TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Diferentes modelos de evaluación del desempeño.
1. MODELOS DE EVALUACIÓN INDIVIDUAL
  1. En este tipo de categoría el jefe inmediato evalúa al empleado sin compararlo con ningún compañero de trabajo.
  2. 1. ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN (ES EL MÁS UTILIZADO)
      1. califica al empleado en un formato tipo cuestionario
      2. Por Factores y calificación o escalas graduales, por ejemplo, 5 es sobresaliente y 0 insatisfactorio.
      3. se agregan descriptores a cada clasificación y comentarios por parte del evaluador
    2. Elección forzada
      1. Se deben escoger entre varios puntos
      2. Preparado por RH
      3. El "jefe" determina el enunciado que mejor lo describa
      4. califican del más al menos descriptivo.
    3. EVALUACIÓN POR ESCRITO
      1. jefe inmediato que describE los aspectos fuertes y débiles del desempeño del empleado
      2. No existe un formato específico, simplemente se hace la evaluación por escrito y se le da retroalimentación.
    4. Técnica del incidente crítico
      1. el jefe inmediato lleva una bitácora de los incidentes positivos y negativos del empleado
      2. Se docuementa la sucedido y la reacción del colaborador
      3. DESVENTAJA: Toma mucho tiempo o que no se anoten todos los incidentes ocurridos.
      4. Solo toma encuenta extremadamente negativos o extremadamente positivos.
    5. Listas de verificación y listas ponderadas
      1. se enlistan una serie de enunciados objetivos o descriptivos, y el jefe inmediato marca una característica si considera que el empleado lo tiene, si no, deja el espacio en blanco
      2. La calificación total es igual al número de puntos marcados
      3. Las descripciones las realizan el departamento de recursos humanos y supervisores.
    6. Escalas de evaluación por conducta
      1. Se fundamenta en la técnica del incidente crítico (positivos y negativos)
      2. Usa escala numérica, más la retroalimentación al evaluado.
      3. Escalas de observación de la conducta
        Se deriva de la anterior
        se asigna un porcentaje de frecuencia de observación de la conducta.
2. MODELOS DE EVALUACIÓN GRUPAL
  1. Se utilizan para comparar el desempeño de un empleado con el de otros. Obteniendo así una lista del mejor al peor.
  2. ORDENAMIENTO:
    1. El "jefe" departamental debe realizar una lista de los empleados a su cargo, comenzando por aquel con el mejor desempeño y terminando con el de más bajo rendimiento.
    2. Se dificulta si tiene más de 20 subordinados
    3. puede ser más fácil si ordena el mejor y el peor, después el segundo mejor y el segundo peor y así sucesivamente.
  3. COMPARACION POR PARES
    1. Se le presenta al jefe inmediato una serie de tarjetas, cada una con el nombre de únicamente 2 subordinados
    2. Debe escoger aquel que mejor desempeñe el trabajo
    3. Se deben presentar todos los pares posibles y al final se revisa cuántas veces fue elegida una persona como mejor en todas las comparaciones.
  4. DISTRIBUCION FORZADA
    1. El jefe inmediato debe distribuir una curva de calificaciones de cada empleado evaluado.
    2. En los extremos se colocan candidatos con el mejor y peor desempeño
    3. En medio se colocan los subordinados promedio
  6. o ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
    1. Tanto el jefe inmediato, como el subordinado, establecen objetivos de desempeño
    2. motiva a los trabajadores a sentirse tomados en cuenta por haber participado en la creación de los objetivos
    3. Es útil para que ambos comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado.
  7. EVALUACIóN 360°:
    1. evaluación integral
    2. preparar listas de verificación con los aspectos primordiales para el puesto
    3. Evaluación anónima del comportamiento y resultados de parte de compañeros, superiores
    4. AUTOEVALUACIÓN DE CADA EMPLEADO
    5. LAS CALIFICACIONES SE ENTREGAN A CADA QUIEN
    6. cada persona puede tener una idea de cómo es percibido por los demás y establecer comparaciones con su propia apreciación.
EVALUACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
1. TIPOS DE EVALUACIONES A UTILIZAR
2. TIPOS DE EVALUACIONES POR COMPETENCIAS
  1. • COMPETENCIAS GENERALES: : aquellas que todos los empleados de la empresa deben tener
  2. COMPETENCIAS ESPECIFICAS: Se determinan por cada área y puesto de la organización
  3. • Evaluación formativa
    1. - La evaluación formativa se basa en el aprendizaje insertado dentro del proceso de educación o capacitación;
      1. EJEMPLO:
        Cuando entrenamos a un nuevo integrante del equipo de trabajo, en este sentido vamos paso por paso enseñandole cada una de las secciones del lugar y los procedimientos que debe aplicar. Su propósito es establecer la profundidad de la destreza de ese segmento de aprendizaje. Aún no indicaría si las habilidades de EJECUCIÓN se han adquirido en su totalidad.
  4. • Evaluación sumativa
    1. La meta fundamental de la evaluación sumativa es calificar o certificar a los estudiantes o candidatos y se lleva a cabo sólo al final de una unidad, capítulo, curso o semestre, año escolar o en el momento en el que se espera que el nivel de competencia se ha logrado
    2. EJEMPLO
      1. Un ejemplo: Mecánico de herramientas de tecnología de planchado y transformación en Audi. A fin de un mejor sellado de ambas luces traseras del Audi 8, parte del ensamblaje de las luces traseras ha sido cambiado, y la superficie de sellado se están agrandando. Para lograr la forma deseada de acuerdo con el molde y los dibujos técnicos, es necesario hacer modificaciones a las herramientas de corte, arrastre, transformación y separación. A todos los candidatos se les da un trabajo específico, por ejemplo: cambiar las partes de la herramienta de arrastre.
3. LA IMPORTANCICIA
  1. evaluar por competencias aporta objetividad a los procedimientos permitiendo una adecuada medición de las capacidades de una persona y por extensión las de toda la organización.
  2. genera una gran ventaja para las empresas, ya que están cuidando el talento de su personal al evaluarlos objetivamente y precisamente descubrir quién tiene el potencial para crecer en la compañía y ofrecerle un plan de vida y carrera
  3. el trabajador tiene claro qué se espera de él, además de crecer profesionalmente y asegurarse que constantemente se le brindará capacitación para estar actualizado.

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