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Description
Mind Map by esteban amado heredia, updated more than 1 year ago
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Created by esteban amado heredia
over 7 years ago
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Retener el Capital Humano
Gestión esencial en la empresa
del siglo XXI
- ¿Que
es?
- Gestionar la retención de las
personas que hacen las mejores
contribuciones a la empresa, o
propician el aporte de otros dada
su experiencia y relaciones
- ¿Por qué?
- "Se debe retener un capital humano que
mejore la eficacia y eficiencia de la empresa,
que aproveche las oportunidades del mercado
y/o neutralice potenciales amenazas" (Barney,
1991; Ulrich y Lake, 1991)
- El costo de perder la gente
- Consecuencias de la separación de un empleado calificado
- Costos
elevados de
contratacíon
- Capacitacíón
del suscesor
- bloqueo
de un
proyecto
- Perturbar las
relaciones establecidas
con los compañeros de
trabajo y los clientes
- Lo cual genera
- La desaparición de una masa de conocimientos
acumulados tras una larga experiencia, lo que
constituye un revés grave para una empresa”
- deteriora la propia
eficacia del sistema
de gestión
- Costos: de conocimientos perdidos y la
imposibilidad de usarlos, de redistribución de
funciones producto a la vacante, de
reclutamiento y selección, de Integración, de
formación, de baja productividad inicial
- deteriora la propia
eficacia del sistema
de gestión
- La desaparición de una masa de conocimientos
acumulados tras una larga experiencia, lo que
constituye un revés grave para una empresa”
- Costos
elevados de
contratacíon
- Consecuencias de la separación de un empleado calificado
- Razones por las
cuales dejar la
empresa
- Puede darse por:
- Responde al deseo de poner
término a una relación de
empleo insatisfactoria
- Siente que lo
atraen hacia un
nuevo empleador.
- Se entienden a traves de:
- Teorias de la motivación
- Teoría de las
Expectativas
de Vroom
- las personas altamente
motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para
ellos y, a la vez, entienden que la
probabilidad de alcanzarlos es
alta.
- Con lo cual
- Todo esfuerzo humano se
realiza con la expectativa de
un cierto éxito o recompensa.
- El sujeto confía en que si se
consigue el rendimiento
esperado se sigan ciertas
consecuencias para él.
- Las personas esperan que quienes
realicen los mejores trabajos logren
los mejores resultados.
- Si la persona no se siente desafiada por el trabajo a
realizar, o se desconocen sus expectativas o se crean
expectativas falsas que la organización no cumplirá,
aparecerá la desmotivación y pérdida de compromiso.
- Todo esfuerzo humano se
realiza con la expectativa de
un cierto éxito o recompensa.
- Con lo cual
- las personas altamente
motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para
ellos y, a la vez, entienden que la
probabilidad de alcanzarlos es
alta.
- Teoría de la Equidad
de Stacey Adams
- La motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado
depende de su evaluación
subjetiva de las relaciones entre su
razón de esfuerzo – recompensa y
la razón de esfuerzo – recompensa
de otros en situaciones parecidas
- Con lo cual
- Si el trabajador percibe injusticia
dentro de la gestión de la empresa,
incluso no directamente aplicada a
él, esta será una razón suficiente
para romper el vínculo emocional
con la organización
- En conclucion
- Un trabajo desafiante, con posibilidades de éxito y logro, recompensas
justas y algún nivel de certidumbre respecto a cómo hacer carrera es lo
que moviliza y, de fallar, otro empleador con seguridad atraerá a los
mejores colaboradores de la empresa. Una administración mal definida
y la presencia de mandos mediocres donde se hecha de menos el
liderazgo efectivo empujarán fuera lo más valioso de la organización
generando una rotación perniciosa en todos los órdenes posibles.
- Un trabajo desafiante, con posibilidades de éxito y logro, recompensas
justas y algún nivel de certidumbre respecto a cómo hacer carrera es lo
que moviliza y, de fallar, otro empleador con seguridad atraerá a los
mejores colaboradores de la empresa. Una administración mal definida
y la presencia de mandos mediocres donde se hecha de menos el
liderazgo efectivo empujarán fuera lo más valioso de la organización
generando una rotación perniciosa en todos los órdenes posibles.
- En conclucion
- Si el trabajador percibe injusticia
dentro de la gestión de la empresa,
incluso no directamente aplicada a
él, esta será una razón suficiente
para romper el vínculo emocional
con la organización
- Con lo cual
- La motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado
depende de su evaluación
subjetiva de las relaciones entre su
razón de esfuerzo – recompensa y
la razón de esfuerzo – recompensa
de otros en situaciones parecidas
- Teoría de los Dos
Factores de
Herzberg
- Hay aspectos en nuestra vida laboral
que nos hacen sentir bien, nos provocan
satisfacción… pero no nos motivan.
Otros, en cambio, tienen un fuerte
carácter motivacional.
- Factores
Extrínsecos o
Higiénicos
- factores externos a la
tarea. Su presencia
elimina la
insatisfacción, pero
no garantiza una
motivación que se
traduzca en esfuerzo
y energía hacia el
logro de resultados.
- factores externos a la
tarea. Su presencia
elimina la
insatisfacción, pero
no garantiza una
motivación que se
traduzca en esfuerzo
y energía hacia el
logro de resultados.
- Factores
Intrínsecos o
Motivacionales
- hacen referencia al
trabajo en sí. Son
aquellos cuya
presencia o ausencia
determina el hecho
de que los
individuos se sientan
o no motivados
- hacen referencia al
trabajo en sí. Son
aquellos cuya
presencia o ausencia
determina el hecho
de que los
individuos se sientan
o no motivados
- Factores
Extrínsecos o
Higiénicos
- Hay aspectos en nuestra vida laboral
que nos hacen sentir bien, nos provocan
satisfacción… pero no nos motivan.
Otros, en cambio, tienen un fuerte
carácter motivacional.
- Teoría de las
Expectativas
de Vroom
- Teorias de la motivación
- Se entienden a traves de:
- Responde al deseo de poner
término a una relación de
empleo insatisfactoria
- Puede darse por:
- "Se debe retener un capital humano que
mejore la eficacia y eficiencia de la empresa,
que aproveche las oportunidades del mercado
y/o neutralice potenciales amenazas" (Barney,
1991; Ulrich y Lake, 1991)
- a traves
- Contrato psicologico
- Manera como el trabajador
define internamente su
relación con la empresa
- Preciza
- Una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las
horas de trabajo y sus condiciones (…) Define las condiciones de
compromiso psicológico del empleado con el sistema”
- Un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que
operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de la organización
- La creencia individual acerca de los términos y
condiciones de un intercambio recíproco
acordado entre una persona y otra parte
- Una adición al acuerdo económico que cubre los salarios, las
horas de trabajo y sus condiciones (…) Define las condiciones de
compromiso psicológico del empleado con el sistema”
- Proceso de reciprocidad en el que cada
uno evalúa lo que está ofreciendo y lo
que está recibiendo a cambio
- para:
- La materialización de las motivaciones, expectativas,
juicios, idiosincrasia del trabajador, lo que este cree que
es justo y se merece. Incide en cómo va a percibir e
interpretar todo los eventos a su alrededor.
- La materialización de las motivaciones, expectativas,
juicios, idiosincrasia del trabajador, lo que este cree que
es justo y se merece. Incide en cómo va a percibir e
interpretar todo los eventos a su alrededor.
- En la medida en que las necesidades
y las fuerzas externas cambian,
cambian también las expectativas,
convirtiendo al contrato psicológico
en un contrato dinámico que debe
negociarse constantemente
- Violación del Contrato
- Es la percepción de que la propia
organización ha fallado en el
cumplimiento adecuado de una o
varias de las obligaciones que
componían el contrato.
- Puede darse
por:
- incumplimiento
- El agente de la
organización
conscientemente
rompe una
promesa hecha al
trabajador
- El agente de la
organización
conscientemente
rompe una
promesa hecha al
trabajador
- incongruencia.
- El trabajador y el
representante de
la Administración
tienen diferentes
entendimientos
acerca de una
promesa
- El trabajador y el
representante de
la Administración
tienen diferentes
entendimientos
acerca de una
promesa
- incumplimiento
- Puede darse
por:
- Es la percepción de que la propia
organización ha fallado en el
cumplimiento adecuado de una o
varias de las obligaciones que
componían el contrato.
- Manera como el trabajador
define internamente su
relación con la empresa
- Contrato psicologico
- Solo se
logra:
- Fidelizar
al
trabajador
eficaz
- asegurarse la fidelidad de los
colaboradores cuya presencia se
considera estratégicamente vital
por la contribución que realizan y
el costo que implica perderlos.
- ¿Como?
- Orientar la acogida y formación inicial del nuevo trabajador,
no sólo a brindar información, sino a trasmitir la Cultura
- Organizar el trabajo de sus puestos de una manera atractiva, con
dosis de Autonomía y posibilidades de Éxito
- Ofrecer constantemente posibilidades de
desarrollo: promoción, especialización.
- Desarrollar sistemas de incentivos y reconocimiento
que respondan a las aspiraciones del trabajador.
- Sondear el nivel de compromiso de los trabajadores con la
empresa y la existencia o no de intenciones de marcharse
- Practicar las Entrevistas de Separación con los trabajadores que
dejan la empresa para reunir información sobre los motivos de
su decisión , obtener la información sobre los puntos débiles y
los problemas tal y como los percibe el trabajador.
- Decir al posible trabajador en reclutamiento lo
que puede esperar de la empresa. Sea sincero.
- Orientar la acogida y formación inicial del nuevo trabajador,
no sólo a brindar información, sino a trasmitir la Cultura
- ¿Como?
- asegurarse la fidelidad de los
colaboradores cuya presencia se
considera estratégicamente vital
por la contribución que realizan y
el costo que implica perderlos.
- Fidelizar
al
trabajador
eficaz
- toda organización es ejemplo de trabajo
en equipo, de participación democrática,
respeto mutuo, tolerancia, justicia,
realización personal y colectiva, fruto
del desarrollo de las potencialidades de
cada individuo y de la necesidad para
una mejor vida organizacional (Galvis
Parrasi, 1996)
- Si las aptitudes no van en una
dirección adecuada que sea
coherente con los intereses vitales
se corre el peligro de que los
empleados se sientan insatisfechos
y desarraigados. Y en una
economía en que la ventaja más
importante de una empresa es el
conocimiento, la energía y la
lealtad de su gente, ese es un
riesgo demasiado grande para
asumirlo” (Butler & Waldroop,
2000)
- ¿Por qué?
- Gestionar la retención de las
personas que hacen las mejores
contribuciones a la empresa, o
propician el aporte de otros dada
su experiencia y relaciones
- Andres Esteban Amado Heredia, IX A, Seminario complementario profesional
- Referencias: The Management of Resources
and the Resource of ManagementBarney,
1991; Ulrich y Lake, 1991), Elementos para la
formación del administrador y la gestión
humana (Galvis Parrasi, 1996) - Managing
away bad habits (Butler & Waldroop, 2000)
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