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Descripción
Mapa Mental por pedro.marceu, actualizado hace más de 1 año
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Creado por pedro.marceu
hace alrededor de 9 años
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Desenvolvimento Organizacional
- Origem
- A teoria do "DO" (Desenvolvimento Organizacional) surgiu quando de
diversos autores e foi num momento que o mundo sofria de constantes
mudanças, necessidade de adaptação e evolução tecnológica. Devido a isso,
surgiu a teoria, sendo Leland Bradford o percursor, um psicólogo
comportamental.
- A teoria do "DO" (Desenvolvimento Organizacional) surgiu quando de
diversos autores e foi num momento que o mundo sofria de constantes
mudanças, necessidade de adaptação e evolução tecnológica. Devido a isso,
surgiu a teoria, sendo Leland Bradford o percursor, um psicólogo
comportamental.
- Processo
- Coleta de dados: Uma busca de características do sistema; Diagnóstico: Análise da situação
atual em grupo. procurando estabelecer soluções para problemas, elaborações de estratégias,
organização para as mudanças; Ação de intervenção: a própria ação, mudança que pôde ser
vista no diagnóstico, não sendo o momento final do processo, muito pelo contrário, ele é um
processo continuo.
- Coleta de dados: Uma busca de características do sistema; Diagnóstico: Análise da situação
atual em grupo. procurando estabelecer soluções para problemas, elaborações de estratégias,
organização para as mudanças; Ação de intervenção: a própria ação, mudança que pôde ser
vista no diagnóstico, não sendo o momento final do processo, muito pelo contrário, ele é um
processo continuo.
- Objetivos
- A DO tem como objetivos: Aumentar o nível de confiança interpessoal entre empregados. Aumentar o
comprometimento e satisfação do empregado. Confrontar problemas ao invés de negligência - los. Gerenciar
efetivamente conflitos.Aumentar a colaboração e cooperação entre os empregados.Aumentar as soluções de
problemas na organização.Colocar no lugar os processos que auxiliarão na melhora de operações em
andamento da organização no dia a dia.
- A DO tem como objetivos: Aumentar o nível de confiança interpessoal entre empregados. Aumentar o
comprometimento e satisfação do empregado. Confrontar problemas ao invés de negligência - los. Gerenciar
efetivamente conflitos.Aumentar a colaboração e cooperação entre os empregados.Aumentar as soluções de
problemas na organização.Colocar no lugar os processos que auxiliarão na melhora de operações em
andamento da organização no dia a dia.
- Modelos
- Os principais modelos de Desenvolvimento Organizacional são o de Lawrence e Lorsch e o 3D de
eficácia gerencial de Reddin. O primeiro é um modelo de diagnóstico e ação, tendo os conceitos de
diferenciação e de defrontamos como referência, propondo quatro estágios: o diagnóstico, o
planejamento da ação, a implementação da ação e os níveis de mudança. Já o de Reddin, promove a
diferenciação do gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que "a única tarefa do administrador é
a de ser eficaz".
- Os principais modelos de Desenvolvimento Organizacional são o de Lawrence e Lorsch e o 3D de
eficácia gerencial de Reddin. O primeiro é um modelo de diagnóstico e ação, tendo os conceitos de
diferenciação e de defrontamos como referência, propondo quatro estágios: o diagnóstico, o
planejamento da ação, a implementação da ação e os níveis de mudança. Já o de Reddin, promove a
diferenciação do gerente eficiente e o gerente eficaz, alegando que "a única tarefa do administrador é
a de ser eficaz".
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