El Análisis de evaluación ¿debe hacerse por escrito?
¿Cómo informo sobre una evaluación realmente
negativa?
¿Usted cree que una evaluación mejorará mi relación con el personal?
¿Por que evaluar el desempeño?
Detectar necesidades de fomación
Jefes y colaboradores analicen su desempeño
Tomar decisiones sobre salarios.
Retroalimentación.
Mejora el Rendimiento y resultados
Beneficios y Poblemas comunes
Carencia de normas
Criterios subjetivos
Falta de acuerdos
Mala retroalimentación
Corregidos con una buena herramienta y
entrenamiento a los jefes
Metodos de evaluación del desempeño
Basado en Características
Escala gráfica de calificación
Método de escalas mixtas
Método de distribución forzada
Metodos de formas Narrativas
Ventajas: Fácil de usar
Basado en el comportamiento
Método de incidente Crítico
Escala fundamentada para la medición
Escala de observación
Desventaja: Mucho
tiempo y es costoso
Basado en los resultados
Mediciones de productividad
Administración por objetivos
Ventaja: Evitan la
subjetividad
Entrenamiento de los
evaluadores
Los supervisores realizan la
evaluación de su equipo
Deb haber familiarización
con la técnica
Evaluación justa y objetiva
Otros
métodos
Nota:
Gary Dessler
Técnica de escala gráfica y de
calificación
Método de alternancia en la
calificación
Método de comparación de pares
Método de distribución forzada
Pasos de una evaluación de
desempeño
Definir el puesto
Evaluación en función
del puesto
Retroalimentación
Análisis de gestión de
desempeño
Etapa inicial de fijación de objetivos
Etapa intermedia: Evaluación del progreso
Final del período: Reunión final de retroalimentación
Entrevistas de retroalimentación
Decir y convncer
Decir y escuchar
Solución de problemas
Pasos Sugeridos
Solicitar una evaluación
Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Minimizar la Crítica
Intentar cambiar
comportamientos
Enfocarse en la solución
Apoyar Establecer metas
Dar seguimiento
Evaluaciones de desempeño no satisfactorias
Plan de mejora incluye
Instrucciones y orientaciones verbales
Comentarios y sugerencias frecuentes
Conversaciones formales e informales
Informes de evaluación del rendimiento
Entrenamiento
Advertencias verbales y por escrito
Posibles ideas
¿Necesita entrenamiento?
¿Necesita repasar la
descripción del puesto?
¿Dudas sobre políticas y
procedimientos?
Posibles instancias
Realineamiento de carrera
Mejora del rendimiento
Devinculación
Aspectos claves para el éxito en una
evaluación de desempeño
Herramienta
Instructivo
Entrenamiento a
evaluadores
Algunos consejos
sobre
retroalimentación
Comunicación
Salario
Sea Sencillo
Evaluaciones Negativas
Evaluaciones Positivas
Rol de recursos
Humanos
Es un asesor
Diseña o contrata la herramienta
Coordina la relación con el consultor
Ayuda a su implementación
Vela por la objetividad del sistema
Administra la Herramienta
Relación entre las evaluaciones de
desempeño y la administración de
carreras
Los verdaderos autores son los
involucrados y sus jefes
RRHH Ardúa tarea de revisión
Surgen planes de Acción
EVALUACIÓN 360º
Nota:
Esquema sofisticado que permite que un empleado se evaluado por todo su entorno
Objetivo
Desarrollo de las personas
Desarrollo
Autodesarrollo
Carrera
Crecer en una dirección hasta las reales posibilidades
Sistema de evaluación sofisticado utilizado en
grandes organizaciones
Evaluado por jefes, pares y colaboradores
Caminos a seguir en una evaluación 360ª
Definición de las competencias,
tanto cardinales como específicas.
Diseño de la herramienta
Elecciones de la personas
Nota:
Evaluaciones anónimas y son elegidas por el evaluado
Lanzamiento del proceso
Relevamiento y proceso de datos
Comunicación a los interesados
Informes
Cuestionario donde Se
realiza dos apreciaciones
Valora la efectividad del
evaluado en distintos
aspectos
Las mismas
competencias, pero en
condiciones especiales
Nota:
estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia.
Quienes Intervienen en una
evaluación 360º
El mismo autoevaluación
Clientes internos
Personas que les informan (Subordinados)
Clientes externos
Compañeros de trabajo, sus pares
Su supervisor
El jefe del jefe
Otras personas. ejm proveedores
Quienes participan
como evaluadores
Nota:
Deben ser personas que tienen la oportunidad de ver al evaluado en acción, para poder estimar las competencias.
Supervisores
Managers
Empleados
Clientes
Miembros del equipo
El papel de la empresa
Claves para éxito aplicación 360
La herramienta- Una prueba piloto
-Entrenamiento a evaluadores y
evaluados -Los manuales de
instrucción-Procesamiento
externo-Los informes -La
devolución a los evaluados
-Seguimiento a los evaluados
-Continuidad
Diagrama del proceso de
Evaluación 360ª
RRHH revisa y define el formulario con el consultor
externo
RRHH entrega a los evaluados su lote de formulario
El evaluado entrega los formularios con sus sobres a los
evaluadores
Los evaluadores completan los formularios y los envían al
consultor externo
Los formularios son custodiados por el consultor externo
El consultor externo elabora un informe de acuerdo a los
resultados
El consultor presenta un informe consolidado del grado
de desarrollo de las competencias encontradas.
Importancia del
entrenamiento a
todos los evaluadores
Las
competencias,
su apertura
en grados.
El uso del
formulario.
Seguimiento de los evaluados
Generales: Informe global
Particulares: ideas y sugerencias
para el autodesarrollo del
evaluado