Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017
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Psicología Mind Map on Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017, created by karen Lorena Aragòn Muñoz on 04/10/2017.
Reescribiendo las reglas para la era
digital. Tendencias Globales en Capital
Humano 2017
Estas reglas reflejan ajustes en la forma de pensar y en los comportamientos que, a nuestro parecer, son requeridos para liderar,
organizar, motivar, gestionar y comprometer a la fuerza laboral del siglo XXI.
Invita a líderes de negocio y de RH a tomar acción y entender el impacto del cambio para desarrollar nuevas reglas
para la gente, trabajo y organizaciones.
TENDENCIA 1. LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO: LLEGANDO
AHORA
Las organizaciones exitosas deben ser diseñadas para la rapidez, agilidad y adaptabilidad, que les
permita competir y ganar en el entorno empresarial global actual.
• Cultura y valores compartidos • Proyectos y metas transparentes • Libre
flujo de información y retroalimentación • Personas recompensadas por
sus habilidades y experiencia, no por su puesto
TENDENCIA 2. CARRERA Y APRENDIZAJE: EN TIEMPO REAL, TODO EL TIEMPO
Nuevos modelos de aprendizaje retan la idea de una carrera estática y reflejan la disminución de
la vida promedio de las habilidades críticas para la organización del siglo XXI.
La “habilidad de aprender y progresar”
El objetivo es un entorno de aprendizaje adaptado a un mundo de mayor movilidad de los empleados.
El desarrollo de habilidades interdisciplinarias es fundamental porque estas capacidades se alinean
hacia el cambio organizacional y la construcción de redes.
El aprendizaje debe alentar e incluso impulsar a la gente a moverse a
través de diversos roles
TENDENCIA 3. ADQUISICIÓN DE TALENTO: INTRODUCIENDO AL RECLUTADOR COGNITIVO
Las ideas más innovadoras se centran en el uso de tecnologías cognitivas, como por ejemplo
inteligencia artificial (IA), aprendizaje máquina a máquina, automatización robótica de los
procesos, procesamiento natural de lenguajes, algoritmos predictivos y auto-aprendizaje
En la economía abierta de talento, la tecnología permite al talento moverse con mayor libertad, de
un rol a otro, dentro y fuera de la empresa, a través de límites organizacionales y geográficos.
Un reclutador en este nuevo mundo puede agregar valor al crear conexiones psicológicas y
emocionales con los candidatos y constantemente fortalecer la marca
Los reclutadores se alían con los gerentes en el proceso de búsqueda,
aprovechando sus redes y necesidades culturales y criterios de éxito
TENDENCIA 4. LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO:
CULTURA, COMPROMISO Y MÁS ALLA
Proveer una experiencia de compromiso ayudará a las compañías a tener éxito en la atracción y
retención de los empleados mejor calificados.
Una experiencia del empleado fuerte conlleva a una
experiencia de cliente sólido
Factores que contribuyen a una experiencia de
empleado positiva
Trabajo significativo
Gestión de apoyo
Ambiente
laboral positivo
Oportunidad de
crecimiento
Confianza en el
liderazgo
TENDENCIA 5. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO: JUGANDO UNA MANO GANADORA
Las nuevas prácticas (y herramientas) de la gestión de desempeño facilitan
conversaciones habituales sobre capacidades y habilidades, ayudando a los
empleados a aprender en qué enfocarse y qué conocimientos adoptar.
Los líderes de equipo deben trabajar a la par y ser activamente comprometidos, y los equipos deben
estar conectados con otros equipos para tener éxito.
Confianza, inclusión, diversidad y claridad en roles
La gestión del desempeño se centra también en los logros individuales de un empleado a evaluar su
contribución al grupo y el impacto del equipo en el impulso de los objetivos globales del negocio.
Las empresas tomarán ventaja de nuevas herramientas de software que integrarán la gestión del
desempeño en el trabajo diario y el uso de una gran cantidad de datos de alta calidad
Los cambios en la gestión del desempeño que parecen difíciles durante las etapas iniciales de la
transformación, se volverán más naturales con el tiempo.
Conforme la confianza crece, la retroalimentación se vuelve más directa y
constructiva, y los cambios son aceptados.
TENDENCIA 6. LIDERAZGO DISRUPTIVO: DESAFIANDO LOS LÍMITES
La innovación y la toma de riesgos ahora definen un
liderazgo de alto impacto.
Capacidades de liderazgo necesarias para tener éxito en un mundo
digital
Transformación Cognitiva
(PIENSA diferente)
Transformación Conductual
(ACTUA diferente)
Transformación Emocional
(REACCIONA diferente)
Los líderes son evaluados y desarrollados sobre patrones de pensamiento y capacidad de resolución de
problemas
El liderazgo se considera un rol que todos juegan; todos tienen la oportunidad de convertirse en un líder
TENDENCIA 7. RH DIGITAL: PLATAFORMAS, PERSONAS Y TRABAJO
Los equipos de RH estudian las necesidades del empleado a través de todos los segmentos:
trabajadores por hora, empleados asalariados, gerentes y ejecutivos.
RH debe definir su rol como el equipo que ayuda a gestionar a los empleados para transformarse y
adaptarse rápidamente a la manera digital de pensar.
Los equipos de RH adoptan plataformas digitales para asumir el reto de transformar las
operaciones de RH y trasformar la fuerza laboral y la forma en que el
trabajo se realiza.
Los lideres de RH exploran e invierten en habilitar la agilidad mediante renovación constante, por tanto estarán fuertemente
posicionados para tener un impacto en los resultados del negocio y en la experiencia del empleado.
TENDENCIA 8. ANALÍTICA DE TALENTO: RECALCULANDO LA RUTA
Es función de negocio con foco en el uso de información para entender todos los componentes de la
operación de negocio, y en integrar analíticos en aplicaciones de tiempo real y en la manera que
trabajamos
La tecnología de los analíticos tendrá la capacidad de entregar cada vez más, recomendaciones
personalizadas
Debido a la naturaleza sensible de algunos programas de analíticos de talento, las organizaciones necesitarán
volverse más serias sobre la confidencialidad de datos, las regulaciones locales acerca del uso de la información
de empleados y del riesgo de revelación pública de información privada de la organización y sus empleados.
TENDENCIA 9. DIVERSIDAD E INCLUSIÓN: LA BRECHA EN LA REALIDAD
Un líder incluyente se identifica por estos seis aspectos: compromiso, valor, consciencia de sesgos, curiosidad, inteligencia cultural y colaboración.
Las organizaciones deberán medir con transparencia la diversidad y los gerentes deberán ser los
responsables de los resultados, al igual que de su propio comportamiento.
Al paso que las demandas del empleado cambian y la diversidad tiene mayor impacto global, las
responsabilidades del sector privado seguirán creciendo.
En las organizaciones incluyentes, la forma en la que trabajan las personas cambiará y el lenguaje de
negocios cambiará también.
TENDENCIA 10. EL FUTURO DEL TRABAJO: LA FUERZA LABORAL AUMENTADA
Líderes de RH deberían enfocarse en definir la diferencia entre capacidades humanas esenciales
como el pensamiento creativo y ético, y las tareas no esenciales que pueden ser manejadas por
máquinas.
Esto requiere replantear carreras profesionales y diseñar nuevas formas de trabajar y de aprender,
tanto en las empresas como en lo individual.
Los que aprovechen esta oportunidad serán quienes se conviertan en expertos para optimizar el uso de
máquinas, impulsando la productividad de la gente, innovando en productos y servicios y relaciones con
el cliente.
Este desafío requiere una mayor atención
multifuncional, esfuerzo y colaboración.