15059824
Description
Mind Map by leonel asato, updated more than 1 year ago
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Created by leonel asato
about 6 years ago
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Motivación: de los conceptos a las
aplicaciones
- Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo: El
modelo de las características del puesto
- Los estudios sobre el diseño del puesto de trabajo sugieren que la forma en que se
organizan los elementos en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo que
se le dedica. Estas investigaciones también sugieren cuáles son esos elementos
- El modelo de las características del puesto de trabajo
- El modelo de las características del puesto de
trabajo (MCPT) fue desarrollado por J. Richard
Hackman y Greg Oldham, y señala que
cualquier puesto se describe en términos de
cinco dimensiones fundamentales
- 1. La variedad de habilidades es el grado en que el puesto
requiere que se realicen distintas actividades, de modo que
el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos
diferentes. Por ejemplo, el trabajo del propietario y
operador de un taller que hace reparaciones eléctricas,
reconstruye motores, repara carrocerías e interactúa con
los clientes implica una gran variedad de habilidades. El
trabajo de un reparador de carrocerías que únicamente
rocía pintura durante ocho horas al día requiere pocas
habilidades.
- 2. La identidad de la
tarea se refiere al
grado en que el
puesto requiere
terminar una
fracción de trabajo
completa e
identificable
- 3. La importancia de la tarea es el
grado en que el puesto afecta la vida o
el trabajo de otros individuos. La labor
de una enfermera que atiende las
diversas necesidades de los pacientes
internados en la unidad de terapia
intensiva de un hospital representa
una actividad muy importante. Por
otro lado, la limpieza de los pisos del
hospital sería una labor con baja
puntuación en esta dimensión.
- 4. La autonomía representa el grado en que el puesto
ofrece al trabajador libertad, independencia y
discrecionalidad para que programe sus labores y
determine los procedimientos para llevarlas a cabo.
Por ejemplo, un vendedor que programa sus
actividades cotidianas y decide sin supervisión el
método de ventas más eficaz para atender a cada
cliente, tiene un puesto con gran autonomía.
- 5. La retroalimentación es el grado en
que la ejecución de las actividades
laborales brindan al individuo
información directa y clara sobre la
eficacia de su desempeño. Un puesto
de trabajo con mucha
retroalimentación es el de quien
ensambla iPads y después las prueba
para saber si funcionan
correctamente.
- 1. La variedad de habilidades es el grado en que el puesto
requiere que se realicen distintas actividades, de modo que
el trabajador pueda utilizar capacidades y talentos
diferentes. Por ejemplo, el trabajo del propietario y
operador de un taller que hace reparaciones eléctricas,
reconstruye motores, repara carrocerías e interactúa con
los clientes implica una gran variedad de habilidades. El
trabajo de un reparador de carrocerías que únicamente
rocía pintura durante ocho horas al día requiere pocas
habilidades.
- El modelo de las características del puesto de
trabajo (MCPT) fue desarrollado por J. Richard
Hackman y Greg Oldham, y señala que
cualquier puesto se describe en términos de
cinco dimensiones fundamentales
- El modelo de las características del puesto de trabajo
- Los estudios sobre el diseño del puesto de trabajo sugieren que la forma en que se
organizan los elementos en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo que
se le dedica. Estas investigaciones también sugieren cuáles son esos elementos
- ¿Cómo se pueden
rediseñar los
puestos de trabajo?
- Rotación
de
puestos
- Si los individuos padecen por el
exceso de rutina en su trabajo,
una alternativa consiste en usar
la rotación de puestos, o el
cambio periódico de un
trabajador de una tarea a otra
del mismo nivel y que requiera
de habilidades similares
(también se denomina
capacitación cruzada)
- Si los individuos padecen por el
exceso de rutina en su trabajo,
una alternativa consiste en usar
la rotación de puestos, o el
cambio periódico de un
trabajador de una tarea a otra
del mismo nivel y que requiera
de habilidades similares
(también se denomina
capacitación cruzada)
- Enriquecimiento
del
puesto
- El enriquecimiento del puesto se refiere a la
expansión de los puestos aumentando el
grado en que el trabajador controla la
planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
Un puesto enriquecido organiza las tareas de
modo que permite que el empleado realice
una actividad completa, incrementa su
libertad e independencia, y le da más
responsabilidades y retroalimentación, por lo
que los individuos tienen la posibilidad de
evaluar y corregir su desempeño en el trabajo
- El enriquecimiento del puesto se refiere a la
expansión de los puestos aumentando el
grado en que el trabajador controla la
planeación, ejecución y evaluación del trabajo.
Un puesto enriquecido organiza las tareas de
modo que permite que el empleado realice
una actividad completa, incrementa su
libertad e independencia, y le da más
responsabilidades y retroalimentación, por lo
que los individuos tienen la posibilidad de
evaluar y corregir su desempeño en el trabajo
- Rotación
de
puestos
- Diseños
de
trabajo
alternativos
- Es otro enfoque de la
motivación consiste en
modificar la
configuración del
trabajo por medio de un
horario flexible, puestos
compartidos y trabajo a
distancia.
- Horario flexible
- Horario de trabajo en el cual los trabajadores,
dentro de unos límites establecidos por la empresa
u organismo, pueden adaptar a su conveniencia
las horas de entrada y salida.
- Algunos de los beneficios que se
mencionan del horario flexible son la
reducción del ausentismo, mayor
productividad, menores gastos de
tiempo extra, disminución de la
hostilidad hacia la gerencia, menores
congestionamientos de tránsito en los
alrededores de los centros de trabajo,
eliminación de la impuntualidad, y
mayores autonomía y responsabilidad
de los empleados
- Algunos de los beneficios que se
mencionan del horario flexible son la
reducción del ausentismo, mayor
productividad, menores gastos de
tiempo extra, disminución de la
hostilidad hacia la gerencia, menores
congestionamientos de tránsito en los
alrededores de los centros de trabajo,
eliminación de la impuntualidad, y
mayores autonomía y responsabilidad
de los empleados
- Horario de trabajo en el cual los trabajadores,
dentro de unos límites establecidos por la empresa
u organismo, pueden adaptar a su conveniencia
las horas de entrada y salida.
- Puestos compartidos
- Los puestos compartidos
ayudan a una
organización a
aprovechar el talento de
más de un individuo en
un puesto de trabajo
determinado
- Desde el punto de vista de los
empleados, compartir el puesto
aumenta la flexibilidad y suele
incrementar la motivación y la
satisfacción, cuando no es
práctico cubrir un puesto de 40
horas por semana.
- Desde el punto de vista de los
empleados, compartir el puesto
aumenta la flexibilidad y suele
incrementar la motivación y la
satisfacción, cuando no es
práctico cubrir un puesto de 40
horas por semana.
- Los puestos compartidos
ayudan a una
organización a
aprovechar el talento de
más de un individuo en
un puesto de trabajo
determinado
- Trabajo a distancia
- Tal vez para mucha gente sea lo que más se acerca a un trabajo ideal. Sin traslados, con horas
flexibles, con libertad para vestirse como se desee y pocas o ninguna interrupciones de los
colegas, se denomina trabajo a distancia y se refiere a los individuos que hacen su trabajo
desde casa al menos dos días de la semana en una computadora conectada con la oficina
- Tal vez para mucha gente sea lo que más se acerca a un trabajo ideal. Sin traslados, con horas
flexibles, con libertad para vestirse como se desee y pocas o ninguna interrupciones de los
colegas, se denomina trabajo a distancia y se refiere a los individuos que hacen su trabajo
desde casa al menos dos días de la semana en una computadora conectada con la oficina
- Horario flexible
- El contexto sodal y físico del trabajo
- El modelo de las características del puesto de trabajo indica que la mayoría de los individuos se
sienten más motivados y satisfechos cuando las tareas intrínsecas de su trabajo son interesantes. Sin
embargo, contar con el lugar de trabajo con las características más interesantes del mundo no
garantiza la satisfacción, si el trabajador se siente aislado de sus colegas, mientras que tener buenas
relaciones sociales puede hacer que las tareas más aburridas y laboriosas sean más satisfactorias
- Las interacciones sociales están muy relacionadas con un estado de ánimo positivo, y dan a los individuos más
oportunidades de aclarar su rol laboral y de saber qué tan bien lo están desempeñando. El apoyo social brinda
a los trabajadores mayores oportunidades de obtener ayuda para su actividad
- Las interacciones sociales están muy relacionadas con un estado de ánimo positivo, y dan a los individuos más
oportunidades de aclarar su rol laboral y de saber qué tan bien lo están desempeñando. El apoyo social brinda
a los trabajadores mayores oportunidades de obtener ayuda para su actividad
- El modelo de las características del puesto de trabajo indica que la mayoría de los individuos se
sienten más motivados y satisfechos cuando las tareas intrínsecas de su trabajo son interesantes. Sin
embargo, contar con el lugar de trabajo con las características más interesantes del mundo no
garantiza la satisfacción, si el trabajador se siente aislado de sus colegas, mientras que tener buenas
relaciones sociales puede hacer que las tareas más aburridas y laboriosas sean más satisfactorias
- Es otro enfoque de la
motivación consiste en
modificar la
configuración del
trabajo por medio de un
horario flexible, puestos
compartidos y trabajo a
distancia.
- Involucramiento
de lostraba|adores
- El involucramiento del
trabajador es un proceso
participativo que utiliza
aportaciones de los
trabajadores para
incrementar su compromiso
con el éxito de la organización.
- Ejemplos de
programas de
involucramiento de
los trabajadores
- Gerencia participatíva:
Todos los programas
de gerencia
participatíva incluyen
la toma de decisiones
conjunta, donde los
subalternos comparten
con su jefe inmediato
un grado significativo
de poder de decisión.
- Participación representativa: Su
meta consiste en redistribuir el
poder dentro de una
organización, al colocar al
trabajador en una situación de
mayor igualdad con los intereses
de la gerencia y los accionistas,
así como al permitir que los
trabajadores sean representados
por un pequeño grupo de
empleados que participan de
manera directa.
- Gerencia participatíva:
Todos los programas
de gerencia
participatíva incluyen
la toma de decisiones
conjunta, donde los
subalternos comparten
con su jefe inmediato
un grado significativo
de poder de decisión.
- Vinculación de
los programas
de
involucramiento
de los
trabajadores con
las teorías sobre
la motivación
- El involucramiento de los trabajadores se basa en diversas teorías de la
motivación.La teoría Yes consistente con la gerencia participativa, en
tanto que la teoría X va más con el estilo tradicional y autocrático para
administrar personal.
- El involucramiento de los trabajadores se basa en diversas teorías de la
motivación.La teoría Yes consistente con la gerencia participativa, en
tanto que la teoría X va más con el estilo tradicional y autocrático para
administrar personal.
- El involucramiento del
trabajador es un proceso
participativo que utiliza
aportaciones de los
trabajadores para
incrementar su compromiso
con el éxito de la organización.
- Uso de las
recompensas
para motivar
a los
empleados
- Qué pagar:
Establecer una
estructura salarial
- Hay muchas maneras de remunerar a los empleados. El
proceso de establecer inicialmente niveles salariales es
complejo y significa equilibrar la parúápaáón interna—
el valor del trabajo para la organización (por lo general
se establece mediante un proceso técnico denominado
evaluación de puestos
- Hay muchas maneras de remunerar a los empleados. El
proceso de establecer inicialmente niveles salariales es
complejo y significa equilibrar la parúápaáón interna—
el valor del trabajo para la organización (por lo general
se establece mediante un proceso técnico denominado
evaluación de puestos
- Cómo pagar:
Recompensar a los
empleados individuales
mediante programas de
salario variable
- programas de
pago variable
- los cuales basan una parte del
salario del trabajador en cierta
medida individual u organizacional
del desempeño. De esta manera,
los ingresos fluctúan
- los cuales basan una parte del
salario del trabajador en cierta
medida individual u organizacional
del desempeño. De esta manera,
los ingresos fluctúan
- Pago a
destajo
- Los planes de pago a destajo han gozado
de gran popularidad como medio de
remuneración de los trabajadores de
producción, donde se asigna una
cantidad fija por cada unidad terminada
- Los planes de pago a destajo han gozado
de gran popularidad como medio de
remuneración de los trabajadores de
producción, donde se asigna una
cantidad fija por cada unidad terminada
- Pago con base
en el mérito
- Los planes de pago con base en el mérito
remuneran al individuo considerando las
puntuaciones obtenidas en la evaluación del
desempeño.
- Los planes de pago con base en el mérito
remuneran al individuo considerando las
puntuaciones obtenidas en la evaluación del
desempeño.
- Bonos
- Pago con
base en las
aptitudes
- El pago con base en las aptitudes (también
llamado pago con base en las competencias
o con base en el conocimiento) es una
alternativa al pago con base en el puesto de
trabajo, y establece los niveles salariales a
partir de las destrezas que tienen los
empleados o del número de tareas que
pueden realizar.
- El pago con base en las aptitudes (también
llamado pago con base en las competencias
o con base en el conocimiento) es una
alternativa al pago con base en el puesto de
trabajo, y establece los niveles salariales a
partir de las destrezas que tienen los
empleados o del número de tareas que
pueden realizar.
- Planes de reparto de
utilidades
- Un plan de reparto de
utilidades distribuye la
remuneración según
cierta fórmula
establecida, diseñada de
acuerdo con la
rentabilidad de la
empresa.
- Un plan de reparto de
utilidades distribuye la
remuneración según
cierta fórmula
establecida, diseñada de
acuerdo con la
rentabilidad de la
empresa.
- Participación en
las ganancias
- La participación en las
ganancias70 es un plan
de incentivos grupal
basado en una fórmula,
que utiliza las mejoras en
la productividad del
grupo, de un periodo a
otro, para determinar la
cantidad monetaria total
que habrá de entregarse.
- La participación en las
ganancias70 es un plan
de incentivos grupal
basado en una fórmula,
que utiliza las mejoras en
la productividad del
grupo, de un periodo a
otro, para determinar la
cantidad monetaria total
que habrá de entregarse.
- Planes de
propiedad de
acciones para
los trabajadores
- Los planes de
propiedad de acciones
para los trabajadores
(PPAT) los establece la
compañía como
prestaciones para que
los empleados
adquieran acciones,
con frecuencia a
precios por debajo del
mercado, como parte
de su remuneración
- Los planes de
propiedad de acciones
para los trabajadores
(PPAT) los establece la
compañía como
prestaciones para que
los empleados
adquieran acciones,
con frecuencia a
precios por debajo del
mercado, como parte
de su remuneración
- Evaluación del pago
variable
- programas de
pago variable
- Qué pagar:
Establecer una
estructura salarial
- Prestaciones
flexibles:
Desarrollo de
un paquete
- De acuerdo con la tesis de la teoría de las
expectativas de que las recompensas
organizacionales deberían vincularse con
las metas de cada empleado, las
prestaciones flexibles personalizan las
recompensas al permitir que cada
individuo elija el paquete de prestaciones
que cubra mejor sus necesidades y
situación actuales
- Recompensas
intrínsecas:
Programas de
reconocimiento
de los
trabajadores
- Una ventaja evidente de los
programas de reconocimiento es que
no son costosos, ¡ya que los elogios
son gratuitos!88 Conforme las
compañías y las organizaciones
gubernamentales se enfrentan a
presupuestos más ajustados, los
incentivos no económicos se vuelven
más atractivos
- Una ventaja evidente de los
programas de reconocimiento es que
no son costosos, ¡ya que los elogios
son gratuitos!88 Conforme las
compañías y las organizaciones
gubernamentales se enfrentan a
presupuestos más ajustados, los
incentivos no económicos se vuelven
más atractivos
- Recompensas
intrínsecas:
Programas de
reconocimiento
de los
trabajadores
- De acuerdo con la tesis de la teoría de las
expectativas de que las recompensas
organizacionales deberían vincularse con
las metas de cada empleado, las
prestaciones flexibles personalizan las
recompensas al permitir que cada
individuo elija el paquete de prestaciones
que cubra mejor sus necesidades y
situación actuales
- Resumen e implicaciones
para los gerentes
- Reconocimiento de las diferencias
individuales. Los gerentes deberían
mostrarse sensibles ante las
diferencias individuales.
- Utilizar metas y retroalimentación. Los
empleados deberían tener metas firmes y
específicas, y recibir retroalimentación sobre lo
bien que se esfuerzan para lograrlas.
- Permitir que los trabajadores participen en las
decisiones que los afectan. Los empleados pueden
contribuir a establecer metas de trabajo, a elegir sus
propios paquetes de prestaciones y a resolver
problemas de productividad y calidad
- Vincular las recompensas con el desempeño. Las
recompensas tienen que estar supeditadas al
desempeño, y los trabajadores deben percibir la
relación entre ambos.
- Verificación de la equidad del sistema. Los individuos deben
darse cuenta de que la experiencia, las aptitudes, las
capacidades, el esfuerzo y otros aportes evidentes justifican
las diferencias en el desempeño y, por lo tanto, en el salario,
las asignaciones laborales y otras recompensas notorias.
- Reconocimiento de las diferencias
individuales. Los gerentes deberían
mostrarse sensibles ante las
diferencias individuales.
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