Modelos Tradicionais

Daniel Goleman

Philippe Zarifian

Competências segundo Philippe Zarifian

Competências segundo Durand

Competências segundo Rabaglio

Existem duas linhas de conhecimento que definem competência

A competência pode ser vista como

CHA - Conhecimentos

CHA - Habilidades

CHA - Atitudes

Classificação das Competências

Classificação quanto ao tipo

Classificação quanto à natureza

Classificação quanto à singularidade

Classificação quanto à relevância no contexto organizacional[1]

Classificação quanto à relevância no contexto organizacional[2]

Classificação quanto à relevância no contexto organizacional[3]

Classificação quanto à relevância no contexto organizacional[4]

A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão ________, que toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreira para a captação e o desenvolvimento das competências necessárias para atingir seus objetivos

O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. O resultado do mapeamento e mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.

Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências necessárias

mapeamento (identificação) das competências necessárias - Análise documental

mapeamento (identificação) das competências necessárias - Entrevista

mapeamento (identificação) das competências necessárias - Grupo focal

mapeamento (identificação) das competências necessárias - Observação

mapeamento (identificação) das competências necessárias - Questionário

Instrumentos utilizados para mapeamento (identificação) das competências disponíveis na organização

a gestão por competência refere-se a um processo contínuo, que se divide em etapas

Etapa 1

Etapa 2

Etapa 3

Etapa 4

Etapa 5

Etapa 6

Outra classificação

Ferramentas GPC

Descrição e análise de cargos

Seleção por competências

Avaliação por competências

Competências conceituais

Competências técnicas

Competências interpessoais

No modelo de gestão por competências, a avaliação é uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização as competências que possui e as que terá de desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre estar alinhado às competências essenciais da própria organização.

A avaliação de desempenho por competências é um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos empregados e dos superiores e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e a organização.

Treinamento e desenvolvimento por competências

Remuneração por competências

a construção de um sistema de gestão salarial por competências parte, em geral, de uma análise da organização, seu conjunto de valores, visão de futuro e orientações estratégicas. Define-se, então, as competências necessárias aos profissionais, como já mencionado, para que mantenham a empresa competitiva em longo prazo

E cada uma das competências é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontrados em seu exercício. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos critérios de evolução ao longo delas

A complexidade de atuação do profissional no conjunto de competências é que define, portanto, a faixa salarial na qual ele será colocado e é um dos elementos de decisão sobre seu posicionamento ao longo da faixa

Ao contrário do modelo funcional, o sistema de gestão por competências baseia-se na ampla divulgação dos critérios definidos, de forma a servir como orientador das ações individuais

As competências estão ligadas aos objetivos e às estratégias organizacionais, o que cria um escopo em termos de conhecimentos, habilidades e
atitudes (inputs) a serem adquiridos. Dessa forma, não é qualquer novo conhecimento ou nova habilidade obtida que será valorizada e remunerada. E, além dos insumos, consideram-se, também, os retornos, as entregas efetivamente realizadas. A pessoa só é avaliada se tiver determinada competência e conseguir mostrar os resultados esperados pela organização

A gestão por competência serve como modelo para a implantação dos subsistemas de análise de cargo, avaliação de desempenho, recrutamento
e seleção, desenvolvimento e remuneração baseados em competências.

Por se tratar de um processo contínuo, o alinhamento das práticas de Gestão de Pessoas ao modelo de Gestão por Competências, de acordo com Brandão e Guimarães (2001), observe o seguinte fluxo

Formulação estratégica

Mapeamento de competências

Captação de competências

Acompanhamento e avaliação

Retribuição