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Descripción
Mapa Mental por Paola Silva, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Paola Silva
hace más de 3 años
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TEORÍA E INVESTIGACIÓN SOBRE LA
MOTIVACIÓN LABORAL EN LOS
COMIENZOS DEL SIGLO XXI
- Motivaciòn
- La motivación es un proceso
psicológico resultante de la
interacción entre el individuo y
el entorno.
- Motivaciòn laboral
- Conjunto de fuerzas energéticas que se originan
tanto en el interior como en el exterior del ser de
un individuo, para iniciar el comportamiento
relacionado con el trabajo y determinar su forma,
dirección, intensidad y duración (Pinder 1998, p. 11).
- Conjunto de fuerzas energéticas que se originan
tanto en el interior como en el exterior del ser de
un individuo, para iniciar el comportamiento
relacionado con el trabajo y determinar su forma,
dirección, intensidad y duración (Pinder 1998, p. 11).
- La motivación es un proceso
psicológico resultante de la
interacción entre el individuo y
el entorno.
- MARCO DE TRABAJO MOTIVACIONAL
- NECESIDADES
- Para entender la motivación,, hay
que comprender las aspiraciones
del que existen en una jerarquía.
- Kanfer (1991) Destaca la importancia de las necesidades como tensiones
internas que influyen en los procesos cognitivos mediadores que dan
lugar a la variabilidad del comportamiento.
- Kanfer (1991) Destaca la importancia de las necesidades como tensiones
internas que influyen en los procesos cognitivos mediadores que dan
lugar a la variabilidad del comportamiento.
- Las personas están motivadas para
alcanzar objetivos que son
compatibles con su autoidentidad.
McGregor (1960)
- Las necesidades asociadas a
la pertenencia a un grupo
específico se interiorizan;
sirven de guía para el
comportamiento en un
contexto laboral concreto.
- Las necesidades asociadas a
la pertenencia a un grupo
específico se interiorizan;
sirven de guía para el
comportamiento en un
contexto laboral concreto.
- Para entender la motivación,, hay
que comprender las aspiraciones
del que existen en una jerarquía.
- CARACTERISTICAS PERSONALES
- Rasgos
- Schmitt et al. (2003) concluyeron que la
personalidad es el principal predictor de los
elementos de motivación.
- Schmitt et al. (2003) Afirman que la
personalidad es el principal predictor de los
elementos de motivación.
- Schmitt et al. (2003) Afirman que la
personalidad es el principal predictor de los
elementos de motivación.
- Schmitt et al. (2003) concluyeron que la
personalidad es el principal predictor de los
elementos de motivación.
- Valores
- Pueden considerarse como metas trans- situacionales,
que varían en importancia que sirven como principios
rectores en la vida de una persona (Prince-Gibson &
Schwartz 1998).
- Locke y Henne (1986) argumentaron que los valores son inherentes a la
mayoría de las teorías de motivación laboral. Estas teorías se centran en la
influencia de uno o varios valores concretos, como la percepción de la justicia
en la acción o en los efectos de los valores en general
- Locke y Henne (1986) argumentaron que los valores son inherentes a la
mayoría de las teorías de motivación laboral. Estas teorías se centran en la
influencia de uno o varios valores concretos, como la percepción de la justicia
en la acción o en los efectos de los valores en general
- Pueden considerarse como metas trans- situacionales,
que varían en importancia que sirven como principios
rectores en la vida de una persona (Prince-Gibson &
Schwartz 1998).
- Rasgos
- CONTEXTO
- Cultura nacional
- Steers y Sánchez-Runde (2002) afirmaron que la
cultura nacional determina tres conjuntos clave de
fuentes de motivación distales:
- El autoconcepto de las personas,
- Las normas sobre la ética del trabajo y la naturaleza
- Factores ambientales, como la educación y
experiencias de socialización,
- El autoconcepto de las personas,
- Steers y Sánchez-Runde (2002) afirmaron que la
cultura nacional determina tres conjuntos clave de
fuentes de motivación distales:
- Características del diseño del puesto de trabajo
- El entorno laboral afecta y se ve
afectado por las necesidades, la
personalidad y los valores.
- Nord y Fox (1996) argumentaron que los
factores contextuales y la interacción
entre el contexto y el individuo deberían
tenerse en cuenta en el comportamiento
organizativo
- Nord y Fox (1996) argumentaron que los
factores contextuales y la interacción
entre el contexto y el individuo deberían
tenerse en cuenta en el comportamiento
organizativo
- El entorno laboral afecta y se ve
afectado por las necesidades, la
personalidad y los valores.
- Cultura nacional
- NECESIDADES
- AJUSTE PERSONA-CONTEXTO
- Cable y DeRue (2002), a través de un análisis factorial confirmatorio, encontraron que los empleados diferencian
entre tres variedades de ajuste:
- Ajuste persona-entorno
- En el que la atención se centra en los resultados
organizativos, como la identificación organizativa y las
decisiones de rotación
- En el que la atención se centra en los resultados
organizativos, como la identificación organizativa y las
decisiones de rotación
- El ajuste necesidades-suministros
- En el que la atención se centra principalmente en los
resultados relacionados con la carrera profesional, como la
satisfacción del empleado
- En el que la atención se centra principalmente en los
resultados relacionados con la carrera profesional, como la
satisfacción del empleado
- Exigencias del puesto de trabajo
- Ajuste de las capacidades del empleado
- Ajuste de las capacidades del empleado
- Ajuste persona-entorno
- Cable y DeRue (2002), a través de un análisis factorial confirmatorio, encontraron que los empleados diferencian
entre tres variedades de ajuste:
- COGNICIÓN
- Afectada por valores y necesidades
- Locke y Henne (1986), la cognición es inherente a la motivación.
- Fijación de metas
- Zetik & Stuhlmacher (2002) revelan que los
negociadores que tienen objetivos específicos,
desafiantes y conflictivos consiguen sistemáticamente
mayores beneficios que los que no tienen objetivos.
- De acuerdo con la teoría de la fijación
de objetivos o metas, cuanto más alto
sea el objetivo mayor es el resultado
- De acuerdo con la teoría de la fijación
de objetivos o metas, cuanto más alto
sea el objetivo mayor es el resultado
- Zetik & Stuhlmacher (2002) revelan que los
negociadores que tienen objetivos específicos,
desafiantes y conflictivos consiguen sistemáticamente
mayores beneficios que los que no tienen objetivos.
- Condiciones contextuales
- Seijts y Latham (2000b) examinaron la aplicabilidad de los
principios de fijación de metas cuando los objetivos personales
son potencialmente incompatibles con los del grupo
- Descubrieron que los dilemas sociales son
condiciones límite para los efectos positivos
habituales de la fijación de objetivos.
- Descubrieron que los dilemas sociales son
condiciones límite para los efectos positivos
habituales de la fijación de objetivos.
- Un impedimento para
los beneficios positivos
habituales de la fijación
de objetivos es la
incertidumbre ambiental
- ya que la información necesaria para fijar los
objetivos puede dejar de estar disponible o quedar
obsoleta debido a los rápidos cambios
ambientales en curso
- ya que la información necesaria para fijar los
objetivos puede dejar de estar disponible o quedar
obsoleta debido a los rápidos cambios
ambientales en curso
- Seijts y Latham (2000b) examinaron la aplicabilidad de los
principios de fijación de metas cuando los objetivos personales
son potencialmente incompatibles con los del grupo
- Intenciones de ejecución y
objetivos de automotivación
- La retroalimentación es un moderador para guiar el
comportamiento hacia el objetivo automatizado
(Bargh & Ferguson 2000).
- Un entorno organizacional puede estar lo
suficientemente estructurado, en relación con los
entornos sociales, como para enmascarar el efecto de
los objetivos de automotivación
- Un entorno organizacional puede estar lo
suficientemente estructurado, en relación con los
entornos sociales, como para enmascarar el efecto de
los objetivos de automotivación
- La retroalimentación es un moderador para guiar el
comportamiento hacia el objetivo automatizado
(Bargh & Ferguson 2000).
- Feedback-Retroalimentación
- El feedback es un
moderador de los
efectos de la fijación de
metas (Locke &
Latham 2002)
- Ashford y Black (1996) también sugirieron tres
motivos principales para la búsqueda de
retroalimentación: instrumental, basado en el ego y
basado en la imagen
- Ashford y Black (1996) también sugirieron tres
motivos principales para la búsqueda de
retroalimentación: instrumental, basado en el ego y
basado en la imagen
- El feedback es un
moderador de los
efectos de la fijación de
metas (Locke &
Latham 2002)
- Autorregulación
- En la búsqueda de objetivos y los
procesos de autorregulación
como mediadores de los efectos
de las intenciones en el
comportamiento
- Predecicional
- Preaccional
- Accional
- Pos accional
- Predecicional
- En la búsqueda de objetivos y los
procesos de autorregulación
como mediadores de los efectos
de las intenciones en el
comportamiento
- Teoría de las expectativas
- Ambrose y Kulik concluyeron que existen pocas razones
teóricas o aplicadas para realizar investigaciones
adicionales sobre la aplicación de esta teoría al
comportamiento organizacional
- Ambrose y Kulik concluyeron que existen pocas razones
teóricas o aplicadas para realizar investigaciones
adicionales sobre la aplicación de esta teoría al
comportamiento organizacional
- Teoría social cognitiva
- Hace hincapié en los sistemas de control dual en la
autorregulación de la motivación, a saber, un
sistema proactivo de producción de discrepancia que
trabaja en conjunto con un sistema reactivo
Sistema de reducción de discrepancias (Bandura
2001).
- Las personas están motivadas
por la previsión de objetivos, y
no sólo por la retrospección de
las carencias. Un objetivo
específico elevado crea
discrepancias negativas que hay
que dominar
- Hace hincapié en los sistemas de control dual en la
autorregulación de la motivación, a saber, un
sistema proactivo de producción de discrepancia que
trabaja en conjunto con un sistema reactivo
Sistema de reducción de discrepancias (Bandura
2001).
- Fijación de metas
- Afectada por valores y necesidades
- AFECTO/ EMOCIÓN
- Las personas están motivadas por la previsión de objetivos, y no sólo por la retrospección de las carencias. Un objetivo
específico elevado crea discrepancias negativas que hay que dominar
- JUSTICIA ORGANIZACIONAL
- La premisa de la justicia organizacional es que los
procedimientos justos mejoran la aceptación de los
empleados de los resultados de la organización
- Importante para el liderazgo
- Importante para el liderazgo
- La justicia es importante para las personas porque facilita la maximización
de la ganancia personal, proporciona información sobre su valor para el
líder o el equipo, y está alineada con un respeto básico por el valor humano
(Ambrose 2002, Cropanzano et al. 2001).
- La premisa de la justicia organizacional es que los
procedimientos justos mejoran la aceptación de los
empleados de los resultados de la organización
- JUSTICIA ORGANIZACIONAL
- Las personas están motivadas por la previsión de objetivos, y no sólo por la retrospección de las carencias. Un objetivo
específico elevado crea discrepancias negativas que hay que dominar
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