Simulado - Gestão Estratégica de Pessoas

pela disposição

pelas atitudes

pelo comportamento

pelos sentimentos

pelas habilidades

I, III e IV.

I, IV e V.

II, III e V.

II, V e VI.

II, IV e VI.

Incidentes críticos, de escalas gráficas, de método pdca e de 360 graus.

Pdca, de escolha forçada, de incidentes críticos e de 360 graus.

Gini, de 360 graus, de escalas gráficas e de pdca.

360 graus, de escolha forçada, de escalas gráficas e de incidentes críticos.

Escolha forçada, de Gini, de 360 graus e de escalas gráficas.

A primeira e a segunda são verdadeiras.

A primeira é verdadeira e a segunda é falsa.

A primeira é verdadeira, portanto a segunda não completa a primeira.

A primeira é falsa, portanto a segunda não completa a primeira.

Apenas a segunda é falsa.

É feito o uso de recompensas e sanções. Adequada para organizações com estilo de gestão autocrático.

Disseminação das informações antes de efetuar as alterações necessárias. Prevalece a razão, a escolha racional da mudança tanto pelos participantes como pelas pessoas envolvidas.

Meio termo entre as duas abordagens anteriores, baseia-se na reeducação para melhorar o funcionamento da empresa.

Envolve um conjunto específico de atividades, o qual reconhece que nem o poder nem a razão promovem a mudança desejada.

Trata-se de um conjunto de atividades é geralmente conhecido como a essência do desenvolvimento organizacional.

Ter competência estratégica: capacidade de identificar todas as questões externas (não controláveis) e interligar com as questões internas (controláveis), utilizando os instrumentos administrativos proporcionados pela gestão estratégica.

Ter abordagem administrativa ampla e integrada: a amplitude indica o tratamento de toda a empresa perante os fatores internos de influência. A integração diz respeito ao tratamento de todas as questões externas de forma interligada.

Tratar a Gestão Estratégica como um processo contínuo: no momento de elaboração e implementação, ela deve ser tratada como um projeto, ter início e fim. Depois de elaborada e implementada, precisa ser incorporada à empresa, pertencer ao seu dia a dia e a sua utilização não deve estar em um processo contínuo, evolutivo e acumulativo.

Desenvolvimento dos trabalhos em equipes (multidisciplinares): é preciso que todos joguem “em equipe” e não “na equipe”. Essa sutil diferença está ligada ao fato de que cada equipe multidisciplinar pode apresentar igualdade (na estrutura, no comportamento dos membros, pontos fortes/fracos, nos objetivos e nas estratégias de atuação).

Ter autocrítica e saber aplicar o benchmarking: a autocrítica não permite que os profissionais consigam identificar e trabalhar com seus erros e acertos, mas também é preciso ter humildade e inteligência, aplicando, de forma otimizada, o benchmarking (análise da empresa perante a concorrência, extraindo aprendizado do que os outros fazem de melhor e incorporando essas práticas, desde que aprimoradas, à empresa).

A etapa 1, é intitulada de Estabelecimento da Matriz, é aonde ocorre a formulação dos planos de trabalho e de gestão relacionados às estratégias ligadas à gestão de pessoas.

A etapa 3, chamada de Formulação de Estratégias tem relação com a execução das estratégias selecionadas para controlar o capital humano da organização.

A etapa 4, denominada de Controle Estratégico, se caracteriza por realizar a análise do ambiente interno e externo à organização em tudo que se relacionar a gestão de pessoas.

A etapa 2, Estabelecimento da Diretriz, tem relação direta com o processo de controle e avaliação do que foi, ou está sendo implantado, através de instrumentos de avaliação desempenho ou de indicadores de desempenho.

A etapa 5 representa o controle e a mensuração dos valores gerados pelas pessoas e pelos resultados do negócio, sendo chamada de etapa do Controle Estratégico.

I, II e III.

I, apenas.

II, apenas.

III, apenas.

II e III, apenas.