TEORIA SOBRE LAS MOTIVACION EN EL TRABAJO

La satisfacción de necesidades propuestas por Maslow
1. La escuela de las relaciones humanas en la empresa
  1. De la organización científica del trabajo a las relaciones humanas en la empresa
    1. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
      1. Son numerosos los autores que han realizado un exhaustivo análisis sobre la motivación en el trabajo a través de la literatura. Muchos de ellos empiezan ofreciendo una definición del término motivación para luego centrarse en lo que desde la antigüedad hasta hoy en día se ha aportado en el terreno motivacional.
        Explican las diferencias entre las teorías del proceso (aquellas que se centran en la direccionalidad, intensidad y persistencia de una conducta: teorías de las expectativas de Vroom, teoría de la finalidad de Locke, etc.) y las teorías del contenido (centradas en los motivos y necesidades que llevan a actuar: dinero, promoción, aprendizaje, etc.), realizando para ello un esfuerzo en el encaje de los diferentes autores de motivación y comportamiento humano dentro de estas dos categorías.
    2. La motivación en el trabajo, ligada directamente al rendimiento, es una cuestión que empezó a considerar Taylor y la Organización Científica del Trabajo.
      1. Taylor y sus seguidores abren una primera etapa en la historia reciente de la motivación en el trabajo caracterizado por la convicción de que las personas trabajan más y mejor cuanto más dinero reciben
        Tal y como lo concibe Taylor, la prosperidad del empresario no es posible su a la vez no se da la del empleado; lo anterior, que parece una verdad difícil de negar, se torna discutible cuando pone de manifiesto el medio para conseguirlo.
        Los descubrimientos realizados por Mayo, tras el experimento en la factoría Hawthorne de la Western Electric Company, vienen a confirmar que para programar el trabajo es completamente necesario contar con el factor psicosocial.
        Durante tres años, en la Western Electric Company se llevó a cabo una investigación sobre los efectos que la iluminación tenía en el rendimiento de los trabajadores. Curiosamente, mientras se realizaba el experimento se estaba produciendo un efecto que no se esperaba:
    3. A principios del siglo pasado se descubre que se podía producir más cantidad de productos ofreciendo a los empleados primas por producción.
      1. Según el autor, lo que más desea el trabajador son salarios elevados y el empresario un bajo coste de producción
        la mejor forma de lograr el rendimiento de los trabajadores y de que éstos estén satisfechos al mismo tiempo sería actuando sobre la motivación extrínseca, es decir, sobre aquella que lleva a la persona a reaccionar por lo que puede obtener del entorno.
        este enfoque se piensa en que todos los casos motivacionales que actúan sobre los trabajadores son de carácter económico; la racionalidad utilitaria es el único aspecto que se presenta en las relaciones que se establecen en el seno de la empresa.
        los trabajadores habían cambiado su actitud en el trabajo debido a la presencia de los investigadores, y este factor influía con mayor fuerza que los cambios de intensidad en la iluminación.
        Más tarde se comprobó que la atención a los trabajadores prestada por los investigadores provocó una mejora de su rendimiento.
  2. Tras observar que los aspectos psicológicos influían de manera directa en el rendimiento de los trabajadores, se emprenden una serie de estudios sobre las relaciones entre los trabajadores, la formación de grupos y la presión que éstos ejercen sobre el rendimiento individual, etc
    1. En aquel momento se considera necesario analizar más de cerca este tipo de variables psicosociológicas para mejorar el rendimiento y comprender el verdadero significado del trabajo humano dentro de las empresas.
    2. Fontrodona y Cardona expresan los hallazgos encontrados en materia motivacional afirmando que “los experimentos de Hawthorne dejaron bien sentado el hecho de que había estímulos que afectaban bastante a la satisfacción de los trabajadores y a su motivación para trabajar
      1. Esos estímulos surgen como consecuencia de las interacciones de los trabajadores entre ellos mismos, sin que la empresa pueda controlar, más que muy limitadamente, dichos factores motivadores”.
      2. Elton Mayo se aferran con fuerza las ideas propugnadas por el Movimiento de las Relaciones Humanas, que, entre otras cosas, demostrará que el patrón premio-castigo seguido por el taylorismo no es el único ni el más adecuado en todas las situaciones para lograr que las personas sean responsables en su trabajo.
        La responsabilidad no se puede conseguir a través del control, sino a través del gusto por la tarea y/o de la convicción sobre la necesidad de cooperar por parte del sujeto que realiza la tarea. Esto no se consigue únicamente con incentivos materiales. Las personas, además, precisan satisfacer otras necesidades psicosociológicas.
2. Dentro de las teorías que enfatizan la importancia de los factores psicosociales es necesario realizar una breve alusión a la teoría de Maslow.
  1. Así, la jerarquía de necesidades presentada por Maslow se ordena, desde las más inferiores (básicas) hasta las superiores, de la siguiente manera:
    1. 1. Necesidades fisiológicas (necesidades inmediatas, como hambre o sed)
      1. 2. Necesidades de seguridad (a largo plazo)
        3. Necesidades sociales (de pertenencia a un grupo, organización, etc.)
        4. Necesidades de estima (de los demás y propia autoestima)
        5. Necesidades de autorrealización (de desarrollar las propias capacidades)
    2. Maslow separó estas cinco necesidades en órdenes altos y bajos. Las necesidades fisiológicas y de seguridad se describieron con de orden bajo, y la social, la estima y la autorrealización, como necesidades de orden alto.
3. La teoría X y la teoría Y de McGregor
  1. La forma de entender el mundo del trabajo que surge de la corriente denominada Organización Científica del Trabajo lleva aparejada la concepción de que al trabajador hay que controlarle para que trabaje bien
    1. Esta posición es precisamente la que asumen aquellos que, consciente o inconscientemente, aplican lo que McGregor llamó la teoría X, en contraposición a la teoría Y.
      1. Para McGregor, detrás de cada acción que decide llevar a cabo la dirección de una empresa hay unos planteamientos sobre la naturaleza y el comportamiento humano. Dichos planteamientos pueden acercarse a la teoría X o distanciarse de ella, aproximándose a la teoría Y. Veamos las implicaciones de cada una de ellas.
        La teoría X se basa en que la dirección debe controlar, premiar o castigar a los trabajadores. Éstos, en general, son vagos e irresponsables por naturaleza, no están interesados en trabajar más allá del mínimo. Como les disgusta trabajar, lo evitarán en cuanto puedan. Ni siquiera la promesa de recompensa consigue que las personas trabajen con agrado
        La motivación intrínseca
        En el caso de McGregor, la motivación intrínseca cobra una especial relevancia, puesto que el propio autor afirma en diversas ocasiones que motivar a los trabajadores ofreciéndoles únicamente incentivos económicos no mejora la calidad del trabajo, sino únicamente la calidad de vida de fuera del trabajo.
        Son motivos que nos llevan a la acción por la repercusión que esta acción va a tener sobre nosotros mismos (por ejemplo, quiero asumir riesgos porque para mí es un reto y luego me voy a sentir satisfecho si sale bien). En muchas ocasiones nos hemos enfrentado a un trabajo con la ilusión de hacerlo bien para superarnos a nosotros mismos.
  2. La aportación de Herzberg y el concepto de equidad de Adams
    1. Herzberg respecto al tema de la motivación y satisfacción en el trabajo. Para este autor, cabría distinguir entre dos tipos de factores: higiénicos y motivadores.
      1. El hecho de tener una ubicación dentro de la empresa, una mesa y una silla, una iluminación correcta, un ambiente sin excesivo ruido, etc., son factores que si no se tienen producen insatisfacción y repercuten sobre el rendimiento, pero el hecho de tenerlos no provoca en el individuo satisfacción.
        En realidad Herzberg afirmó que lo contrario de insatisfacción no era satisfacción, sino noinsatisfacción. Los factores que producían satisfacción son los que denominó motivadores. Ejemplos de este tipo de factores serían un trabajo interesante, posibilidades de promoción, los logros conseguidos, el reconocimiento del éxito cuando el trabajo ha sido bien ejecutado, etc
        La motivación trascendente o altruistic motivation
        explicado que las personas podemos trabajar por lo que recibimos en la organización (motivación extrínseca) o por lo que cambiamos (aprendemos) en la organización (motivación intrínseca). Ahora vamos a ver que existe otro tipo de motivación que consigue que las personas orienten sus acciones hacia los demás.
        Como prueba de ello, nada mejor que las palabras de Simon cuando advierte que cuestiones tales como “la paz mundial o la ayuda a los hambrientos chinitos puede ser la meta personal de determinado individuo tanto como lo es un dólar en su bolsillo”.
    2. La teoría ERG: existencia, relación y conocimiento
      1. Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, ha trabajado nuevamente con la jerarquía de las necesidades de Maslow para alinearla más cerca de la investigación empírica. Su jerarquía de necesidades revisada se nombró teoría ERG.
        Aldelfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales –existencia, relación y conocimiento-, a ello se debe su nombre: ERG (existence, relatedness, growth).
        La teoría de las necesidades de McCelland
        La teoría de las necesidades de McCelland fue desarrollada por David McCelland, profesor de la Universidad de Harvard, y sus asociados. McCelland parte de la tradición conductista y desde los años cuarenta se dedicó al estudio sistemático de los motivos sociales que influyen en el comportamiento.
        Para este profesor la motivación es el modo en que el comportamiento se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige y se detiene. Es el porqué de estas conductas. La motivación es, junto con la cognición y las habilidades y capacidades, uno de los tres determinantes del comportamiento.
      2. La teoría del establecimiento de metas
        A finales de la década de los sesenta, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo. Esto es, las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cuánto esfuerzo tendrá que hacer.
        La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. En concreto, podemos decir que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles, y las que la retroalimentación conduce a un mejor desempeño que el logrado en su ausencia
        La teoría de las expectativas de Vroom
        Una visión algo diferente a la de Herzberg nos la ofrece Vroom cuando matiza que las variables motivación y satisfacción “no muestran ninguna relación firme y significativa entre ellas. Los trabajadores eficientes podrían estar tanto insatisfechos como satisfechos y los trabajadores deficientes podrían estar igualmente satisfechos o insatisfechos con sus trabajos.
        En su análisis, Pérez López reconoce que, aunque la motivación es única (motivación actual), de una forma resumida se puede hablar de tres tipos de dimensiones dentro de la misma: extrínseca, intrínseca y trascendente. La primera tiene que ver con lo que el sujeto espera recibir del entorno (dinero, elogios, etc.).
        La dimensión intrínseca se presenta cuando la persona actúa por las consecuencias que su acción pueden tener sobre ella misma (el aprendizaje, el gusto por la tarea, el reto, etc.). Por último, la motivación trascendente se produce cuando lo que impulsa la acción de un determinado individuo es la preocupación por la repercusión que va a tener sobre otros.

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