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Description
Flashcards by Claudia Silva, updated more than 1 year ago
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Created by Claudia Silva
about 8 years ago
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| Question | Answer |
| Noções de Administração Motivação | - Robbins diz que, no ambiente organizacional, a motivação é a vontade de exercer altos níveis de esforço para alcançar os objetivos organizacionais. - a motivação vem de dentro de cada um, mas os estímulos e incentivos externos também afetam o nível motivacional. |
| Resumo dos tipos de motivação | |
| Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo | - Essas teorias de conteúdo se concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o QUE motiva alguém): 1- As teorias que se preocupam com as necessidades que nos “impulsionam” são as teorias de conteúdo. 2- as teorias de processo se concentram no modo em que o comportamento é motivado (seria o COMO esta motivação ocorre) |
| comportamento com “motivação” três condições para que aconteçam | 1- as pessoas creem que as ações atingirão o desempenho desejado; 2- que esse desempenho levará ao resultado buscado 3- o resultado é realmente desejado por elas |
| gráfico das principais teorias motivacionais | |
| Teoria das Necessidades de Maslow | - conhecida como a pirâmide de Maslow - o comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos ou por necessidades - as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, é necessário suprir as necessidades fisiológicas (as mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das necessidades de estima. |
| Hierarquia de Maslow | |
| Teoria X e Y de McGregor | - existem duas “maneiras” de se ver as pessoas = visões antagônicas: 1- positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos indivíduos) 2- negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiança) |
| Comparativo entre X e Y | |
| Teoria dos dois fatores de Herzberg | - os fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação, portanto o nome da teoria: dois fatores! motivacionais e higiênicos |
| Fatores motivacionais e higiênicos | - Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da responsabilidade. - os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem positivos: condições de trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa e supervisão. OBS: salário não é fator motivacional! A relação interpessoal também não é motivadora! |
| - Fatores intrínsecos (motivacionais, ou relacionados com o conteúdo do cargo e ao funcionário em si) - Fatores extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente da empresa). | |
| Teoria do Reforço | - o reforço condiciona o comportamento: os indivíduos podem ser manipulados a se comportarem de certa maneira, de acordo com os estímulos aplicados a eles. - não se acredita mais que o reforço seja o único fator que gera uma maior motivação e, por consequência, um melhor desempenho |
| Características da Teoria do Reforço | |
| Estratégias de Modificação do Comportamento | |
| Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer | - adaptação da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow - diferença entre as duas teorias: Alderfer “condensou” os níveis hierárquicos em apenas três os níveis de necessidades: 1- de existência, 2- de relacionamento 3- de crescimento. |
| – existência: engloba os primeiros níveis de Maslow (fisiológico e segurança). – relacionamento: engloba o nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de estima. - crescimento: engloba os componentes internos de estima e o nível de autorrealização de Maslow | |
| Comentários sobre a Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer | - não existe uma hierarquia tão rígida entre os níveis de necessidades quanto Maslow acreditava: vários níveis de necessidades podem estar sendo estimulados ao mesmo tempo. - se um nível de necessidade superior não for atendido, isso pode levar a pessoa a aumentar a necessidade de nível inferior. |
| Teoria da Expectância de Vroom. | - considerada mais completa até o momento: a motivação é um produto das expectativas das pessoas em relação a suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas dão às recompensas. - consideração as diferenças pessoais, pois cada indivíduo tem uma habilidade específica e desejos e necessidades diferentes. |
| esquema resumido dos fatores | |
| (CESPE – MTE - ADMINISTRAÇÃO) Segundo o modelo de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. | No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relação entre as expectativas e as recompensas. O gabarito é questão errada. |
| Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland | - a motivação é relacionada com a satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos: Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades; Necessidade de poder – ligadas ao controle e a influência de outras pessoas e em relação aos destinos da organização, e; Necessidade de realização – ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. - Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência. |
| (CESPE – ABIN - OFICIAL TÉCNICO) As organizações modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais. | Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de suas necessidades adquiridas. Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, de sua vivência. Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir determinados objetivos). Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para se “encaixar” nas necessidades adquiridas, pois a motivação é que deve buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O gabarito é questão errada. |
| Teoria da Equidade | - afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que ganhamos está em linha com o que oferecemos em troca (e em relação aos outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que esta relação é justa teria um impacto significativo na motivação. |
| possibilidades de ação frente à uma inequidade (se sentimos que a relação de troca não tem equidade, iremos tomar alguma “providência” para resolver essa inequidade.) | Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar menos; Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que ganham por produção começam a produzir mais com menos qualidade (ou seja, na “pressa”); Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que sou muito trabalhador”); Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a achar que a posição dos outros é que não é satisfatória; Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com alguém que está pior do que nós mesmos; Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual. |
| Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) | - De acordo com Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador. - quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”. - fator importante é a retroação: Se soubermos como estamos nos saindo, tenderemos a obter melhores resultado - Outro fator motivador: a Autoeficácia |
| Motivação e o Contrato Psicológico | - O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os empregados às organizações. Este “contrato” é derivado de um conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades tanto dos empregados quanto das empresas. - são associados resultados positivos quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são descumpridos. - podem ser elementos concretos (salário, condições de trabalho) ou abstratos (segurança, desafio pessoal) de uma relação de troca entre empregado e empregador |
| Resultados positivos | aumento do empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e a intenção de continuar na empresa |
| Resultados negativos | diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre outros. |
| Comentários sobre Motivação e o Contrato Psicológico | - Quando expectativas (empregador e empregado) mútuas são cumpridas, existe um equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior. - Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação |
| os contratos transacionais e relacionais (MacNeil) | - Acordos transacionais são aqueles que apresentam termos de troca bem definidos. Ex: monetário - Os contratos relacionaisnsão menos definidos do que os transacionais. Seus termos são mais abstratos, tendem a não apresentar fácil monetarização e costumam dizer respeito à relação entre o indivíduo e a organização. |
| “Empoderamento” ou Empowerment | - é o processo de fortalecimento do papel das pessoas e equipes dentro de uma organização (delegação e a descentralização de poder) - a maior preocupação das organizações é com o conhecimento agregado que os seus empregados detêm e podem oferecer para a organização, de modo que esta consiga atuar com maior competitividade e atingir seus objetivos estratégicos. O empowerment é, assim, um instrumento de liberação das “forças“ criativas dos trabalhadores. |
| Diferença entre organização Clássica e Pós-Moderna | |
| Alguns autores apresentam o empowerment como um contraponto ao estilo de “comando e controle”, que seria característico do modelo burocrático tradicional | |
| - Os estilos de gestão powement e "comando e controle" poderiam ser relacionados a dois tipos de comprometimento: - comprometimento externo, o funcionário tem pouco controle sobre o seu destino. - comprometimento interno, o funcionário possui autonomia decisória sobre seu trabalho |
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