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Descripción
Mapa Mental por Yuliana Cañon Arteaga, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Yuliana Cañon Arteaga
hace casi 3 años
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La gestión por competencias
estrategia mejoramiento eficiencia y la
eficacia organizacional
- Debe enfocarse en las
competencias
- Saber, saber hacer y ser,
- Principal y más importante activo
de las organizaciones
- El capital humano
- El capital humano
- Saber, saber hacer y ser,
- Antecedentes históricos
- Está cobrando mucha importancia
ACTUALIDAD
- Principal se remonta al
siglo XX
- David McClelland (1973),
- define el concepto de
Competencia como
- “Atributo especial en una persona y que es la
raíz de su rendimiento eficiente en el área
laboral”.
- “Atributo especial en una persona y que es la
raíz de su rendimiento eficiente en el área
laboral”.
- define el concepto de
Competencia como
- David McClelland (1973),
- Está cobrando mucha importancia
ACTUALIDAD
- La gestión del talento humano por
competencias
- SE DEFINE
- “Proceso que permite identificar las facultades de las personas por medio de un
perfil cuantificable y medible objetivamente para cada puesto de trabajo”
- “Es identificar y desarrollar las capacidades, conocimientos, comportamientos, y actitudes
de los integrantes de una organización con el fin de alcanzar los objetivos planteados”.
- “Proceso que permite identificar las facultades de las personas por medio de un
perfil cuantificable y medible objetivamente para cada puesto de trabajo”
- Como modelo
gerencial
- se busca evaluar por
cada puesto de trabajo
- las competencias específicas desarrolladas,
- contempla la aparición y desarrollo de capacidades
adicionales
- las competencias específicas desarrolladas,
- se busca evaluar por
cada puesto de trabajo
- Competencias
- Son aquellos conocimientos,
experiencias y habilidades
- son necesarias para ejecutar
actividades
- eficaz y eficiente
- eficaz y eficiente
- son necesarias para ejecutar
actividades
- factor determinante a la
hora de contratar
- “Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil
contratar a una ardilla” Chris Dyson. Financial times.
- “Puedes enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil
contratar a una ardilla” Chris Dyson. Financial times.
- Tipos de competencias
- permiten calificar al personal según su
esfuerzo en la actividad asignada
- Técnicas
- son las propias de un
puesto concreto
- son las propias de un
puesto concreto
- Bases
- conocimientos,
habilidades o actitudes
- Permiten a la persona desarrollar un
puesto de trabajo de forma exitosa
- Permiten a la persona desarrollar un
puesto de trabajo de forma exitosa
- conocimientos,
habilidades o actitudes
- transversales
- Están intrínsecamente relacionadas con las
aptitudes, actitudes, valores y conocimientos
- Están intrínsecamente relacionadas con las
aptitudes, actitudes, valores y conocimientos
- Técnicas
- permiten calificar al personal según su
esfuerzo en la actividad asignada
- Modelo ICEBERG
Spencer y Spencer
- compresión de la persona
- compresión de la persona
- Son aquellos conocimientos,
experiencias y habilidades
- SE DEFINE
- Dimensiones
- Identificación
- Reconocer las competencias de
los candidatos, conociendo las
actividades del los puestos
- Reconocer las competencias de
los candidatos, conociendo las
actividades del los puestos
- Normalización
- Promoción del sistema de
estándares basados en las
competencias identificadas
- Promoción del sistema de
estándares basados en las
competencias identificadas
- Formación basada en
competencias
- proceso orientado a desarrollar
competencia con referentes claros
- proceso orientado a desarrollar
competencia con referentes claros
- Certificación de
competencias
- reconocimiento de aquella
competencia reconocida y previamente
evaluada
- de un empleado al cumplir con sus labores
- de un empleado al cumplir con sus labores
- reconocimiento de aquella
competencia reconocida y previamente
evaluada
- Identificación
- Implementación
- Antes de iniciar el proceso
- • Definición de la visión y misión
organizacional.
- • Definir las competencias para la
gestión directiva.
- • Grupo focal para un pilotaje en cuanto a las
competencias de un equipo de ejecutivos de la
organización.
- • Validación de las competencias.
- • Ajustar los procesos de administración de recursos humanos
a través de las competencias acordes al nuevo modelo.
- • Ajustar los procesos de administración de recursos humanos
a través de las competencias acordes al nuevo modelo.
- • Validación de las competencias.
- • Grupo focal para un pilotaje en cuanto a las
competencias de un equipo de ejecutivos de la
organización.
- • Definir las competencias para la
gestión directiva.
- • Definición de la visión y misión
organizacional.
- En el proceso de implementación
- • Definir y describir las competencias.
- • Definir los grados o niveles de competencias
- • Análisis y descripción de puestos de trabajo con sus
grados y competencias definidos.
- • Evaluación de las competencias en el
personal asociadas al desempeño.
- • Implementación del sistema.
- • Implementación del sistema.
- • Evaluación de las competencias en el
personal asociadas al desempeño.
- • Análisis y descripción de puestos de trabajo con sus
grados y competencias definidos.
- • Definir los grados o niveles de competencias
- • Definir y describir las competencias.
- Antes de iniciar el proceso
- Elementos de Competencia. Perfil Profesional para
todos los puestos de trabajo en la organización
- Serie de funciones interrelacionadas por una
cadena de instrumentos de competencia
- Proceso de definición
- Panel de expertos:
- Grupo de especialistas en las
áreas de talento humano
- facilitando la búsqueda de conocimientos
para validar o evaluar los resultados
- se realiza el siguiente proceso:
- • Análisis DAFO..
- • Establecimiento de la razón de ser de cada cargo
- • Análisis DAFO..
- se realiza el siguiente proceso:
- facilitando la búsqueda de conocimientos
para validar o evaluar los resultados
- Grupo de especialistas en las
áreas de talento humano
- Tipificar
- Se establecen, a la luz de una de las tareas o
actividades desarrolladas en el cargo
- conllevan al desempeño de la
actividad de manera satisfactoria
- conllevan al desempeño de la
actividad de manera satisfactoria
- Se establecen, a la luz de una de las tareas o
actividades desarrolladas en el cargo
- Muestra representativa
- proceso cualitativo conformado por
un número determinado de personas
- proceso cualitativo conformado por
un número determinado de personas
- Realizar entrevistas de incidentes críticos
- La idea al utilizar esta entrevista es obtener información sobre los comportamientos del individuo
ante algunas situaciones específicas
- La idea al utilizar esta entrevista es obtener información sobre los comportamientos del individuo
ante algunas situaciones específicas
- Análisis de datos
- se analizan según los contenidos identificados, Comprensión
sobre todas las competencias nuevo cargo
- se analizan según los contenidos identificados, Comprensión
sobre todas las competencias nuevo cargo
- Validación
- identificar empleados con desempeños
sobresalientes en los puestos evaluados
- identificar empleados con desempeños
sobresalientes en los puestos evaluados
- Planificación de las aplicaciones
- se trazan los principios, políticas, normas y
metodologías en los procesos recursos humanos
- se trazan los principios, políticas, normas y
metodologías en los procesos recursos humanos
- Informe fina
- relacionan de manera escrita las actitudes y
aptitudes requeridas para que la organización
- relacionan de manera escrita las actitudes y
aptitudes requeridas para que la organización
- eliminar este tipo de errores durante el ejercicio
- • Especificar criterios de desempeño.
- • Recolección de la información.
- • Identificar labores y los requerimientos actitudinales y aptitudinales de cada una
de ellas; esto conlleva a la definición de la competencia, sus niveles y grados.
- • Validación del modelo.
- • Validación del modelo.
- • Identificar labores y los requerimientos actitudinales y aptitudinales de cada una
de ellas; esto conlleva a la definición de la competencia, sus niveles y grados.
- • Recolección de la información.
- • Especificar criterios de desempeño.
- Panel de expertos:
- Proceso de definición
- Serie de funciones interrelacionadas por una
cadena de instrumentos de competencia
- Ventajas de la gestion por competencias
- conocer las competencias de los profesionales que ayudan al cumplimiento de
la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a través de
procedimientos y objetivos claros
- son herramientas utilizadas en gestión gerencial, que facilitan la evaluación y el
desarrollo de los trabajadores en la empresa
- La aplicación del modelo garantiza la eficacia de los procesos de reclutamiento, selección,
entrenamiento y compensación
- conocer las competencias de los profesionales que ayudan al cumplimiento de
la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a través de
procedimientos y objetivos claros
- Lora, H., Castilla, S. y Góez, M. (2020). La gestión por competencias como estrategia para el
mejoramiento de la eficiencia la eficacia organizacional Revista Saber, Ciencia y Libertad, 15(1), 83 –
94. https://doi.org/10.18041/2382-3240/saber.2020v15n1.6291
- YULIANA CAÑON ARTEAGA
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