Psicología del Desempeño

Evaluación del desempeño
1. Apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro
  1. Objetivos
    1. Desarrollo personal y profesional de colaboradores
    2. Mejora permanente de resultados
    3. Aprovechamiento adecuado de RRHH
  2. Métodos de Evaluación
    1. Basados en caraceristicas
      1. Reflejan las caracteristicas que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo
    2. Basados en comportamientos
      1. Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con mas frecuencia en el caso que sean positivas
    3. Basados en resultados
      1. Este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga, es decir; logro de objetivos y requeirmeintos de la empresa
  3. Importancia
    1. Tomar desiciones de promociones y remuneraciones
    2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo
    3. Retroalimentación del desempeño en pos de correciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento por el desempeño realizado
2. Debe ser dinámico
3. Pasos de una evaluación
  1. 1. Definir el puesto
  2. 2. Evaluar en función del puesto
  3. 3. Retroalimentación
4. Por qué evaluar el desempeño?
  1. Para dirigir y supervisar al personal de una empresa
5. 360° Feedback
  1. Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes. pares y colaboradores
    1. Objetivos
      1. Desarrollo de RRHH
      2. Autodesarrollo
      3. Autodesarrollo de ayuda
      4. Autoevaluación
    2. Pasos de una evaluación de 360°
      1. Definición de las competencias
      2. Diseño de la herramienta
      3. Elección de las personas
      4. Informes
      5. Comunicación a los interesados
      6. Procesamiento de datos
      7. Lanzamiento del proceso
    3. Ventajas de la evaluación 360°
      1. Es un modelo que evita sesgos porque obtiene la información de múltiples fuentes
      2. Es más objetiva, porque evalúa diferentes competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo valorará mejor un cliente que un compañero.
      3. Permite recopilar una ingente cantidad de información.
      4. Asimismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, fomenta la comunicación horizontal e involucra a diferentes departamentos.
    4. Desventajas
      1. Puesto que las fuentes son tan variadas, puede ser difícil de gestionar
      2. Dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve más complejo si no contamos con un software o sistema específico
      3. Requiere de mayor planificación que otros modelos.
      4. Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

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