Der Industriezweig entscheidet darüber, ob sich das Unternehmen eher mit lokalem oder internationalem Wettbewerb konfrontiert sieht.

In der Versicherungsbranche ist mit international ausgerichtetem Wettbewerb zu rechnen.

Ein der Global Industry angehörendes Unternehmen, muss seine Personalmanagementaktivitäten, aufgrund des nationalen Wettbewerbs, ebenso national ausrichten.

Fluggesellschaften gehören klassischerweise der Multidomestic Industry an.

Eine Auslandsentsendung für wenige Monate wird üblicherweise als Notlösung zur kurzfristigen Stellenbesetzung angewandt.

Kurzfristige Entsendungen dauern in der Regel maximal bis zu drei Monate.

Die traditionelle Entsendung, auch langfristige Entsendung genannt, dauert üblicherweise ein bis fünf Jahre.

Bei einer traditionellen Entsendung übernimmt der Entsandte beispielsweise die Aufgabe eines Managing Directors in der Tochtergesellschaft.

Zu den Nachteilen der polyzentrischen Besetzung zählen unter anderem hohe Kosten durch Mitarbeiterentsendung und Sprachbarrieren.

Bei der ethnozentrischen Besetzung werden alle Schlüsselpositionen von Stammhausmitarbeitern bekleidet.

Bei der regiozentrischen Besetzung werden die Top-Positionen von Mitarbeitern aus der jeweiligen Region bekleidet.

Zu den Nachteilen der geozentrischen Besetzung zählen unter anderem die Interessen- und Kulturkonflikte im Gastland und im Stammhaus.

Mögliche Anpassungsschwierigkeiten im Ausland

Organisationale Kontrolle und Koordination werden gewissem Risiko ausgesetzt

Transfer bestimmter Fähigkeiten und Erfahrungen

Kontinuität im Management der Tochtergesellschaft durch dauerhafte Stellenbesetzung

psychologische Tests

Interviews

Assessment Center

graphologische Auswertungen bei Bewerbungsunterlagen

Ausbildung

politische Einstellung

äußeres Erscheinungsbild

Verortung im Organigramm

Der Lebenslauf wird in allen Ländern gefordert.

Ein Bewerbungsfoto ist in jedem Land zwingend erforderlich.

In Australien und Neuseeland ist es üblich, die Dienstzeugnisse der Bewerbung beizulegen.

In Spanien werden zu Beginn des Lebenslaufs die Berufsziele angeführt.

Auflistung der Konkurrenzunternehmen und ihrer jeweiligen Wettbewerbsvorteile

organisatorische Rahmenbedingungen der jeweiligen Stelle (Ansiedlung in der Aufbau- bzw. Ablaufstruktur)

notwendige Ausbildung/Erfahrung, um den Anforderungen der Stelle gerecht zu werden

Hauptaufgaben, die im Rahmen der Stelle zu bewerkstelligen sind

Erfüllungsgrad der Anforderungen

Grund für den Berufswechsel

Ausbildung, Berufspraxis

Lebenslauf

quasi kostenlos ist.

latent Jobsuchende anspricht.

Eigenwerbung für das Unternehmen ist.

hohe Passgenauigkeit bietet.

Anonymität des Unternehmens

Anonymität des Kandidaten

Schnelligkeit des Verfahrens

großes Netzwerk des Personalberaters

Die Nutzung von Online-Plattformen zur Personalsuche, zeichnet sich dadurch aus, dass dies eine meist sehr kostengünstige Methode ist, um potentiell geeignetes Personal zu finden.

Die Methode des Headhunting besticht durch seine besonders hohe Passgenauigkeit und durch die geringen anfallenden Kosten.

Headhunting wird primär von Personalberatungsunternehmen durchgeführt, die unter allen aktiv Arbeitsuchenden, den geeignetsten Mitarbeiter für den Auftraggeber suchen.

Klassische Stelleninserate in Zeitungen sind oftmals mit hohen Kosten und einer dennoch begrenzten Reichweite verbunden.

Die Reichweite ist größer - rund 70 % aller Internetnutzer nutzen soziale Netzwerke (Facebook, LinkedIn, Twitter ua.).

Facebook, LinkedIn, Twitter ua.).
b) Durch soziale Medien wird die Suche zwar vereinfacht, die Selektion kann aber unter Umständen schwerer werden.

Die Kommunikation der Stelleninserate ist hier allerdings teurer.

Ältere Arbeitnehmer werden hauptsächlich durch soziale Medien erreicht, junge hingegen mehr über herkömmliche Medien.

Der Personalberater verfügt über ein größeres Netzwerk.

Das „suchende“ Unternehmen bleibt anonym.

Durch das aktive Ansprechen stellt der potentielle Kandidat höhere Forderungen (Gehalt, Benefits).

Der potentielle Kandidat ist aktiv auf Jobsuche.

Beim Diversity Management geht es ausschließlich um den Umgang mit kulturellen Unterschieden, die bei der Rekrutierung von Mitarbeitern, aus unterschiedlichen Ländern, auftreten können.

Ein Ziel von Diversity Management, ist die Ausschöpfung der Potentiale von heterogenen Arbeitsumgebungen.

Arbeitet ein älterer, berufserfahrener Mitarbeiter mit einem auszubildenden Mitarbeiter (z.B. Lehrling) zusammen, so fällt dies nicht unter die Thematik des Diversity Management.

Innerhalb des Diversity Managements geht es auch um präventive Maßnahmen zur Konfliktvermeidung, die im Zuge der Heterogenität auftreten könnten.

… vom Grad der kulturellen Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten im Gastland.

… von der Unterstützung der HR Abteilung der Muttergesellschaft.

… von der Arbeitsumwelt in der Tochtergesellschaft (z.B. Akzeptanz der Expatriate/des Expatriates durch HCNs).

… der Anzahl der Mitarbeiter in der Tochtergesellschaft.

Zielvereinbarung (MbO)

Rangordnungsverfahren

Kompetenzmodell

Mitarbeitergespräch