRETRIZES
incentivar e apoiar o servidor público em
suas iniciativas de capacitação voltadas
para o desenvolvimento das competências
institucionais e individuais
INSTRUMENTOS
Sistema de Gestão por COMPETÊNCIAS
DEFINIÇÃO
Gestão da capacidade orientada para o
DESENVOLVIMENTO DO CONJUNTO DE
CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES
necessárias ao desempenho da função dos servidores,
visando ao alcance dos OBJETIVOS DA INSTITUIÇÃO