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Descripción
Mapa Mental por carlos di abelardo aleixander castilla, actualizado hace más de 1 año
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Creado por carlos di abelardo aleixander castilla
hace más de 8 años
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DESPIDO LABORAL
- DESPIDO
- ES UN ACTO UNILATERAL. se produce
por la voluntad del empleador. Carecera
de efecto legal, cuando, viola los D°S del
trabajador.
- ES UN ACTO RECEPTICIO. Su eficacia relacionado
con la efectiva comunicacion del empleador al
trabajador de la decision adoptada.
- ES UN ACTO EXTINTIVO. La relacion
laboral se extingue por el
acaecimiento de hechos posteriores a
la celebracion del contrato
- ES UN ACTO CONSTITUTIVO. El empeleador no tiene
que proponer a otra instancia el despido, sino que es
el quien extingue la relacion laboral.
- ESCENARIO DE APLICACIÓN
- La figura o institución laboral del despido se desenvuelve actualmente
bajo dos ámbitos claramente definidos que se encuentran constituidos
- En primer término, por un ámbito de aplicación estrictamente legal
o normativo que comprende su desarrollo a través del marco
legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto
Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral –
Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
- Segundo Término, por un ámbito de aplicación y desarrollo a partir
de los fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha
creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a la
institución del despido y que han incrementado las clases de despido
dentro de nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral.
- CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL
- DESPIDO JUSTIFICADO
- ÁMBITO DE APLICACIÓN De
conformidad con nuestro marco
legal el despido justificado
implica que para el despido de
un trabajador sujeto al régimen
laboral de la actividad privada
que labora cuatro o más horas
diarias (es por ello que el
trabajador con contrato en
régimen de tiempo parcial que
labora menos de cuatro horas
diarias no tiene derecho a
indemnización por despido
arbitrario) para un mismo
empleador es indispensable la
existencia de causa justa
contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
- FORMALIDADES DEL DESPIDO
JUSTIFICADO El empleador no
podrá despedir por causa
relacionada con la conducta o
con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle
por escrito un plazo
razonable no menor de seis
días naturales para que se
pueda defender por escrito
de los cargos que se le
imputan, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en
que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días
naturales para que
demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia
- DESPIDO
JUSTIFICADO
RELACIONADO
CON LA
CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR En
relación al
despido
justificado
relacionado con
la capacidad o
rendimiento del
trabajador se
establecen 3
escenarios:
- A) El detrimento de
la facultad física o
mental o la
ineptitud
sobrevenida
determinante para
el desempeño de
sus tareas,
situaciones que
deberán ser
debidamente
certificadas por
ESSALUD, el
Ministerio de Salud
o la Junta de
Médicos del Colegio
de Médicos del Perú
- B) El rendimiento
deficiente en
relación con la
capacidad del
trabajador y con el
rendimiento
promedio en
labores y bajo
condiciones
similares, para ello
el empleador
podrá solicitar el
concurso de los
servicios de la
Autoridad
Administrativa de
Trabajo
- C) La negativa
injustificada del
trabajador a
someterse a
examen médico
previamente
convenido o
establecido por ley,
determinantes de la
relación laboral o
cumplir las medidas
profilácticas o
curativas prescritas
por el médico para
evitar
enfermedades o
accidentes.
- A) El detrimento de
la facultad física o
mental o la
ineptitud
sobrevenida
determinante para
el desempeño de
sus tareas,
situaciones que
deberán ser
debidamente
certificadas por
ESSALUD, el
Ministerio de Salud
o la Junta de
Médicos del Colegio
de Médicos del Perú
- DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON
LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR En relación
al despido justificado relacionado con la
conducta o comportamiento del trabajador
la normatividad regula tres escenarios:
- A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del
vínculo laboral, está considerada como la infracción del trabajador
de los deberes esenciales que emanan de la relación laboral de tal
índole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma,
configurándose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:
- 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.
- 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores del volumen o de la calidad de producción verificad a
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
- 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio
o de terceros con prescindencia de su valor.
- 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
document os de la empresa, la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
- 4) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización no autorizada de
document os de la empresa, la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
- 3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio
o de terceros con prescindencia de su valor.
- 2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores del volumen o de la calidad de producción verificad a
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
- 1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad.
- B) La condena penal por delito
doloso, la cual se producirá al
quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que
este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al
trabajador.
- C) La inhabilitación del trabajador,
entendiéndose como aquella
impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativ
a para el ejercicio de la actividad
que desempeñen el centro de
trabajo, si lo es por un período de
tres meses o más.
- A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del
vínculo laboral, está considerada como la infracción del trabajador
de los deberes esenciales que emanan de la relación laboral de tal
índole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma,
configurándose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:
- ÁMBITO DE APLICACIÓN De
conformidad con nuestro marco
legal el despido justificado
implica que para el despido de
un trabajador sujeto al régimen
laboral de la actividad privada
que labora cuatro o más horas
diarias (es por ello que el
trabajador con contrato en
régimen de tiempo parcial que
labora menos de cuatro horas
diarias no tiene derecho a
indemnización por despido
arbitrario) para un mismo
empleador es indispensable la
existencia de causa justa
contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
- DESPIDO ARBITRARIO
- Para nuestro ordenamiento legal el despido
arbitrario se configura en dos escenarios:
- En primer lugar, cuando se
despide al trabajador por
no haberse expresado
causa o sin causa
- en segundo lugar, cuando se
despide al trabajador sin poderse
demostrar la causa invocada en el
juicio o proceso judicial
- Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad
establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de
producido el hecho para accionar judicialmente la
indemnización por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se
consideren días hábiles, es decir los días de
funcionamiento del Poder Judicial
- En primer lugar, cuando se
despide al trabajador por
no haberse expresado
causa o sin causa
- Para nuestro ordenamiento legal el despido
arbitrario se configura en dos escenarios:
- DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO
- Para nuestro ordenamiento laboral se pueden
utilizar indistintamente ambas denominaciones,
siendo aquel que se produce por la vulneración de
un derecho fundamental del trabajador, siendo la
causal que lo motiva la vulneración de los derechos
constitucionales protegidos en el artículo 29° del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto
Supremo Nº 003-97-TR
- A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades
sindicales. B) Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad C) Presentar una queja o
participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
artículo 25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728 D) La
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. E)
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida G)
Despedir a un trabajador con discapacidad.
- A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades
sindicales. B) Ser candidato a representante de los trabajadores o
actuar o haber actuado en esa calidad C) Presentar una queja o
participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
artículo 25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728 D) La
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. E)
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida G)
Despedir a un trabajador con discapacidad.
- Para nuestro ordenamiento laboral se pueden
utilizar indistintamente ambas denominaciones,
siendo aquel que se produce por la vulneración de
un derecho fundamental del trabajador, siendo la
causal que lo motiva la vulneración de los derechos
constitucionales protegidos en el artículo 29° del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto
Supremo Nº 003-97-TR
- DESPIDO INDIRECTO
- En líneas generales es el despido que se produce como
consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido
materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual
este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una
carta a su empleador
- una figura peculiar de despido ya que es el mismo
trabajador quien frente a la inercia en el cambio de
conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin
efecto el acto de hostilidad no le que da otra opción al
trabajador que provocar la finalización del vínculo
laboral
- Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad
Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son actos
de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
- A)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador. B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. C) El
traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. D) La inobservancia de
medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la
salud del trabajador. E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia. F) Los actos de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma. G) Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
- A)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador. B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. C) El
traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. D) La inobservancia de
medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la
salud del trabajador. E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia. F) Los actos de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma. G) Los actos contra la moral y todos
aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
- Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad
Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son actos
de hostilidad equiparables al despido los
siguientes:
- una figura peculiar de despido ya que es el mismo
trabajador quien frente a la inercia en el cambio de
conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin
efecto el acto de hostilidad no le que da otra opción al
trabajador que provocar la finalización del vínculo
laboral
- En líneas generales es el despido que se produce como
consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido
materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual
este se da por despedido remetiéndole para tal efecto una
carta a su empleador
- DESPIDO JUSTIFICADO
- En primer término, por un ámbito de aplicación estrictamente legal
o normativo que comprende su desarrollo a través del marco
legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto
Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral –
Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
- La figura o institución laboral del despido se desenvuelve actualmente
bajo dos ámbitos claramente definidos que se encuentran constituidos
- ES UN ACTO UNILATERAL. se produce
por la voluntad del empleador. Carecera
de efecto legal, cuando, viola los D°S del
trabajador.
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