6560109
Descripción
Mapa Mental por Christopher Martinelli, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Christopher Martinelli
hace casi 8 años
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Gestión humana en las
organizaciones 1
- Las primeras prácticas de gestión humana surgieron a mitad del siglo
XIX en las grandes empresas estadounidenses.
- Desde ese momento se han manifestado grandes cambios tanto
en su concepción como en su aplicación; la gestión humana de
la misma forma siempre se reconoció por enfocarse en el
conocimiento y las personas como fuente de ventaja
competitiva.
- Estas primeras practicas que surgieron además estaban
orientadas a mejorar las condiciones mentales y
morales de la fuerza de trabajo.
- Estas primeras practicas que surgieron además estaban
orientadas a mejorar las condiciones mentales y
morales de la fuerza de trabajo.
- Desde ese momento se han manifestado grandes cambios tanto
en su concepción como en su aplicación; la gestión humana de
la misma forma siempre se reconoció por enfocarse en el
conocimiento y las personas como fuente de ventaja
competitiva.
- 1: La gestión humana un
fenómeno complejo
- Se ha centrado en las practicas y los efectos que genera sobre los
resultados de la organización y los diversos actores sociales que
intervienen en ella; esto analizando alrededor de 7 factores.
- Gestión dominante: se impone una concurrencia
exacerbada en donde los trabajadores no ofrecen
resistencia sino se vuelven más flexibles.
- Otra variable importante de la gestión humana son
las relaciones humanas entendidas como las normas
,los procedimientos, las prácticas y las políticas que
regulan las relaciones capital-trabajo.
- Finalmente cabe resaltar que la gestión humana
es más de una labor administrativa, lo que busca
realmente es dar importancia a la persona como
ser humano.
- Finalmente cabe resaltar que la gestión humana
es más de una labor administrativa, lo que busca
realmente es dar importancia a la persona como
ser humano.
- Otra variable importante de la gestión humana son
las relaciones humanas entendidas como las normas
,los procedimientos, las prácticas y las políticas que
regulan las relaciones capital-trabajo.
- Gestión dominante: se impone una concurrencia
exacerbada en donde los trabajadores no ofrecen
resistencia sino se vuelven más flexibles.
- Se ha centrado en las practicas y los efectos que genera sobre los
resultados de la organización y los diversos actores sociales que
intervienen en ella; esto analizando alrededor de 7 factores.
- 2: Evolución y retos de la gestión
humana
- Primera etapa (1870-1900): en esta
etapa se evidencian los efectos de la
Revolución industrial; el trabajo era
considerado el verdadero generador
de valor, el trabajo productivo era el
industrial. En esta etapa surgen
protestas de los trabajadores, por
esta razón se trato de alinear los
interese tanto de los trabajadores
como de los dueños.De la misma
forma se buscó tanto el bienestar
físico como mental del trabajador.
- Segunda etapa (1901-1930): se
caracteriza por el conflicto entre
obrero-patronal, se desarrolla un
nuevo concepto de trabajo (no se
ddeja nada a la creatividad e iniciativa
del trabajador) y a la persona se la
concibe como un hombre económico.
Por último se crean los
departamentos de personal.
- Tercera etapa (1931-1960): en esta
etapa el Estado regula el mercado,
surge la participación tripartita
(sindicato, empresa, gobierno), se
reconoce al ser humano como
hombre social con necesidades de
índole superior y que logre niveles
de motivación y satisfacción para
aumentar la productividad.
- Cuarta etapa (1961-1990): surge con
fuerza el concepto de globalización,
se identifica a la persona como
hombre administrativo que busca
resultados satisfactorios. Se crean
los círculos de calidad que generan
las capacidades para el logro de los
objetivos organizacionales.
- Quinta etapa (1991 en adelante): se
establece el mercado neoliberal, se
analiza al hombre como un ser
psicológico y se da la gestión por
competencia, por conocimiento y por
estrategia. De la misma forma se crea
la dirección del talento humano.
- Quinta etapa (1991 en adelante): se
establece el mercado neoliberal, se
analiza al hombre como un ser
psicológico y se da la gestión por
competencia, por conocimiento y por
estrategia. De la misma forma se crea
la dirección del talento humano.
- Cuarta etapa (1961-1990): surge con
fuerza el concepto de globalización,
se identifica a la persona como
hombre administrativo que busca
resultados satisfactorios. Se crean
los círculos de calidad que generan
las capacidades para el logro de los
objetivos organizacionales.
- Tercera etapa (1931-1960): en esta
etapa el Estado regula el mercado,
surge la participación tripartita
(sindicato, empresa, gobierno), se
reconoce al ser humano como
hombre social con necesidades de
índole superior y que logre niveles
de motivación y satisfacción para
aumentar la productividad.
- Segunda etapa (1901-1930): se
caracteriza por el conflicto entre
obrero-patronal, se desarrolla un
nuevo concepto de trabajo (no se
ddeja nada a la creatividad e iniciativa
del trabajador) y a la persona se la
concibe como un hombre económico.
Por último se crean los
departamentos de personal.
- Primera etapa (1870-1900): en esta
etapa se evidencian los efectos de la
Revolución industrial; el trabajo era
considerado el verdadero generador
de valor, el trabajo productivo era el
industrial. En esta etapa surgen
protestas de los trabajadores, por
esta razón se trato de alinear los
interese tanto de los trabajadores
como de los dueños.De la misma
forma se buscó tanto el bienestar
físico como mental del trabajador.
- 3: Gerencia estratégica del
talento humano
- Se tratan temas como que tipo de persona se
requiere en la organización para poder lograr las
metas establecidas y como estas deben trabajar
en función de la misión.
- La función de recursos humanos es
otorgar a los trabajadores
competencias, una cultura
organizacional favorable, organización
del trabajo y desarrollo de programas
de motivación.
- La función de recursos humanos es
otorgar a los trabajadores
competencias, una cultura
organizacional favorable, organización
del trabajo y desarrollo de programas
de motivación.
- Se orienta hacía 4 aspectos que son: alinear las
diversas prácticas con la estrategia del negocio,
lograr el encaje de la estrategia competitiva de la
empresa, conseguir una coherencia interna entre las
diversas prácticas y encontrar una asociación entre
gestión humana y el desempeño del negocio.
- Se tratan temas como que tipo de persona se
requiere en la organización para poder lograr las
metas establecidas y como estas deben trabajar
en función de la misión.
- 4: Tendencias de la gestión
humana
- Factores
- 1: formulación de la estrategia considerando
los activos intangibles, las capacidades de la
empresa haciendo hincapié especialmente
en el conocimiento.
- 2: tiene a que ver con la globalización y sus
efectos en la apertura de mercados, el aumento
de la competencia, los mayores impactos de la
tecnología y la eliminación de barreras sociales y
políticas que generan finalmente un gran impacto
sobre las empresas.
- 3: tiene a que ver con el rediseño de las
organizaciones en cuanto a reducción de
procesos, el trabajo en red entre otros que
hacen que las practicas tradicionales de
gestión humana se vuelvan obsoletas.
- 4: es el cambio del concepto de empleo
por el de empleabilidad que rompe con el
contrato tradicional basado en el empleo
de por vida.
- 5: se relaciona con una reconceptualización de las
organizaciones y su responsabilidad social en donde
su cuestiona y se pone en duda que la única
responsabilidad social de la empresa es generar
ganancia para el accionista.
- 5: se relaciona con una reconceptualización de las
organizaciones y su responsabilidad social en donde
su cuestiona y se pone en duda que la única
responsabilidad social de la empresa es generar
ganancia para el accionista.
- 4: es el cambio del concepto de empleo
por el de empleabilidad que rompe con el
contrato tradicional basado en el empleo
de por vida.
- 3: tiene a que ver con el rediseño de las
organizaciones en cuanto a reducción de
procesos, el trabajo en red entre otros que
hacen que las practicas tradicionales de
gestión humana se vuelvan obsoletas.
- 2: tiene a que ver con la globalización y sus
efectos en la apertura de mercados, el aumento
de la competencia, los mayores impactos de la
tecnología y la eliminación de barreras sociales y
políticas que generan finalmente un gran impacto
sobre las empresas.
- 1: formulación de la estrategia considerando
los activos intangibles, las capacidades de la
empresa haciendo hincapié especialmente
en el conocimiento.
- Tendencias
- 1: la gestión humana debe convertirse
en un socio estrategico.
- 2: pasa de ser defensora del
status quo a ser líder de
transformaciones culturales.
- 3: pasa de ser un área ejecutora a
convertirse en un área asesora, lo cual
implica empezar a actuar sobre los equipos
directivos.
- 4: pasa de un trabajo individual a un trabajo en
equipo, se debe responsabilizar por sistemas
de alto rendimiento.
- 5: deja de asumir un enfoque interno para
tener un enfoque externo para de esta
forma poder solucionar los problemas que
afectan a la empresa gracias a las personas.
- 5: deja de asumir un enfoque interno para
tener un enfoque externo para de esta
forma poder solucionar los problemas que
afectan a la empresa gracias a las personas.
- 4: pasa de un trabajo individual a un trabajo en
equipo, se debe responsabilizar por sistemas
de alto rendimiento.
- 3: pasa de ser un área ejecutora a
convertirse en un área asesora, lo cual
implica empezar a actuar sobre los equipos
directivos.
- 2: pasa de ser defensora del
status quo a ser líder de
transformaciones culturales.
- 1: la gestión humana debe convertirse
en un socio estrategico.
- Factores
- 5: Perspectivas de la investigación en
gestión humana
- 5.1: sustentos teóricos: basada en marcos teóricos,
fundamentados en la teoría organizacional, la psicología, la
economía y la sociología.
- Teoría de recursos y capacidades: sirven para
aprovechar lasa oportunidades que brinda el
entorno.
- Enfoque de los comportamientos: se enfoque en los
comportamientos de los trabajadores con el
desempeño de la empresa.
- Sistemas cibernéticos: establece dos grandes
responsabilidades: gerencia de las aptitudes y gerencia
del comportamiento.
- Teoría de costos de transacción: asume al individuo
como ser racional y se dirige a la conducta humana.
- Teoría de la dependencia de recursos: el grado de
dependencia de una organización lo establece la
importancia y la escasez de los recursos que necesita.
- Teoría institucional: trata de explicar que
determina la institucionalización de una
acción y las consecuencias.
- Teoría institucional: trata de explicar que
determina la institucionalización de una
acción y las consecuencias.
- Teoría de la dependencia de recursos: el grado de
dependencia de una organización lo establece la
importancia y la escasez de los recursos que necesita.
- Teoría de costos de transacción: asume al individuo
como ser racional y se dirige a la conducta humana.
- Sistemas cibernéticos: establece dos grandes
responsabilidades: gerencia de las aptitudes y gerencia
del comportamiento.
- Enfoque de los comportamientos: se enfoque en los
comportamientos de los trabajadores con el
desempeño de la empresa.
- Teoría de recursos y capacidades: sirven para
aprovechar lasa oportunidades que brinda el
entorno.
- 5.2: Perspectivas investigativas
- Universalista: algunas practicas de
recursos humanos son mejores que
otras.
- Contingente: las políticas y practicas de
recursos humanos deben ser consistentes con
otros aspectos de la empresa.
- Configuracional: se pregunta cómo un conjunto
de factores independientes se puede relacionar
con variables dependientes.
- Configuracional: se pregunta cómo un conjunto
de factores independientes se puede relacionar
con variables dependientes.
- Contingente: las políticas y practicas de
recursos humanos deben ser consistentes con
otros aspectos de la empresa.
- Universalista: algunas practicas de
recursos humanos son mejores que
otras.
- 5.3: Principales focos de interés
- Se evidencian dos tipos de interés: nivel micro que estudia
los impactos de las practicas de recursos humanos en las
personas, y el otro foco es el macro que se relaciona entre
practicas sobre el desempeño de la organización y no
sobre las personas.
- Se evidencian dos tipos de interés: nivel micro que estudia
los impactos de las practicas de recursos humanos en las
personas, y el otro foco es el macro que se relaciona entre
practicas sobre el desempeño de la organización y no
sobre las personas.
- 5.4: Tendencias de la investigación
- Tradicional orientada a temas como liderazgo,
motivación y los grupos y finalmente la remuneración.
- Emergente más relacionados con aspectos
estratégicos y de impacto de la gestión
humana sobre la organización.
- Tradicional orientada a temas como liderazgo,
motivación y los grupos y finalmente la remuneración.
- 5.1: sustentos teóricos: basada en marcos teóricos,
fundamentados en la teoría organizacional, la psicología, la
economía y la sociología.
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