EVALUACIÓN DE 360º
El propósito de aplicar esta evaluación es darle al empleado la retroalimentacion necesaria para tomar medidas y mejorar en su desempeño laboral.

EVALUACIÓN ESCALA GRÁFICA
Éste es el método de evaluación más empleado y divulgado; asimismo, el más simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".

EVALUACIÓN DE INCIDENTES CRÍTICOS
Métodos de los incidentes críticos
Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características fundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.

EVALUACIÓN DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

EVALUACIÓN POR FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza
por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

GRACIAS