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| Question | Answer |
| El mentor: Es alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona. A esa transferencia de conocimientos y experiencias se denomina mentoring. Los mentores suelen ser personas de reconocido prestigio dentro de la empresa, altamente valorados por su experiencia, capacidad y madurez personal, y suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional de sus mentorandos. www.leadersummaries.com/ver-resumen/desarrollo-de-competencias-de-mentoring-y-coaching | En el ámbito de la fase de evaluación existe, por un lado, la valoración de los saberes y de la experiencia profesional y, por otra, la de los componentes diversos de la personalidad. - Portafolios: Informes profesionales de reflexión y de proyecto. - Análisis ocupacional: Técnica DACUM (Developing a Curriculum), Técnica AMOD (A Model). - Otras técnicas de análisis ocupacion |
| 4. Desarrollo y evaluación por competencias: Técnicas e instrumentos Según Rodríguez Moreno (2006) entre los instrumentos diagnósticos más utilizados destacan los siguientes: test, cuestionarios, inventarios, la entrevista, historias de vida, el análisis de la experiencia, las pruebas de grupo, el balance de competencias, los portafolios y las técnicas DACUM entre otros. -Test: de capacidades, de aptitudes, de inteligencia y de rendimiento. - Inventarios: de personalidad, de autoconcepto y de intereses profesionales. - Cuestionarios: de autoevaluación de competencia. - Entrevista: Motivadora, comportamental, de feed-back, de orientación, evaluativa, de competencias genéricas. - Análisis de la experiencia: Técnica de los incidentes críticos, cuestionarios o chek list, técnica del análisis crítico. - Prueba de grupo: Para atender a las competencias de trabajo en equipo, negociación y liderazgo. -Balance de competencias: El balance de competencias es un recurso de formación y orientación al servicio de la inserción de la inserción sociolaboral que se asocia a la valoración de pot | a) Evaluación de desempeño: proporciona información del nivel en el cual se encuentra un individuo en relación con la competencia laboral, en este sentido tiene una función diagnóstica de utilidad para el empleado y para el supervisor; ya que tanto uno como otro conocen las habilidades, conocimientos y características personales que deberá alcanzar para lograr el nivel de dominio demandado por el puesto. |
| b) Assessment Centers:Los candidatos son evaluados por un grupo de expertos, mientras se enfrentan a diferentes pruebas y ejercicios, que proporcionan la base para evaluar y predecir conductas relevantes para el trabajo en el escenario organizacional. | c) Método de evaluación 360º: Este cuestionario se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores y a clientes tanto internos como externos. Tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular. |
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