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mapa araña
- ES UN PROCESO SISTEMATICO PARA EVALUAR LA CONDUCTA Y EL TRABAJO
CUANTITATIVO Y CUALITATIVAMENTE CON RELACION A SUS
RESPONSABILIDADES
- TIENE COMO FINALIDAD
DETERMINAR EL VALOR DEL
TRABAJO DESPLEGADO DEL EMPELADO EN LA
ORGANIZACION
- ENTRE SUS FINALIDADES ESTAN: *EFECTUAR LA MEDICION
DEL POTENCIAL HUMANO EN EL DESARROLLO DE SUS
TAREAS.*ESTABLECER POLITICAS DE PROMOCION ASCENSOS
Y ROTACIONES ADECUADAS. *DETECTAR NECESIDADES Y
PROGRAMAR ACTIVIDADES DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
- ENTRE SUS FINALIDADES ESTAN: *EFECTUAR LA MEDICION
DEL POTENCIAL HUMANO EN EL DESARROLLO DE SUS
TAREAS.*ESTABLECER POLITICAS DE PROMOCION ASCENSOS
Y ROTACIONES ADECUADAS. *DETECTAR NECESIDADES Y
PROGRAMAR ACTIVIDADES DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
- LOS OBSTACULOS DE ESTA EVALUACION SON: FALTA DE APOYO DE
LA DIRECCION AL SISTEMA DE EVALUACION, FALTA DE ACUERDO
ENTRE EL EVALUADOR Y EL EVALUADO, MALA UTILIZACION DE LOS
RESULTADOS A EFECTOS DE RETRIBUCION, FORMACION,
PROMOCION, ETC.
- APLICACIONES
- *SELECCION
- *FORMACION
- *ANALISIS DEL POTENCIAL
- AJUSTE DE PERSONA-PUESTO
- PLANES DE CARRERA
- COMUNICACION INTERNA
- MOTIVACION
- POLITICA RETRIBUTIVA
- *SELECCION
- FASES PROCESO DE
IMPLANTACION
- DE DISEÑO: ALA PERSONA LA CUAL VA
DESTINA LA EVALUACION, ENFOQUE,
CRITERIOS Y METODOS
- DE IMPLANTACION: SE ESABLECEN LAS BASES
PARA QUE EL SISTEMA TENGA EXITO
- DE APLICACION: LO MAS IMPORTANTE ES LA
ENTREVISTA DE EVALUACION
- DE DESARROLLO: APLICACION DE LOS
MECANICOS DE CONTROL DEL SISTEMA
- DE DESARROLLO: APLICACION DE LOS
MECANICOS DE CONTROL DEL SISTEMA
- DE APLICACION: LO MAS IMPORTANTE ES LA
ENTREVISTA DE EVALUACION
- DE IMPLANTACION: SE ESABLECEN LAS BASES
PARA QUE EL SISTEMA TENGA EXITO
- DE DISEÑO: ALA PERSONA LA CUAL VA
DESTINA LA EVALUACION, ENFOQUE,
CRITERIOS Y METODOS
- METODOS
DE
EVALUACION
- POR OBJETIVOS
- POR ESCALA
- POR MEDIO DE
ACONTECIMIENTOS
SIGNIFICATIVOS
- POR EVALUACION ABIERTA
- POR CLASIFICACION
- POR DISTRIBUCION
DETERMINADA
- POR CLASIFICACION
- BASADA EN GESTION POR COMPETENCIAS
- EVALUACION
360ª
- PRETENDE DAR A LOS EMPLEADOS UNA
PERSPECTIVA DE SU DESEMPEÑO DESDE
TODOS LOS ANGULOS: JEFES, COMPAÑEROS,
SUBORDINADOS, CLIENTES INTERNOS, ETC.
- PRINCIPALES USOS
- MEDIR EL
DESEMPEÑO DEL
PERSONAL
- MEDIR LAS
COMPETENCIAS
- DISEÑAR PROGRAMAS DE DESARROLLO
- MEDIR EL
DESEMPEÑO DEL
PERSONAL
- OBJETIVOS
- CONOCER EL DESEMPEÑO
DE LOS EVALUADOS
- DETECTAR AREAS DE
OPORTUNIDAD DEL INDIVIDUO
- LLEVAR ACABO ACCIONES PRECISAS
PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL
PERSONAL
- CONOCER EL DESEMPEÑO
DE LOS EVALUADOS
- COMO SE ELABORA
- PREPARACION. EXPLICAR CON CLARIDAD
QUE EL PROPOSITO ES PARA COAYUVAR
CON EL DESARROLLO DE LOS
INDIVIDUOS
- ELABORACION DEL FORMATO: DE
ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACION
- CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES: LAS PERSONAS
EVALUADAS PUEDEN ESCOGER A SUS EVALUADORES
- PREPARACION. EXPLICAR CON CLARIDAD
QUE EL PROPOSITO ES PARA COAYUVAR
CON EL DESARROLLO DE LOS
INDIVIDUOS
- PRETENDE DAR A LOS EMPLEADOS UNA
PERSPECTIVA DE SU DESEMPEÑO DESDE
TODOS LOS ANGULOS: JEFES, COMPAÑEROS,
SUBORDINADOS, CLIENTES INTERNOS, ETC.
- POR OBJETIVOS
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