I PLAN DE IGUALDAD 2016-2019

DEFINICIÓN PLANES DE IGUALDAD DE LA ORGANIZACIONES
ART 46 LEY 3/2007, de 22 de marzo

Las mujeres sufren segregación horizontal y, especialmente,
vertical, cuál es el % de mujeres que representa nuestra plantilla y qué % supone su presencia en cargos directivos o jefaturas

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en
diversos textos internacionales sobre derechos humanos en qué Convención se reconoce

La igualdad entre mujeres y
hombres y la eliminación de las desigualdades en un objetivo que se integra en la Unión
Europea.En qué legislación la encontramos

Leyes que garantizan la igualdad

Qué ley obliga a las Administraciones Públicas a elaborar Planes de Igualdad

Qué ley estableció la obligatoriedad de las AAPP “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral “el deber de elaborar y
aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de
condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable

Ley que nace por la necesidad de establecer una serie de medidas y garantías, en el ámbito de la Comunitat Valenciana, dirigidas a la eliminación de la discriminación
por la necesidad de establecer una serie de medidas y garantías, en
el ámbito de la Comunitat Valenciana, dirigidas a la eliminación de la discriminación
y a la consecución de los derechos humanos y libertades fundamentales para las
mujeres sobre la base de la igualdad de mujeres y hombres”

A quién va dirigido el Plan

¿Quién queda fuera del Plan?

¿Quién elabora el Plan de =?

¿Quién aprueba el Plan de =?

¿Cuándo entrará en vigor?

¿Cuál es la vigencia del Plan?

¿Quién propone
la actualización
, modificación
, derogación o negociación
de un nuevo plan?

¿Qué aplicación informática ha elaborado el estudio de la plantilla del personal de instituciones sanitarias?

Cuál es la tasa de feminización (entendida
como el porcentaje de mujeres sobre el total de la plantilla)

¿Cuál es la media de edad del personal al servicio de Instituciones
Sanitarias?

porcentaje de temporalidad femenino

% personal sanitario mujeres

% personal NO sanitario mujeres

% mujeres fijas

índice de temporalidad en las mujeres,

CATEGORÍA + FEMINIZADA

CATEGORÍA CON PARIDAD

Segregación horizontal

Segregación vertical

TECHO DE CRISTAL

Jefaturas de personal no sanitario

Motivos como la segregación vertical

Corregir con lenguaje igualitario las identificaciones
profesionales, tanto en los uniformes de trabajo del personal,
como en las tarjetas identificativas.
¿A qué objetivo se corresponde?

Revisar las denominaciones de los puestos de trabajo con
lenguaje igualitario
¿A qué objetivo se corresponde?

Revisar y actualizar las funciones profesionales asignada a
cada categoría profesional, y eliminar los sesgos de género,
para evitar desigualdades salariales, entre otras.
¿A qué objetivo se corresponde?

Impulsar la creación de Unidades de Igualdad de Género y
paralelamente el reconocimiento de la categoría profesional de
agente de igualdad
¿A qué objetivo se corresponde?

La designación de representantes de los órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos de la
conselleria, se realizará de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por
razones fundadas y objetivas, y respetando los principios de
profesionalidad y especialización de sus miembros.

Designar en los foros de negociación y participación
institucional, a quienes representen a la administración o las
organizaciones sindicales, de acuerdo con el principio de
presencia equilibrada de mujeres y hombres. Salvo por razones
fundadas y objetivas, pero siempre respetando los principios de
profesionalidad y especialización de sus miembros.

Establecer procedimientos de selección, provisión y promoción
objetivos, de manera que se reduzca al máximo la incidencia
de sesgos de género en las pruebas de selección de personal
y evitar situaciones de discriminación de género.

Incluir en las convocatorias de selección y provisión un párrafo
en el que se señale si existe infrarrepresentación de alguno de
los dos sexos. Entendiendo como tal, cuando alguno de los
sexos tenga una presencia superior al 60%.

Favorecer al sexo que esté infrarrepresentado en los puestos
de superior clasificación cuando se obtenga una puntuación
igual entre personas aspirantes en los procesos de provisión
de dicho puesto

Sensibilizar y formar al personal integrante de las comisiones
de valoración o tribunales, para evitar desigualdades de
género.

Aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos,
aplicando medidas objetivas, para romper la inercia social de
designar a hombres en estos puestos.

Desagregar por sexo los datos de los procesos de selección y
provisión (solicitudes, nº personas presentadas, reclutamiento
final).

Garantizar la presencia equitativa de mujeres y hombres en los
órganos de selección y provisión, siempre que ello no se
vulnere los principios de profesionalidad y especialización de
sus miembros

Establecer mecanismos que garanticen la no discriminación en
los nombramientos, la permanencia en el puesto de trabajo y
la movilidad funcional y geográfica

Establecer mecanismos de detección y control para erradicar
la movilidad funcional encubierta

Articular medidas compensatorias en los procedimientos de
promoción para evitar impactos negativos en la igualdad de
oportunidades (por ejemplo: ponderar el tiempo que la persona
candidata haya permanecido en situación de excedencia,
reducción de jornada u otros permisos relacionados con la
conciliación).

Promover la posibilidad de que se pueda adjudicar una plaza
vacante o contrato de larga duración, a través de la bolsa de
empleo temporal para una trabajadora en situación de permiso
maternal, incluidas las 6 primeras semanas

Elaborar informes de impacto de género en los procesos de
selección y provisión.

Incorporar en los temarios de los procesos de selección,
conceptos y normativa sobre la igualdad de oportunidades,
lenguaje no sexista, violencia de género, etc.

Realizar campañas de sensibilización y formación sobre las
nuevas masculinidades y la corresponsabilidad familiar
dirigidas especialmente a los hombres.

Sensibilizar y formar en materia de igualdad y mainstreaming4
de género al personal directivo, que ostente jefaturas o tenga
trabajadoras/es a su cargo

Promover que la mayoría de los cursos ofertados se realicen
en horarios más adecuados para la conciliación de la vida
personal y familiar

Promover la inclusión en los cursos de formación a aquellas
personas en situación de excedencia, permisos por motivo de
conciliación, maternidad o lactancia y especialmente ante su
reincorporación al puesto de trabajo.

Formar al personal responsable en materia de recursos
humanos y económicos en materia de igualdad de
oportunidades y aplicación de la perspectiva de género.

Establecer que la formación en igualdad de género sea un
criterio positivo a valorar en cualquiera de los baremos de
méritos establecidos.

Formar y capacitar al personal responsable de la definición de
los perfiles profesionales y de los procesos de selección de
personal, en igualdad de género

Promover la formación de las mujeres en nuevas tecnologías
de la información y comunicación social (TICS), para disminuir
la brecha digital de género5.

Reservar a las mujeres un 50% de las plazas ofertadas, como
mínimo, en los cursos que tengan por objeto reforzar las
habilidades directivas y así potenciar su acceso a puestos de
una mayor responsabilidad.

Incluir cursos relacionados con la igualdad de oportunidades,
en la propuesta de necesidades formativas de los
departamentos de salud y EVES.

Realizar acciones formativas para incorporar la perspectiva de
género en las investigaciones científicas sobre salud.

Realizar cursos de formación sobre salud y género.

Impulsar la investigación y los estudios en materia de género
entre las y los profesionales de la salud

Fomentar la investigación en salud, contemplando los
determinantes de género en el análisis de resultados

Aumentar la presencia de mujeres en la investigación sanitaria,
garantizando la presencia equilibrada en la composición de los
equipos.

Promover el reconocimiento para las investigaciones que
hayan incorporado la perspectiva de género.

Sensibilizar y formar al personal en materia de seguridad y salud en el trabajo, con perspectiva de género.
A tal efecto, se llevarán a cabo las acciones formativas necesarias, comenzando por los cuadros intermedios y las delegadas y delegados de Prevención, en sesiones conjuntas
con participación sindical.

Realizar evaluaciones de riesgos laborales considerando las
variables relacionadas con el sexo, tanto en los sistemas de
recogida y tratamiento de datos, como en el estudio de los
daños para la salud derivados del trabajo.

Promover la realización de una evaluación inicial de los
puestos de trabajo, remarcando la perspectiva del riesgo del
trabajo en la función reproductiva de trabajadoras y trabajadores, el embarazo y la lactancia. Elaborar por departamentos un listado de puestos exentos de riesgo para la mujer embarazada o en periodo de lactancia
natural.

Establecer acciones preventivas integrales y no sesgadas, que
incorporen la valoración del riesgo psicosocial y el establecimiento de medidas efectivas contra las desigualdades que puedan derivarse de la doble presencia6, la organización
del trabajo, condiciones laborales y relaciones sociales o
interpersonales en el trabajo.

Elaborar procedimientos específicos que contemplen la adaptación o el cambio del puesto ante situación de embarazo,
periodo de lactancia natural o situaciones de especial sensibilidad por motivos de salud

Se impulsarán medidas para que la adaptación o cambio de
puesto de trabajo por riesgo en situación de embarazo y
lactancia natural no suponga merma económica para las
mujeres.

Facilitar la movilidad de puesto de trabajo por razón de
protección a la maternidad, lactancia y situaciones de especial
sensibilidad.

Facilitar la movilidad funcional en aquellas categorías en las
que se hayan detectado impactos de salud asociados a las
cargas de trabajo.

Facilitar el derecho a que la exención de guardias o atención
continuada durante el embarazo, el permiso maternal y el
permiso por lactancia sean retribuidas, con la intención de que
no exista merma retributiva en ningún caso respecto de la
situación previa al embarazo

Facilitar la movilidad funcional en aquellas categorías en las
que se hayan detectado impactos de salud asociados a las
cargas de trabajo.

Facilitar el derecho a que la exención de guardias o atención
continuada durante el embarazo, el permiso maternal y el
permiso por lactancia sean retribuidas, con la intención de que
no exista merma retributiva en ningún caso respecto de la
situación previa al embarazo.

Investigar cuales han sido las enfermedades determinantes de
las bajas laborales, analizando con perspectiva de género la
etiología laboral.

Establecer procedimiento especialmente ágil que garantice la rapidez de actuación en la protección a la víctima de violencia
de género.

Facilitar, entre otras medidas, la movilidad, la reducción de
jornada, la reordenación del tiempo de trabajo, los permisos,
los traslados y las excedencias a las víctimas de violencia de
género. Para ello, se promoverán procedimientos ágiles e
inmediatos para el reconocimiento de las situaciones descritas
anteriormente.

Reservar del puesto de trabajo de origen hasta un máximo de
2 años, ante un traslado de centro por violencia de género

Divulgar los recursos de atención en materia de violencia de
género existentes en la Generalitat Valenciana.

Difundir e impulsar la utilización del Protocolo para la Atención
Sanitaria de la Violencia de Género, en los servicios de atención primaria y especializada.

Formar y sensibilizar al personal sanitario en la prevención,
detección precoz y atención integral de la violencia de género.

Diseñar acciones de sensibilización en el ámbito sanitario de
manera permanente, en especial, coincidiendo con la
conmemoración del Día Internacional para la Eliminación de la
Violencia de Género, (25 de noviembre).

Elaboración de un protocolo para la prevención, detección,
actuación y resolución de las situaciones de acoso sexual, por
razón de sexo, de la orientación sexual o identidad de género.

Difundir entre toda la plantilla el Protocolo para la prevención,
detección, actuación y resolución de las situaciones de acoso
sexual, por razón de sexo, de la orientación sexual o identidad
de género.

Asesorar y asistir a las personas afectadas por acoso sexual,
por razón del sexo, de la orientación sexual o identidad de
género.

Impulsar una cultura de corresponsabilidad en el reparto
equilibrado de tareas entre ambos sexos.

Potenciar entre los hombres el ejercicio de los derechos que
tienen reconocidos en materia de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.

Ampliar los supuestos de permiso por cuidado de menores o
personas a su cargo, que requieran especial atención.

Evaluar el seguimiento de las medidas de conciliación, para
evitar el impacto negativo en la carrera profesional,
posibilidades de promoción y complementos salariales

Establecer mecanismos que contribuyan al uso racional de los
tiempos mediante la flexibilización de horarios, el
deslizamiento de jornada y la bolsa de horas, etc.

Facilitar la exención de guardias por cuidado de personas a su
cargo.

Elaborar un estudio cualitativo para conocer las actitudes y las
necesidades en materia de conciliación de la vida familiar y
laboral, e intentar ajustarlas, en la medida de lo posible, a las
estrategias de organización en la medida de lo posible

Posibilitar que las reuniones de trabajo se desarrollen en
horario compatible con la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.

Favorecer el cumplimiento del derecho para que el permiso de
lactancia se pueda disfrutar por el padre, sin que sea
necesario acreditar que la madre trabaja

Posibilitar la exención de guardias por cuidado de hijo/hija en
edad escolar.

Estudiar la posibilidad de creación de escuelas infantiles en los
centros de trabajo.

Posibilitar la movilidad por razones de salud de familiares.

Realizar campañas informativas a toda la plantilla sobre los
permisos, licencias, excedencias, etc., relacionados con la
conciliación personal, familiar y laboral.

Impulsar cambios normativos que permitan el permiso
retribuido en mujeres en estado de gestación, a partir del día
primero de la semana 37 de embarazo o la 35 semana en el
supuesto de gestación múltiple.

Impulsar los medios necesarios para que toda la
documentación oficial o webs institucionales respeten las
normas relativas a la utilización no sexista del lenguaje y el
respecto a la imagen de la mujer.

Revisar y adaptar el contenido de la web de la conselleria y la
de los diferentes departamentos de salud con perspectiva de
género.

Diseñar un apartado en la web destinado a publicaciones en
materia de Igualdad, noticias, actuaciones de las unidades de
igualdad, etc.

Elaborar una guía interna sobre uso no sexista del lenguaje en
el ámbito sanitario

Formar al personal sobre lenguaje inclusivo de género y de la
comunicación

Potenciar la adecuación del lenguaje en estadísticas, estudios,
registros y demás sistemas de información.

Asesorar en el correcto tratamiento de la imagen de la mujer y
el uso no sexista del lenguaje

¿Quién es la encargada de realizar la evaluación y el seguimiento del Plan de Igualdad?

¿La evaluación del plan se realizará en qué modo?

¿Cuánto tiempo transcurrirá desde su aprobación, para iniciar los
trabajos de revisión y elaboración de un nuevo plan?.

¿se podrá prorrogar el plan?