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Description
Flashcards by Maria Aymet Benitez M., updated more than 1 year ago
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Created by Maria Aymet Benitez M.
over 7 years ago
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| Question | Answer |
| Evaluación psicológica. | Disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y análisis del comportamiento de un sujeto o grupo de sujetos humanos, a los niveles de complejidad que se estime oportunos (motor, fisiológico, cognitivo), con distintos objetivos básicos y aplicados (detección, descripción, diagnóstico, selección, orientación, predicción, explicación, intervención, cambio, valoración, investigación), a través de un proceso de toma de decisiones en el que se conjuntan, utilizan y aplican una serie de dispositivos, tests y técnicas de medida y/o evaluación. También se reconoce que la evaluación psicológica es un procedimiento multirrasgo, ya que se pueden evaluar diferentes atributos de la persona; multimétodo, puesto que se utiliza más de un método de obtención de información y/o multijueces, esto es, lo usual es que participe más de un evaluador a lo largo del proceso. |
| Medición | Búsca describir, explicar y predecir los fenómenos que estudia; para lograr este objetivo, la ciencia debe recoger y comparar datos que permitan fundamentar sus teorías. La medida es el componente esencial de este proceso; la medición es lo que le ha permitido a la psicología alcanzar el status de ciencia. La medición es una actividad prioritaria en la ciencia psicológica en general como en la evaluación psicológica en particular; una vez que se pueden medir sus datos, se pueden comparar, replicar, establecer modelos matemáticos para su explicación y realizar investigaciones controladas. Más que conductas, lo que medimos son “atributos de la conducta” o “atributos psicológicos”. |
| Confiabilidad | La confiabilidad sería la ausencia de errores de medición utilizando un instrumento determinado; sin embargo, en psicología, es difícil utilizar dichos términos en la medición de atributos psicológicos. Como alternativa se utilizan como sinónimo de confiabilidad el de estabilidad de la medida. Confiable si, al evaluar a los mismos sujetos con el mismo instrumento, las medidas obtenidas en la segunda aplicación sean muy similares a las obtenidas en la primera aplicación, esto es, sean estables a través del tiempo, lo cual indicaría que los errores de medición serían mínimos y por tanto la confiabilidad sería aceptable. La consistencia interna es una de las razones por las que algunos cuestionarios incluyen preguntas aparentemente repetitivas. |
| Validez. | La validez grado en el que un instrumento de medición mide lo que se propone; es el grado de adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas que pueden derivarse a partir de las puntuaciones de los tests, teniendo en cuenta que lo que se valida no es el instrumento, sino la interpretación de los datos. |
| Pruebas psicológicas. | Una prueba laboral puede ser ilegal si sus preguntas invaden de manera innecesaria la privacidad de un solicitante. En mayor riesgo se encuentran las pruebas psicológicas desarrolladas originalmente para medir la psicopatología. Estas pruebas a menudo incluyen preguntas sobre temas como religión y preferencia sexual con las que algunos solicitantes se sienten incómodos al responder. Indicaban el nivel de estabilidad emocional, estilo interpersonal, potencial de adicción, dependencia y socialización individual. |
| Pruebas de capacidad | Son excelentes predictores del desempeño del empleado, son fáciles de aplicar y poco costosas. Se piensa en la capacidad cognoscitiva para predecir el desempeño de trabajo de dos formas: al permitir a los empleados obtener fácilmente el conocimiento relacionado con el puesto y al procesar la información que dé como resultado tomar la mejor decisión. Aunque tienen varias desventajas. Es común que les falte validez de aspecto. Asimismo, debido a que tienen el nivel más alto de impacto adverso que cualquier método de selección de empleados, son cuestionadas con frecuencia en los tribunales. Un meta-ánalisis encontró que la capacidad cognoscitiva está relacionada de manera considerable con el desempeño. |
| Pruebas de conocimiento y habilidad. | Prueba de conocimiento y habilidades. Diseñada para medir conocimientos y habilidades intelectuales básicas que subyacen a la capacidad técnica de recursos humanos. Y área de selección e ingreso. Instrumento de evaluación que tiene como finalidad identificar el nivel de dominio del sustentante con respecto a los conocimientos y las habilidades intelectuales especificas. |
| Pruebas de personalidad. | Las pruebas de personalidad normal miden los rasgos exhibidos por los individuos normales en la vida diaria. Los ejemplos de estos rasgos son extraversión, timidez, seguridad y simpatía. Algunas medidas comunes de la personalidad normal que se usan en la selección de empleados: Inventario de personalidad de Hogan, el Inventario psicológico de California, el NEO-PI (Inventario de personalidad, y el FP. |
| Pruebas de integridad. | Pruebas de Integridad (llamadas también pruebas de honestidad) dicen al empleador la probabilidad de que un solicitante robe dinero o mercancía. Estas pruebas se usan principalmente en el área de ventas . Ejemplo el poligrafo, y el analizador de estrés de voz. Pruebas de integridad con base en la personalidad, están relacionados con un amplio rango de comportamientos contraproducentes como robo, absentismo y violencia. |
| Entrevista estructurada. | La entrevista estructurada,se obtiene información sobre el puesto (análisis de puesto) y se crean preguntas diseñadas para encontrar el grado en el que las habilidades y experiencias del solicitante coinciden con las que se necesitan para desempeñar de forma exitosa el trabajo. Es la más estática y rígida de todas las entrevistas, ya que se basa en una batería de preguntas predeterminadas que son invariables para todos y que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. El patrón especifica las preguntas con anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que serían respuestas apropiadas. |
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Entrevista semi-estructurada
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Entrevista semi-estructurada se aplicá alternando preguntas estructuradas y preguntas espontáneas. La parte preparada permite comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las características especificas del candidato. |
| Entrevista no estructurada . | Entrevista no estructurada, la falta de estructura permite que el entrevistador haga preguntas de seguimiento y profundice en puntos de interés conforme éstos surgen. Es probable que las personas entrevistadas para el mismo puesto no sean objeto de las mismas preguntas. Es posible especificar de antemano algunas preguntas, aunque por lo general no se hace, pues no hay una guía formal para calificar las respuestas. Este tipo de entrevistas “se podrían describir como una conversación general; se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista. Desventajas se puede pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante, contribuyen a la escasa confiabilidad y validez de la entrevistano estructurada: mala capacidad intuitiva, falta de relación con el puesto, efectos primarios, efectos de contraste, tendencia de información negativa, similitud entre el entrevistador y el entrevistado entre otras. |
| Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Estudios Superiores de Iztacala SUAyED Licenciatura en Psicología. Materia: 0302 El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales. Alumna: María Aymet Benítez Martínez Tercer semestre grupo 9330 Unidad 1 Actividad 1 Tutor: Guadalupe Muñoz Fecha de entrega: 15-29 de agosto de 2017. |
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