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Description
Mind Map by Diana Gándara , updated more than 1 year ago
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Created by Diana Gándara
about 6 years ago
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Nuevos desafíos de la
gestión del Talento
Humano
- El mundo cambia con rapidez y con intensidad
cada vez mayor que hasta el nombre del área
ha cambiado.
- El termino R.H como gestión de personas o gestion
del talento humano puede tener tres significados
- Como función o departamento
- prestador de servicios en las áreas de reclutamiento,
selección,entrenamiento etc.
- prestador de servicios en las áreas de reclutamiento,
selección,entrenamiento etc.
- como practicas de recursos humanos
- se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de
reclutamiento,selección etc.
- Conceptos de R.H
- ARH Es el cojunto de politicas y
practicas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas.
- Incluidos: Reclutamiento,
selección, Capacitación,
Recompensas y Evaluación del
desempeño.
- La ARH es una
función
administrativa
- Dedicada
a:
- Adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de
los empleados.
- El papel expansivo de la
función de la RH
- Durante muchos años el obstaculo para el
desarrollo de la industria de la capital. Existen
empresas cuyo crecimiento se freno
parcialmente, o se dificulto por que no pudieron
mantener fuerza laboral eficiente y motivada.
este sera el panorama del futuro.
- Objetivos de la Gestión del
talento humano
- Los objetivos de la gestión de las personas
son diversos.
- La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a
través de los siguientes medios.
- 1. Ayudar a la
organización a
alcanzar sus objetivos
y realizar su función.
- 2.
Proporcionar
competitividad
a
la
organización.
- 3. Suministrar a la
organización empleados
bien entrenados y
motivados.
- 4. Permitir el aumento de la
autorrealización y la satisfacción
de los empleados en el trabajo.
- 5. Desarrollar y mantener la
calidad de vida en el trabajo.
- 6. Administrar el cambio.
- 7. Establecer políticas éticas y
desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
- 1. Ayudar a la
organización a
alcanzar sus objetivos
y realizar su función.
- La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a
través de los siguientes medios.
- Los objetivos de la gestión de las personas
son diversos.
- Durante muchos años el obstaculo para el
desarrollo de la industria de la capital. Existen
empresas cuyo crecimiento se freno
parcialmente, o se dificulto por que no pudieron
mantener fuerza laboral eficiente y motivada.
este sera el panorama del futuro.
- El papel expansivo de la
función de la RH
- Adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de
los empleados.
- Dedicada
a:
- La ARH es una
función
administrativa
- Incluidos: Reclutamiento,
selección, Capacitación,
Recompensas y Evaluación del
desempeño.
- ARH Es el cojunto de politicas y
practicas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas.
- Conceptos de R.H
- se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de
reclutamiento,selección etc.
- como profesión
- se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con
recursos humanos: seleccionadores, entrenadores etc.
- se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con
recursos humanos: seleccionadores, entrenadores etc.
- Como función o departamento
- El termino R.H como gestión de personas o gestion
del talento humano puede tener tres significados
- INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
- CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
- ESTA CONFORMADO POR
- LAS PERSONAS
- Las personas dependen de las
organizaciones que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales o
individuales.
- Las personas dependen de las
organizaciones que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales o
individuales.
- LAS ORGANIZACIONES
- Dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y
servicios.
- Es seguro que las organizaciones jamas
existirían sin las personas que les dan
vida,dinámica,impulso,creatividad y racionalidad.
- Las dos partes mantienen una relación de mutua
dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos.
- OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
- -Supervivencia.
-Crecimiento
sostenido.
-Rentabilidad.
-Productividad.
-Calidad en los
productos y
servicios.
-Reducción de
costos.
-Participación en
el mercado.
-Nuevos
mercados.
-Nuevos clientes.
-Competitividad.
-Imagen en el
mercado
- -Supervivencia.
-Crecimiento
sostenido.
-Rentabilidad.
-Productividad.
-Calidad en los
productos y
servicios.
-Reducción de
costos.
-Participación en
el mercado.
-Nuevos
mercados.
-Nuevos clientes.
-Competitividad.
-Imagen en el
mercado
- OBJETIVOS
INDIVIDUALES
- -Mejores salarios. -Mejores
beneficio. -Estabilidad en el empleo.
-Seguridad en el trabajo. -Calidad
de vida en el trabajo. -Satisfacción
en el trabajo. -Consideración y
respeto. -Oportunidades de
crecimiento. -Libertad para trabajar
(AUTONOMÍA), -Liderazgo
participativo. -Orgullo de la
organización.
- -Mejores salarios. -Mejores
beneficio. -Estabilidad en el empleo.
-Seguridad en el trabajo. -Calidad
de vida en el trabajo. -Satisfacción
en el trabajo. -Consideración y
respeto. -Oportunidades de
crecimiento. -Libertad para trabajar
(AUTONOMÍA), -Liderazgo
participativo. -Orgullo de la
organización.
- OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
- Las dos partes mantienen una relación de mutua
dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos.
- Es seguro que las organizaciones jamas
existirían sin las personas que les dan
vida,dinámica,impulso,creatividad y racionalidad.
- Dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y
servicios.
- LAS PERSONAS
- ESTA CONFORMADO POR
- CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
- Es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones.
- Es contingente y situacional, pues depende de los
siguientes aspectos
- como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y otros.
- Las personas como socias de la organización
- En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estrategica.
- Los socios estan dispuestos a continuar
invirtiendo sus recursos en la medida en
que obtienen retornos y resultados
satisfactorios de sus inversiones.
- Emegente
sistemico o efecto
sinergico de la
organización
- Gracias a este la empresa consigue integrar todos
los recursos ofrecidos por los diversos socios y
apalancar su resultado.
- El socio mas intimo de la organizacion
- Es el empleado: Esta dentro de ella y le da vida y dinanismo.
- Personas: Recursos o socias de la organizacion
- Socios de la organización
- Accionistas e
Inversionistas.
-Empleados.
-Proveedores.
-Clientes y
consumidores.
- Accionistas e
Inversionistas.
-Empleados.
-Proveedores.
-Clientes y
consumidores.
- Contribuyen con
- -Capital de riesgo,
Inversiones.
-Trabajo, Esfuerzo,
Conocimientos y
Habilidades.
-Materias primas,
Servicios, Insumos
basicos y
tecnologia.
-Compras y
adquisicion de
bienes y servicios.
- -Capital de riesgo,
Inversiones.
-Trabajo, Esfuerzo,
Conocimientos y
Habilidades.
-Materias primas,
Servicios, Insumos
basicos y
tecnologia.
-Compras y
adquisicion de
bienes y servicios.
- Espera retornos
de:
- -Ganancias y
dividendos, valor
agregado.
-Salarios,
Beneficios,
Retribuciones y
satisfacciones.
-Ganacias y
nuevos negocios.
-Calidad, precio,
Satisfacción, valor
agregado.
- -Ganancias y
dividendos, valor
agregado.
-Salarios,
Beneficios,
Retribuciones y
satisfacciones.
-Ganacias y
nuevos negocios.
-Calidad, precio,
Satisfacción, valor
agregado.
- Socios de la organización
- Personas: Recursos o socias de la organizacion
- Es el empleado: Esta dentro de ella y le da vida y dinanismo.
- El socio mas intimo de la organizacion
- Gracias a este la empresa consigue integrar todos
los recursos ofrecidos por los diversos socios y
apalancar su resultado.
- Emegente
sistemico o efecto
sinergico de la
organización
- Los socios estan dispuestos a continuar
invirtiendo sus recursos en la medida en
que obtienen retornos y resultados
satisfactorios de sus inversiones.
- En los tiempos actuales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estrategica.
- Las personas como socias de la organización
- como la cultura de cada organización, la estructura
organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y otros.
- Es contingente y situacional, pues depende de los
siguientes aspectos
- Aspectos fundamentales de la Gestión
moderna de personas
- La gestión de talento humanose basa en tres aspectos fundamentales
- 1. Son seres humanos
- Están dotados de
personalidad propia,
tienen historias
distintas y poseen
conocimientos y
capacidades
indispensables para la
gestión adecuada de
los recursos
organizacionales.
- Están dotados de
personalidad propia,
tienen historias
distintas y poseen
conocimientos y
capacidades
indispensables para la
gestión adecuada de
los recursos
organizacionales.
- Activadores inteligentes de los
recursos organizacionales
- Elementos
impulsores de
la organización;
Las personas
son fuentes de
impulso propio
que dinamiza la
organización, y
no agentes
pasivos, inertes
y estaticos
- Personas como recursos
- -Empleados aislados en
los cargos. -Horario
establecido con rigidez.
-Preocupación por las
normas y reglas.
-Subordinación al jefe.
-Fidelidad a la
organización.
-Dependencia de la
jefatura. -Alineación en
relación con la relación.
-Énfasis en la
especialización.
-Ejecutoras de tareas. -
Énfasis en las destrezas
manuales. -Mano de
obra.
- -Empleados aislados en
los cargos. -Horario
establecido con rigidez.
-Preocupación por las
normas y reglas.
-Subordinación al jefe.
-Fidelidad a la
organización.
-Dependencia de la
jefatura. -Alineación en
relación con la relación.
-Énfasis en la
especialización.
-Ejecutoras de tareas. -
Énfasis en las destrezas
manuales. -Mano de
obra.
- Personas como socias
- -Colaboradores
agrupados en equipos.
-Metas negociadas y
compartidas.
-Preocupación por los
resultados. -Atención y
satisfacción del cliente.
-Vinculación a la misión y
a la visión.
-Interdependencia entre
colegas y equipo.
-Participación y
compromiso. -Énfasis en
la ética y la
responsabilidad.
-Proveedores de
actividades. -Énfasis en el
conocimiento.
-Inteligencia y talento.
- -Colaboradores
agrupados en equipos.
-Metas negociadas y
compartidas.
-Preocupación por los
resultados. -Atención y
satisfacción del cliente.
-Vinculación a la misión y
a la visión.
-Interdependencia entre
colegas y equipo.
-Participación y
compromiso. -Énfasis en
la ética y la
responsabilidad.
-Proveedores de
actividades. -Énfasis en el
conocimiento.
-Inteligencia y talento.
- Personas como recursos
- Elementos
impulsores de
la organización;
Las personas
son fuentes de
impulso propio
que dinamiza la
organización, y
no agentes
pasivos, inertes
y estaticos
- Los socios de la organización
- Son capaces de
conducirla a la
excelencia y al
éxito. Como socias,
las personas
invierten en la
organización
esfuerzo
compromiso etc,
con la esperanza
de recibir retornos
de estas
inversiones.
- Son capaces de
conducirla a la
excelencia y al
éxito. Como socias,
las personas
invierten en la
organización
esfuerzo
compromiso etc,
con la esperanza
de recibir retornos
de estas
inversiones.
- 1. Son seres humanos
- Surgimiento y evolución de la Gestión Humana
- Se origina a la par con la consolidación de la empresa
capitalista industrial en la segunda mitad del siglo XIX.
- El surgimiento del nuevo modelo de producción en
contraposición con el modelo artesanal genero situaciones
hasta el momento desconocidas.
- Una revolución
tecnológica que
permitió la producción
en serie.
- Lo anterior genero en primer
lugar un choque entre los
intereses del empresario y del
obrero y de conflictos que
condujeron a situaciones
violentas afectando la salud
fisica y mental del trabajador
- En segundo lugar, surgió un problema
de carácter moral del empresario
según el valor de un producto estaba
determinado por la cantidad de
trabajo invertido, resultaba complejo
explicar como se justificaba la riqueza
obtenida por el trabajo de otros.
- Con el desarrollo de la administración científica o
taylorismo se lograron avances significativos en
gestión humana, muchos de los cuales aún están
vigentes.
- Algunos aportes del taylorismo asociados a este campo fueron:
- La división del trabajo entre el
diseñador del trabajo (el que piensa)
- Y el ejecutor (el que hace)
- Entre quienes hacen
y quienes supervisan
(Relación de mando y
control)
- Estos aspectos fueron
reforzados por la sicologia
aplicada a factores
fisiologicos y psicológicos
vinculados con la fatiga y la
monotonía
- Circunstancias que dieron pie a la denominada
administración de personal, nombre que adquirió
durante este periodo la oficina encargada de gestión
humana de las empresas y que aún hoy prevalece en
alguna de ellas.
- Circunstancias que dieron pie a la denominada
administración de personal, nombre que adquirió
durante este periodo la oficina encargada de gestión
humana de las empresas y que aún hoy prevalece en
alguna de ellas.
- Estos aspectos fueron
reforzados por la sicologia
aplicada a factores
fisiologicos y psicológicos
vinculados con la fatiga y la
monotonía
- La división del trabajo entre el
diseñador del trabajo (el que piensa)
- Algunos aportes del taylorismo asociados a este campo fueron:
- Con el desarrollo de la administración científica o
taylorismo se lograron avances significativos en
gestión humana, muchos de los cuales aún están
vigentes.
- En segundo lugar, surgió un problema
de carácter moral del empresario
según el valor de un producto estaba
determinado por la cantidad de
trabajo invertido, resultaba complejo
explicar como se justificaba la riqueza
obtenida por el trabajo de otros.
- Lo anterior genero en primer
lugar un choque entre los
intereses del empresario y del
obrero y de conflictos que
condujeron a situaciones
violentas afectando la salud
fisica y mental del trabajador
- Una organización basada en la división del
trabajo y la identificación de unos factores
de producción.
- Entre ellos la mano de obra y el
nacimiento de la clase obrera.
- Entre ellos la mano de obra y el
nacimiento de la clase obrera.
- Una revolución
tecnológica que
permitió la producción
en serie.
- El surgimiento del nuevo modelo de producción en
contraposición con el modelo artesanal genero situaciones
hasta el momento desconocidas.
- Concepto moderno de gestión humana
- transciende los procesos propios de la
administración de personal y se transforma en una
función encargada
- Gobierno de las personas, la organización del
trabajo, el manejo de las relaciones laborales
en un sentido amplio no restringido a las
relaciones sindicales, la gestión de las practicas
de recursos humanos y la comprensión de los
mercados laborales
- Para que de manera holística apunte al
cumplimiento de los objetivos organizacionales
mediante el soporte a las estrategias empresariales
y el desarrollo de las personas.
- El área de recursos humanos por su parte se constituye en el
corazón de la función, al convertirse en el socio estratégico de la
dirección y el vocero de los empleados.
- La cultura organizacional y la
gestión humana están
estrechamente ligadas.
- La cultura organizacional y la
gestión humana están
estrechamente ligadas.
- El área de recursos humanos por su parte se constituye en el
corazón de la función, al convertirse en el socio estratégico de la
dirección y el vocero de los empleados.
- Para que de manera holística apunte al
cumplimiento de los objetivos organizacionales
mediante el soporte a las estrategias empresariales
y el desarrollo de las personas.
- Gobierno de las personas, la organización del
trabajo, el manejo de las relaciones laborales
en un sentido amplio no restringido a las
relaciones sindicales, la gestión de las practicas
de recursos humanos y la comprensión de los
mercados laborales
- Temas de gestión humana
- Durante muchos años la gestión humana estuvo
anclada en las denominadas practicas de
administración de personal (reclutamiento,
selección, contratación, inducción, entrenamiento y
capacitación, remuneración, evaluación y
desvinculación).
- Se preocupo mas por mejorar las técnicas para la
realización de estos procesos que por pensar en
su finalidad, lo cual la alejo de los niveles
estratégicos de la empresa y la convirtio en una
oficina administrativa importante pero no clave
para el logro de los objetivos organizacionales.
- Se preocupo mas por mejorar las técnicas para la
realización de estos procesos que por pensar en
su finalidad, lo cual la alejo de los niveles
estratégicos de la empresa y la convirtio en una
oficina administrativa importante pero no clave
para el logro de los objetivos organizacionales.
- Durante muchos años la gestión humana estuvo
anclada en las denominadas practicas de
administración de personal (reclutamiento,
selección, contratación, inducción, entrenamiento y
capacitación, remuneración, evaluación y
desvinculación).
- transciende los procesos propios de la
administración de personal y se transforma en una
función encargada
- Se origina a la par con la consolidación de la empresa
capitalista industrial en la segunda mitad del siglo XIX.
- La gestión de talento humanose basa en tres aspectos fundamentales
- Es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones.
- CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
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