Reclutamiento y selección de talento humano por competencias

Nota:

• Contribuye, junto a la capacitación, a lograr que todo el personal de la empresa  tenga las competencias que necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades.

1. Identificación de competencias para el desarrollo del modelo
   1. Competencias de direccionamiento

      Nota:

      • Liderazgo, poder de decisión,Gerenciamiento estratégico. Hace referencia a las habilidades y competencias para la puesta en marcha de los lineamientos y objetivos organizacionales
   2. Competencias Técnicas y Profesionales

      Nota:

      • Planeación y control, Análisis de la información, Iniciativa y creatividad.Hace referencia a las habilidades y conocimientos especificos requeridos para desempeñarse de forma adecuada y eficiente en una determinada ocupació
   3. Competencias Humanas y de Interacción

      Nota:

      • Capacidad para la resolución de conflictos,Responsabilidad, confianza, tolerancia,relaciones interpersonales. Son aquellas que permiten al individuo interactuar adecuadamente con otras personas, tanto dentro como fuera de la empresa
2. Reclutamiento
   1. Requisición de personal

      Nota:

      • Es una solicitud hecha al área de Gestión Humana por cualquier dependencia que necesita encontrar a un candidato para ocupar una vacante disponible
   2. Reclutamiento

      Nota:

      • Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y aptos para ocupar cargos dentro de la empresa
      1. Reclutamiento interno o Ascenso

         Nota:

         • Se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados,los cuales pueden ser ascendidos o transferidos. Fuentes de R. Interno: Base de datos. Medios de R. Interno: Carteleras, Intranet
      2. Reclutamiento Externo

         Nota:

         • Cuando al existir determinada vacante . la empresa intenta llenarla con personas que no pertenecen a la empresa. Fuentes de R. Externo: El banco de hojas de vida de la organización Medios de R. externo:Enuncio en la pagina web de la entidad, anuncio en radio, etc.
3. Proceso de selección

   Nota:

   • Tiene como objetivo garantizar el ingreso de personal idóneo a la empresa. Como principal estrategia para la determinación de las competencias de los aspirantes, con el fin de seleccionar la persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a la organización.
   1. a) Fase de Preselección

      Nota:

      • Se enfoca en la aplicación de tres técnicas: Análisis de Hojas de vida,Entrevista para la identificación de competencias organizacionales y verificación de referencias. A cada aspirante se le asignara una calificación según lo antes mencionado.Los que obtengan mayor puntaje seran los candidatos preseleccionados.
   2. b) Fase de Selección

      Nota:

      • Tiene como objetivo fundamental la determinación de las competencias especificas requeridas para el desempeño de cada cargo
      1. Pruebas para la identificación de competencias especificas para el cargo
         1. Pruebas Psicométrica

            Nota:

            • Es la medición objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud.
            1. Los Test

               Nota:

               • Test de Inteligencia: Capacidad general de aprender y resolver problemas Test de Aptitudes: Evalúan aptitudes necesarias para la realización de tareas concretas. Test de Personalidad: Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona. Test Proyectivos. Se basan en la presentacion al sujeto de estimulos no estructurados produciendose al realizarlo, una proyección del mundo interno de la persona
         2. Pruebas Psicotécnicas

            Nota:

            • Son pruebas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.
         3. Pruebas Situacionales

            Nota:

            • Se incluyen todas aquellas técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una situación, en la que los candidatos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz de una actividad laboral concreta
      2. Entrevista con el jefe Inmediato

         Nota:

         • Cuando las pruebas para la identificación de las competencias especificas para el cargo son satisfactorias, solo tres candidatos son entrevistados por su posible jefe inmediato.
      3. Presentación de informe final de selección

         Nota:

         • Es un documento resumen en el cual se especifica o se relata acerca de un candidato sobre las bases de un perfil acordado.
   3. Fase de Evaluación del proceso de selección

      Nota:

      • Consiste en la primera evaluación de desempeño del nuevo colaborador