Personal

Question	Answer
Personalwirtschaft	Aufgabenbereich mit dem Ziel der Bereitstellung und zielorientiertem Einsatz von Personal.
Personal	Zur Aufgabenerfüllung in Unternehmen/Organisationen/Betrieben beschäftigte Menschen. "Instrument", "Ressource" zur Zielerfüllung
Wirtschaftliche Ziele der Personalwirtschaft	Versorgen des Unternehmens mit den bestgeeigneten Mitarbeitern unter Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips
Soziale Ziele der Personalwirtschaft	Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für das Personal
Zwischenwirkung bzw. Ergebnis der sozialen und wirtschaftlichen Ziele	Harmonische Beziehung zwischen den Zielen des Unternehmens und den Interessen der Mitarbeiter/innen
Bereitstellung	Beschaffung Einsatz Freisetzung Beurteilung
Entwicklung	Betriebliche Bildungsarbeit
Motivation durch Anreize	Materiell und immateriell (Sofortzahlung, Aufstiegschancen, ...)
Direkte Motivation	Interaktive Führung Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung
Indirekte Motivation	Strukturelle Führung Setzen struktureller Rahmenbedingungen
Begriff der Personalplanung	Handlungen, die Entscheidung über die zukünftige Verwendung von Personal in Unternehmen sowie Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen.
Ziele der Personalplanung	Systematische Vorbereitung der Verwendung Entwicklung von Ansätzen zur Verbesserung der zukünftigen Verwendungshandlung Reaktion auf Veränderungen zukünftiger Bedingungen der Personalverwendung.
Personalbedarfsplanung	Ermittlung des nötigen Personalbedarfs. Zukünftig zu erwartende Überdeckung. Deckung oder Unterdeckung: quantitativ, qualitativ, zeitlich und räumlich
Personalbeschaffungsplanung	Wie viele Personen auf den internen und externen Arbeitsmärkten beschafft werden sollen.
Personaleinsatzplanung	Festlegung, welchen Personen vakante Stellen zugeordnet werden sollen, indem Anforderungen und Fähigkeiten möglichst übereinstimmen.
Personalfreisetzungsplanung	Im Falle eines negativen Saldos aus Bedarf und Bestand. Wie viele Personen ihre Stellen verlieren, und was mit diesen Personen geschieht.
Personalentwicklungsplanung	Planung, bei welchen Personen bis zum Planungshorizont ihre fachlichen, methodischen und sozialen Qualifikationen weiterentwickelt werden sollen und wie dies geschehen soll.
Probleme der Personalplanung	Messbarkeit von Arbeitsleistung und -umfang. ggf. schwankende Leistungen. Regulierungen bzgl. Arbeitszeit, Kündigungsschutz Bedingungen der Leistungserstellung
Personalbedarf	Gesamtheit aller zur Unternehmensaufgabe erforderlichen Arbeitskräfte.
Externe Einflussfaktoren des Personalbedarfs	Politisch-soziale Rahmenbedingungen Wirtschaftsentwicklung Gesetzliche Regelungen, Bildung Bevölkerungsentwicklung Stand der Technologie
Interne Einflussfaktoren des Personalbedarfs	Fluktuation (ständiger Wechsel) Fehlzeiten Mitarbeiterstruktur Unternehmenspolitik
Orientierungsfaktoren des Personalbedarfs	Quantität Qualifikation Zeitpunkt/Zeitraum Ort
Personalbeschaffung: Extern	Analyse des Beschaffungspotentials Kontaktaufnahme Personalauswahl Personaleinstellung, -eingliederung
Interne Personalbeschaffung: Vorteile	Motivierung durch Aufstiegschancen Geringeres Risiko Kurze Einarbeitungszeit Geringe Beschaffungskosten Geschwindigkeit, Transparenz Besseres Betriebsklima
Interne Personalbeschaffung: Nachteile	Keine neuen Ideen durch neues Personal Geringe Auswahl Demotivation, Neid, Rivalität "Betriebsblindheit" Verlagerung der Besetzungsprobleme
Personalbeurteilung	Bild über Fähigkeiten und Potenziale des Mitarbeiters Prozess der Beurteilung ist subjektiv, also fehleranfällig
Gegenstände der Personalbeurteilung	Leistungsbeurteilung (vergangenheitsbezogen) Potenzialbeurteilung (zukunftsorientiert)
Ziele der Personalbeurteilung	Individuelle Personalförderung Evaluation Analyse von Qualifizierungsbedarf Begründung von Karriere Entgeltdifferenzierung
Kritikpunkte der Personalbeurteilung	Qualitativ (zB. Zuverlässigkeit) Quantitativ (Leistungsmenge)
Unterpunkte der Personalentwicklung	Gesammelte Kenntnisse und Erfahrung, erworbene Fähigkeiten. Für die Tätigkeit relevante Merkmale.
Nutzen der Personalentwicklung	Anpassen der Mitarbeiter auf Umstandsänderungen, zB Zuweisung neuer Aufgaben, Erweiterung der Zuständigkeit.
Orientierung der Personalentwicklung	Innovation Strategie
Personalbildung	Ausbildung Fortbildung Umschulung
Personalförderung	Coaching Mentoring Laufbahn-Karriereplanung
Motivationsfunktion	Information über Entwicklungschance, Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse, Aufstiegsmöglichkeiten u.a.
Versorgungsfunktion	Bereitstellung geeigneter und qualifizierter Mitarbeiter. Geringeres Fehlbesetzungsrisiko und Förderung von spezifischen Begabungen.
Abstimmungsfunktion	Individuelle und organisatorische Bedürfnisse werden unter Beteiligung der Mitarbeiter soweit wie möglich abgestimmt. (Reduzierung des Konfliktpotentials)
Informationsinstrumente: Aufgaben	Stellenbeschreibung
Informationsverarbeitung..	.. geschieht durch Mitarbeiter-Beratungs- und Fördergespräch
Maßnahmen: Weiterbildung	Weiterbildungsangebote Gezielte Weiterbildungsempfehlungen
Informationsinstrumente: Personen	Erfassung des Entwicklungspotentials Leistungsbeurteilung
Maßnahmen: Aufgabenzuordnung	Systematischer,wechselnder Arbeitseinsatz Variation der Aufgabeninhalte Innerbetrieblicher Stellenmarkt Nachfolgeplanung, Laufbahnplanung

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	Created by Patricia Steves over 8 years ago