Tipos de intervención en DO

Intervenciones tecnoestructurales
1. ORIENTACIÓN
  1. están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos.
2. INCLUYE
  1. Incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.
3. ENFOQUE
  1. Se enfocan, como su nombre indica, en el aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en el que se incluyen las actividades relacionadas con el diseño de la organización, la calidad y el esquema del trabajo.
4. CLASIFICACIÓN
  1. Diferenciación e integración
    1. Demandas ambientales
    2. Diferenciación
    3. Integración
    4. Manejo del conflicto
    5. Contrato empleado-administración
  2. Diseño estructural
    1. ASPECTOS BÁSICO
      1. La necesidad de especializar el desempeño de la tarea, lo cual conlleva una división de la mano de obra.
      2. La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especialización dentro del sistema organizacional total.
    2. Organización departamental
    3. Organización departamental
    4. Organización por proyectos
    5. Organización por unidades estratégicas de negocios
  3. Organización colateral
    1. CARACTERÍSTICAS
      1. Los canales de información están abiertos para que todos los administradores se puedan comunicar directamente sin utilizar los canales institucionales, por lo cual el intercambio de información relevante es completo y rápido.
      2. Sus normas estimulan un análisis cuidadoso de los métodos, alternativas y objetivos de la organización
      3. La problemática o situación que priva en la organización formal (inputs) alimenta a la organización colateral, lo cual se refleja en la solución de problemas (outputs).
      4. Una característica importante es que los administradores de la organización formal pueden ayudar a resolver problemas que afectan a la estructura informal.
  4. Calidad de vida en el trabajo
    1. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la organización
  5. Diseño del trabajo.
    1. cobra especial importancia por el interés actual sobre la calidad de vida en el trabajo
Intervenciones en procesos humanos
1. DIRIGIDAS
  1. A personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo
2. SE ENFOCAN
  1. En los aspectos humanos de las organizaciones.
3. Grupos “T” (training group)
  1. PROVIENE
    1. El nombre de grupos “T” proviene del inglés training, que significa entrenamiento. Fue una de las primeras intervenciones que se utilizaron en organizaciones pioneras
  2. ¿PARA QUÉ SIRVE?
    1. Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización
  3. OBJETIVOS
    1. Proporcionan a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben, mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de grupo
  4. RESULTADOS
    1. Incluyen una mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos
  5. CRITICAS
    1. Los grupos “T” han sido criticados acremente por Campbell y Dunnette, quienes sostienen que pueden causar daños irreversibles a la autoestima, pues no todas las personas están preparadas para aceptar las críticas de los demás integrantes del grupo
  6. REQUISITOS
    1. El grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de DO
    2. El grupo “T” es más eficaz en organizaciones en las que se comparte la información, están orientadas hacia el cambio y a la resolución de conflictos.
    3. Deben estructurarse de tal manera que el aprendizaje pueda ser transferido a la organización, y estar atento a los resultados que se obtienen
  7. ¿QUÉ TIENE EN COMÚN?
    1. La importancia que conceden a la participación personal.
4. Consultoría de procesos
  1. FINALIDAD
    1. Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar.
  3. ASESORES
    1. Los asesores tienen la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su alrededor, dentro de él y en su interactuación con los demás.
  4. CLASES DE PROCESOS
    1. Funciones y papeles de los miembros del grupo
      1. FASE 1
        SE EXPERIMENTAN PROBLEMAS EMOCIONALES
        Identidad
        Control, poder e influencia.
        Aceptación e intimidad.
        Necesidades individuales y metas del grupo
      2. FASE 2.
        FUNCIONES RELATIVAS
        Iniciación: fiJar metas o plantear el problema
        Búsqueda de opiniones.
        Presentación de opiniones
        Búsqueda de información
        Presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea
        Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas.
    2. Solución de problemas y toma de decisiones en grupo
      1. CICLOS
        PRIMER CICLO Y ETAPAS
        Definir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo
        Organizar una “lluvia de ideas” para proponer alternativas de solución
        Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier acción
        SEGUNDO CICLO
    3. Competencia y cooperación entre grupos
      1. Cuando el grupo internaliza este procedimiento puede crecer y sortear con mayor efi ciencia las exigencias de su ambiente, utilizar de manera óptima sus recursos y aprender de sus propias experiencias.
    4. Autoridad y liderazgo.
      1. Es el derecho oficial y legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando decisiones y verificando que se cumplan.
    5. Comunicación
      1. ÁREAS
        Área abierta
        Dentro de esta área se encuentra uniformemente distribuido el control de la información que se necesita para relacionarse o comunicarse con eficacia
        Área ciega
        Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran
        Área desconocida
        Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo, como pueden ser fobias, traumas, habilidades, etc.
        Área oculta
        Es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran
5. Intervención de la tercera parte
  1. ENFOQUE
    1. Se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre dos o más miembros de una misma organización
6. Formación de equipos
  1. Desarrollo intragrupal
    1. Su objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los integrantes del equipo, la cual incrementará el rendimiento del grupo.
  2. Desarrollo intergrupal
    1. Pretende modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí.
7. Equipos de trabajo autodirigidos (ETA)
  1. Son autónomos y se involucran y comprometen totalmente con la alta dirección para lograr un producto u ofrecer un servicio con mayor calidad.
Intervenciones en administración de recursos humano
1. ENFOQUE
  1. Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera.
2. ¿QUÉ SE UTILIZAN?
  1. Se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el DO
3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  1. El desarrollo organizacional ha presentado desde sus orígenes una serie de intervenciones o herramientas de apoyo a los procesos de cambio
4. APO
  1. CONCEPTOS
    1. Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo
    2. El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.
  2. CRITERIOS
    1. Especificidad
    2. Aceptación
    3. Aceptación
    4. Mensurabilidad
    5. Accesibilidad
    6. Congruencia
  3. ELEMENTOS CLAVE
    1. Clara comunicación entre jefe y colaborador
    2. Evaluación cuantitativa de las metas
    3. Metas alcanzables
    4. Retroalimentación continua del logro de las metas
5. Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
  1. Se origina parcialmente en las investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de relaciones humanas de la alta dirección, diseño del trabajo, etcétera.
6. Administración del estrés
7. Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa
  1. Herramienta que ayuda a una organización a evaluar en forma sistemática su ambiente y a desarrollar una respuesta estratégica para él.
Intervenciones estratégicas y del medio
1. DIRIGIDAS
  1. Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio
2. ¿QUÉ SE PRETENDE?
  1. Se pretende que con estas intervenciones las organizaciones hagan “suyos”, en plena fase de “recongelamiento”, los procesos de DO
3. Administración del cambio estratégico
  1. TEORIA DE TICHY
    1. PASOS PARA EL CAMBIO
      1. Implementar mecanismos para incrementar la comunicación multidireccional.
      2. Sistemas de sugerencias (opiniones fundamentadas) dando beneficios reales acordes con los cambios y logros organizacionales.
      3. Flexihorarios.
      4. Rediseño de puestos (contenido y actividades de los trabajadores).
      5. Creación de comités Obrero-Patronales.
      6. Círculos de calidad.
      7. Comité de calidad de vida en el trabajo.
      8. Grupos autónomos de trabajo, puestos intercambiables y alta participación de ingresos.
      9. Programa de reparto de utilidades directo.
      10. Cooperativas.
      11. Representación en el consejo de administración
      12. Copropiedad en las empresas.
  2. Herramientas administrativas para alinear los sistemas
    1. HERRAMIENTAS BÁSICAS
      1. La misión y estrategia de la organización
      2. La estructura y procedimientos administrativos
      3. Las prácticas de administración de recursos humanos
  3. Intervenciones recientes en el ámbito del DO
    1. Conferencias de investigación
      1. Implican reunir a toda la organización con la finalidad de aclarar los valores clave de la empresa, así como desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas para articular una nueva visión de la organización.
    2. Administración de la diversidad de fuerzas de trabajo
      1. Es un programa de cambio que pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos enfocadas a satisfacer diversas necesidades humanas.
    3. Desarrollo transorganizacional
      1. Esta tendencia impulsa a diversos países a unirse para incrementar su competitividad.

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