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MODULO 2
PROCESO DE
INTEGRACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
- 2.1 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH
- ESTUDIO DE UN
PROCESO
ESTRATEGICO
- DISEÑO DE PLANES
ESTRATEGICOS
- - METAS Y OBJETIVOS
-CORTO Y MEDIANO PLAZO
-AMPLITUD Y MAGNITUD
-NIVELES SUPERIORES O
INFERIORES
- - METAS Y OBJETIVOS
-CORTO Y MEDIANO PLAZO
-AMPLITUD Y MAGNITUD
-NIVELES SUPERIORES O
INFERIORES
- TRES ETAPAS DEL PROCESO DE (PE)
- - DONDE ESTAMOS -A DONDE
VAMOS -A DONDE DEBERÍAMOS
DE IR
- RESALTA
ASPECTOS DE
RR.HH
- - CULTURA ORGANIZACIONAL
-RELACIONES PÚBLICAS
-RELACIONES LABORALES
-CAPACITACIÓN -CAMPAÑAS
INDUSTRIALES Y COMERCIALES
- - CULTURA ORGANIZACIONAL
-RELACIONES PÚBLICAS
-RELACIONES LABORALES
-CAPACITACIÓN -CAMPAÑAS
INDUSTRIALES Y COMERCIALES
- - DONDE ESTAMOS -A DONDE
VAMOS -A DONDE DEBERÍAMOS
DE IR
- CARACTERÍSTICAS DE LA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE
RR.HH
- -PROCESO CONTINUO
-RESPONSABILIDAD DIRECTA
-PARTICIPATIVO -TIPO DE
INFORMACIÓN -PENDAMIENTO
ESTRATÉGICO -OPTIMIZAR
BENEFICIOS -COMPONENTES
-ASPECTOS DE RELACIONES
LABORALES -IDENTIFICACIÓN DE
OPORTUNIDADES -LOGRO DE LOS
OBJETIVOS -MODIFICACIÓN DE LA
TECNOLOGÍA -POLÍTICAS
INTERNAS -INDICAN EL # DE
EMPLEADOS
- -PROCESO CONTINUO
-RESPONSABILIDAD DIRECTA
-PARTICIPATIVO -TIPO DE
INFORMACIÓN -PENDAMIENTO
ESTRATÉGICO -OPTIMIZAR
BENEFICIOS -COMPONENTES
-ASPECTOS DE RELACIONES
LABORALES -IDENTIFICACIÓN DE
OPORTUNIDADES -LOGRO DE LOS
OBJETIVOS -MODIFICACIÓN DE LA
TECNOLOGÍA -POLÍTICAS
INTERNAS -INDICAN EL # DE
EMPLEADOS
- FUNCIONES DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR.HH
- -DISEÑAR POLÍTICAS DE
PERSONAL CONGRUENTES CON
LA MISIÓN -POLÍTICAS DE
CAPACITACIÓN -PLANIFICAR EL
RECLUTAMIENTO, LA
SELECCIÓN -SUMINISTRO DE
PERSONAL EN TIEMPO Y FORMA
-CONSTRUIR PLANES -MEJORA
EN LA DELEGACIÓN DE
RESPONSABILIDADES -POLÍTICA
DE PERSONAL PARA QUE
LLEGUE A LA STISFACCIÓN DEL
CLIENTE -MEJORA LA TOMA DE
DECISIONES
- -DISEÑAR POLÍTICAS DE
PERSONAL CONGRUENTES CON
LA MISIÓN -POLÍTICAS DE
CAPACITACIÓN -PLANIFICAR EL
RECLUTAMIENTO, LA
SELECCIÓN -SUMINISTRO DE
PERSONAL EN TIEMPO Y FORMA
-CONSTRUIR PLANES -MEJORA
EN LA DELEGACIÓN DE
RESPONSABILIDADES -POLÍTICA
DE PERSONAL PARA QUE
LLEGUE A LA STISFACCIÓN DEL
CLIENTE -MEJORA LA TOMA DE
DECISIONES
- OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR.HH
- - OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO
-ASEGURAR EN EL TIEMPO LA
PLANTILLA -DESARROLLAR,
FORMAR Y PROPORCIONAR
PERSONAL ADECUADO -MOTIVAR
AL FACTOR HUMANO -MAXIMIZAR EL
BENEFICIO DE LA EMPRESA
-MEJORAR EL CLIMA LABORAL
- - OPTIMIZAR EL FACTOR HUMANO
-ASEGURAR EN EL TIEMPO LA
PLANTILLA -DESARROLLAR,
FORMAR Y PROPORCIONAR
PERSONAL ADECUADO -MOTIVAR
AL FACTOR HUMANO -MAXIMIZAR EL
BENEFICIO DE LA EMPRESA
-MEJORAR EL CLIMA LABORAL
- IMPORTANCIA
- BENEFICIOS
- FODA
- HERRAMIENTA ESENCIAL PARA LA PE
DE LOS RR.HH. CUADRO DE LA
SITUACIÓN ACTUAL DE LA
ORGANIZACIÓN
- OBTENER DIAGNOSTICO PARA
DISEÑAR ESTRATEGIAS ADECUADAS
SOBRE LA BASE DEL ANÁLISIS DEL
MEDIO AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
- OBTENER DIAGNOSTICO PARA
DISEÑAR ESTRATEGIAS ADECUADAS
SOBRE LA BASE DEL ANÁLISIS DEL
MEDIO AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
- VARIABLES INTERNAS
- 1.- FORTALEZAS
CAPACIDADES ESPECIALES CON
QUE CUENTA LA EMPRESA
- 2.- OPORTUNIDADES FACTORES
POSITIVOS FAVORABLES DENTRO
DE LA EMPRESA
- 3.- DEBILIDADES FACTORES INTERNOS
QUE PROVOCAN UNA POSICIÓN
DESFAVORABLE FRENTE A LA
COMPETENCIA
- 4.- AMENAZAS FACTORES EXTERNOS
QUE INFLUYEN
- 1.- FORTALEZAS
CAPACIDADES ESPECIALES CON
QUE CUENTA LA EMPRESA
- HERRAMIENTA ESENCIAL PARA LA PE
DE LOS RR.HH. CUADRO DE LA
SITUACIÓN ACTUAL DE LA
ORGANIZACIÓN
- ESTUDIO DE UN
PROCESO
ESTRATEGICO
- 2.2 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RR.HH
- -DETERMINAR OFERTA DEMANDA FUTURA
-PROGRAMAS DE DESARROLLO -RETENCIÓN
DE PERSONAL
- PROCESOS: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
- RECLUTAMIENTO: "CONJINTO DE
TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE
TIENDEN A ATRAER CANDIDATOS
POTENCIALES CALIFICADOS Y
CAPACES DE OCUPAR CARGOS"
- PROCESO DE RECLUTAMIENTO
- 1.- REQUISICIÓN DE PERSONAL
- PERFIL
DEL
PUESTO
- PERFIL
DEL
PUESTO
- 2.- DETERMINACIÓN DE LAS
CARACTERÍSTICAS MÍNIMAS
QUE DEBE CUBRIR EL
CANDICATO
- -CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
-PREPARACIÓN ESPECIAL
-EXPERIENCIA
-CARACTERISTICAS
PERSONALES
- PRUEBAS PSICOLÓGICAS
- -CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
-PREPARACIÓN ESPECIAL
-EXPERIENCIA
-CARACTERISTICAS
PERSONALES
- 3.- DESCUBRIMIENTO DE LAS
FUENTES DE ABASTECIMIENTO
Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
- FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS
- VENTAJAS Y DESVENTAJAS
- VENTAJAS Y DESVENTAJAS
- FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS
- 4.- DETERMINAR LOS MEDIOS PARA
LLEGAR LAS FUENTES
- A) ANUNCIOS B) EXPLORACIONES C)
PROPIOS EMPLEADOS D)
UNIVERSIDADES E) FERIAS DE
EMPLEO
- A) ANUNCIOS B) EXPLORACIONES C)
PROPIOS EMPLEADOS D)
UNIVERSIDADES E) FERIAS DE
EMPLEO
- 1.- REQUISICIÓN DE PERSONAL
- PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
(WERTHER)
- 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES 2 PRUEBAS DE
IDONIEDAD 3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN 4 VERIFICACIÓN
DE DATOS 5 EXAMEN MÉDICO 6 ENTREVISTA CON
SUPERIOR 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO 8
DECISIÓN DE CONTRATAR
- 1 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES 2 PRUEBAS DE
IDONIEDAD 3 ENTREVISTA DE SELECCIÓN 4 VERIFICACIÓN
DE DATOS 5 EXAMEN MÉDICO 6 ENTREVISTA CON
SUPERIOR 7 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO 8
DECISIÓN DE CONTRATAR
- PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
(CHIAVENATO)
- 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO 3
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 ENTREVISTA PRELIMINAR 5
SOLICITUD DE EMPLEO 6 PRUEBAS 7 ENTREVISTA PROFUNDA
8 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 9 OPINIÓN DEL JEFE 10
ENCUESTA 11 EXAMEN MÉDICO 12 CONTRATACIÓN 13
INDUCCIÓN
- 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO 3
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 ENTREVISTA PRELIMINAR 5
SOLICITUD DE EMPLEO 6 PRUEBAS 7 ENTREVISTA PROFUNDA
8 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 9 OPINIÓN DEL JEFE 10
ENCUESTA 11 EXAMEN MÉDICO 12 CONTRATACIÓN 13
INDUCCIÓN
- PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
(AUTOR)
- 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 PRE-SOLICITUD
5 ENTREVISTA PRELIMINAR 6 SOLICITUD DE EMPLEO 7
ENTREVISTA INTERMEDIA 8 OPINIÓN DEL JEFE 9 PRUEBAS DE
PRE-SELECCIÓN 10 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 11
ENTREVISTA PROFUNDA 12 ENCUESTA SOCIO-ECONÓMICA
13 EXAMEN MÉDICO 14 CONTRATACIÓN 15 INDUCCIÓN
- 1 REQUISICIÓN DE PERSONAL 2 RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN 3 RECEPCIÓN DE SOLICITUDES 4 PRE-SOLICITUD
5 ENTREVISTA PRELIMINAR 6 SOLICITUD DE EMPLEO 7
ENTREVISTA INTERMEDIA 8 OPINIÓN DEL JEFE 9 PRUEBAS DE
PRE-SELECCIÓN 10 EXÁMENES PSICOLÓGICOS 11
ENTREVISTA PROFUNDA 12 ENCUESTA SOCIO-ECONÓMICA
13 EXAMEN MÉDICO 14 CONTRATACIÓN 15 INDUCCIÓN
- RECLUTAMIENTO: "CONJINTO DE
TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS QUE
TIENDEN A ATRAER CANDIDATOS
POTENCIALES CALIFICADOS Y
CAPACES DE OCUPAR CARGOS"
- -DETERMINAR OFERTA DEMANDA FUTURA
-PROGRAMAS DE DESARROLLO -RETENCIÓN
DE PERSONAL
- 2.3 ANÁLISIS DE LA SOLICITUD DE
EMPLEO Y CURRICULUM VITAE
- PARTE MODULAR DE TODO EL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
- RECEPCIÓN
PRELIMINAR DE
SOLICITUDES
- -LA ORGANIZACIÓN
ELIGE A SUS
EMPLEADOS Y -LOS
EMPLEADOS
POTENCIALES ELIGEN
ENTRE VARIAS
EMPRESAS
- LA SELECCIÓN
INICIA CON LA
CITA
- EL CANDIDATO SE
FORMA UNA IDEA
DE LA ORG
- ENTREGA UNA
SOLICITUD FORMAL
DE TRABAJO
- -LA ORGANIZACIÓN
ELIGE A SUS
EMPLEADOS Y -LOS
EMPLEADOS
POTENCIALES ELIGEN
ENTRE VARIAS
EMPRESAS
- SOLICITUD
DE EMPLEO
- FORMA IMPRESA
LLENADA POR EL
CANDIDATO
- CON DATOS
QUE SON DE
INTERÉS PARA
LA EMPRESA
- INSTRUMENTO MAS
UTILIZADO EN LA
SELECCIÓN
- A) INVENTARIO
BIOGRÁFICO Y B) GUÍA
PARA ORIENTAR LA
PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA
- A) INVENTARIO
BIOGRÁFICO Y B) GUÍA
PARA ORIENTAR LA
PREGUNTAS EN LA
ENTREVISTA
- CON DATOS
QUE SON DE
INTERÉS PARA
LA EMPRESA
- FORMA IMPRESA
LLENADA POR EL
CANDIDATO
- OBTENER
INFORMACIÓN
BÁSICA
- -DATOS
PERSONALES
-DATOS
FAMILIARES
-ESTUDIOS
REALIZADOS
-EDUCACIÓN O
CAPACITACIÓN
-IDIOMAS
-CONOCIMIENTO DE
MAQUINARIA
-CONOCIMIENTO DE
OFICINA -TRABAJOS
ANTERIORES, Y
VARIOS MÁS
- -DATOS
PERSONALES
-DATOS
FAMILIARES
-ESTUDIOS
REALIZADOS
-EDUCACIÓN O
CAPACITACIÓN
-IDIOMAS
-CONOCIMIENTO DE
MAQUINARIA
-CONOCIMIENTO DE
OFICINA -TRABAJOS
ANTERIORES, Y
VARIOS MÁS
- CURRICULUM VITAE
- DESCRIBE LA TRAYECTORIA DE
UNA PERSONA (ESTUDIOS Y
CONOCIMIENTOS SU
EXPERIENCIA PROFESIONAL)
- ASPECTOS FORMALES
- -EN PAPEL BLANCO
-ESCRIBIR EN UNA SOLA
CARA DEL FOLIO
-MECANOGRAFIADO -NO
EXTENSO - SIN
CORRECCIONES NI
ERRORES ORTOGRÁFICOS
-EN ORIGINAL -BUENA
REDACCIÓN -
INFORMACIÓN EXACTA,
BREVE, CONCRETA Y
SENCILLA
- -EN PAPEL BLANCO
-ESCRIBIR EN UNA SOLA
CARA DEL FOLIO
-MECANOGRAFIADO -NO
EXTENSO - SIN
CORRECCIONES NI
ERRORES ORTOGRÁFICOS
-EN ORIGINAL -BUENA
REDACCIÓN -
INFORMACIÓN EXACTA,
BREVE, CONCRETA Y
SENCILLA
- ASPECTOS FORMALES
- DESCRIBE LA TRAYECTORIA DE
UNA PERSONA (ESTUDIOS Y
CONOCIMIENTOS SU
EXPERIENCIA PROFESIONAL)
- PARTE MODULAR DE TODO EL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
- 2.4 IMPORTANCIA DE LA
ENTREVISTA Y SUS TÉCNICAS PARA
MEJORES RESULTADOS
- ES UNA
CONVERSACIÓN QUE
SE SOSTIENE CON
PROPÓSITO
DEFINIDO,
INTERCAMBIO
PLANEADO DE
EXPRESIONES
- TRES ETAPAS
- A) ENTREVISTA
PRELIMINAR -MÁXIMO
15 MINUTOS -SE
NEGOCIA EL SUELDO,
HORARIO Y LAS
ACTIVIDADES
- B) ENTREVISTA
INTERMEDIA
-ENTREVISTA DE
PESO -INCLUIR JEFE
INMEDIATO -GRUPAL
- C) ENTREVISTA
PROFUNDA
-REFERENCIADA CON
EL DIAGNÓSTICO
PSICOLÓGICO -LOS
TEST DAN UN PERFIL
EXACTO
- A) ENTREVISTA
PRELIMINAR -MÁXIMO
15 MINUTOS -SE
NEGOCIA EL SUELDO,
HORARIO Y LAS
ACTIVIDADES
- OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA
-DAR INFORMACIÓN -OBTENER
INFORMACIÓN -ESTABLECER
UNA RELACIÓN DE SIMPATIA
- TIPOS DE ENTREVISTA -NO
ESTRUCTURADA
-ESTRUCTURADA -MIXTA -DE
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
-PROVOCADORA DE TENSIÓN
- ASPECTOS DE LA ENTREVISTA
-CONTENIDO INFORMACIÓN DEL
CANDIDATO SUMINISTRADA POR EL
MISMO -COMPORTAMIENTO DEL
CANDIDATO MODO DE REACCIÓN
COMPORTAMIENTO, MODO DE
PENSAR, DE ACTUAR, AGRESIVIDAD,
ETC
- ES UNA
CONVERSACIÓN QUE
SE SOSTIENE CON
PROPÓSITO
DEFINIDO,
INTERCAMBIO
PLANEADO DE
EXPRESIONES
- 2.5 EXÁMENES PSICOMÉTRICOS,
PSICOLÓGICOS, TÉCNICOS Y MÉDICOS
- "TEST MENTAL"
- VALIOSOS AUXILIARES EN EL
CONOCIMIENTO DE LA
PERSONALIDAD, TEMPERAMENTO,
APTITUDES Y HABILIDADES
- EXÁMENES TÉCNICOS: PRUEBAS DE TRABAJO QUE HACE
HABITUALMENTE EL FUTURO JEFE , COMPRUEBA QUE EL
CANDIDATO TIENE LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA
LABORAL.-CON BATERÍA DE PREGUNTAS -CLASIFICADAS POR
NIVEL DE PUESTO
- EXAMEN MÉDICO: PROTEGE AL
ASPIRANTE CUANDO INGRESA AL
TRABAJO -ASPECTOS LEGALES
OBLIGATORIOS -INFLUYE EN LOS
RESULTADOS COMO CALIDAD DEL
TRABAJO -AUSENTISMO -PUNTUALIDAD
- ART.15; 16; 17 REGLAMENTACIÓN
DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO STPS
- METAS PARTICULARES: -CAPACITADOS
PARA EL TRABAJO -PADECIMIENTOS
INFECTO-CONTAGIOSOS -CAPACIDAD
FÍSICA -PROTEGER DE FUTURAS
ENFERMEDADES
- ART.15; 16; 17 REGLAMENTACIÓN
DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO STPS
- "TEST MENTAL"
- 2.6 CENTROS DE DESARROLLO Y
EVALUACIÓN (ASSESSMENT CENTER)
- ASSESSMENT CENTER: IDENTIFICA
FORTALEZAS Y DEBILIDADES A TRAVÉS DE
PRUEBAS DE SIMULACIÓN DE ACTIVIDADES
- OBSERVA EL COMPORTAMIENTO -CREATIVIDAD
-INICIATIVA -INTEGRIDAD -LIDERAZGO -TOLERANCIA AL
ESTRES -SEGURIDAD -SEGURIDAD -ORGANIZACIÓN -
- DETECTA COMPETENCIAS
POTENCIALES: -FORMA DE
CONCEBIR LOS PROBLEMAS
-TOMA DE DECISIONES
-TRABAJO EN EQUIPO
-MOTIVACIÓN COMUNICACIÓN
-RENDIMIENTO BAJO PRESIÓN
-NEGOCIACIÓN
- OBJETIVOS: -VISUALIZA
CAPACIDADES -EVALÚA
HABILIDADES O
COMPETENCIAS -POR
MEDIO DE EJERCICIOS DE
SIMULACIÓN
- AVALÚA: -SELECCIÓN Y
RECLUTAMIENTO EXTERNO
-POTENCIAL GESTIÓN
-PLANIFICA CARRERA
-RECLUTAMIENTO INTERNO
-SELECCIÓN DE
SUPERVISORES
-CAPACITACIÓN
- OBSERVA EL COMPORTAMIENTO -CREATIVIDAD
-INICIATIVA -INTEGRIDAD -LIDERAZGO -TOLERANCIA AL
ESTRES -SEGURIDAD -SEGURIDAD -ORGANIZACIÓN -
- ASSESSMENT CENTER: IDENTIFICA
FORTALEZAS Y DEBILIDADES A TRAVÉS DE
PRUEBAS DE SIMULACIÓN DE ACTIVIDADES
- 2.7 LA GRAFOLOGÍA Y ALGUNAS TENDENCIAS
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
- ESTUDIO DEL CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y
PERSONALIDAD MEDIANTE EL ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE MOVIMIENTO, ESPACIO Y
FORMA DE LA ESCRITURA MANUSCRITA
- USOS: -PLAN DE VIDA Y CARRERA -GRUPOS
DE ALTO RENDIMIENTO -DESEMPEÑO
-PERFIL DE LIDERAZGO - PERFIL
PSICOGRAFOLOGICO -ORIENTACIÓN
PROFESIONAL -
- VENTAJAS: BARATO -RÁPIDO -FACIL DE
ADMINISTRAR -NO INVADE A LA PERSONA -
MÁS EXACTO -MÁS COMPRENSIVO -DIFICIL
DE HACER TRAMPA
- ESTUDIO DEL CARÁCTER, TEMPERAMENTO Y
PERSONALIDAD MEDIANTE EL ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE MOVIMIENTO, ESPACIO Y
FORMA DE LA ESCRITURA MANUSCRITA
- 2.8 SELECCIÓN DE PERSONAL
POR COMPETENCIAS
- GLOBALIZACIÓN=LIBRE FLUJO DE INFORMACIÓN. LOGRAR QUE LOS
PROCESOS RESULTEN MAS EFICIENTES ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD
REDUNDE EN EL ENTORNO DE INVERSIÓN EN EL CAPITAL HUMANO
-REQUIERE UNA GESTIÓN DE RR.HH BASADA EN COMPETENCIAS -EL
PRIMER PASO SE DA EN LA SELECCIÓN
- GLOBALIZACIÓN=LIBRE FLUJO DE INFORMACIÓN. LOGRAR QUE LOS
PROCESOS RESULTEN MAS EFICIENTES ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD
REDUNDE EN EL ENTORNO DE INVERSIÓN EN EL CAPITAL HUMANO
-REQUIERE UNA GESTIÓN DE RR.HH BASADA EN COMPETENCIAS -EL
PRIMER PASO SE DA EN LA SELECCIÓN
- 2.9 ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
- 3 PASOS
- DIVISIÓN EN GRADOS DE UNA
COMPETENCIA: A) ALTO B) BUENO C)
MINIMO D) INSATISFACTORIO
- LAS COMPETENCIAS SON CAPACIDADES QUE SE
DESARROLLAN EFICAZMENTE EN EL TRABAJO
UTILIZANDO CONOCIMIENTOS
- COMPONENTES
- IMPORTANCIA
- DESARROLLO
- COMO SE ESTABLECEN
- MÉTODO Y/O TENCICAS
- 3 PASOS
- 2.10 INDUCCIÓN AL PUESTO Y A LA ORGANIZACIÓN
- ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN: PROPORCIONAR
AL NUEVO EMPLEADO COMO SU DESEMPEÑO
CONTRIBUIRÁ AL ÉXITO DE LA ORG.
- ORIENTACIÓN: SOCIALIZACIÓN,
ADOPCIÓN DE LOS VALORES Y
NORMAS
- OBSTÁCULOS A LA UBICACIÓN:
INTEGRACIÓN A LA FUERZA LABORAL,
APOYAR A ENCAJAR EN LA ORG
- TASA DE ROTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS:
DISMINUYE EL COSTO DE ROTACIÓN DE
PERSONAL, LOS EMPLEADOS ALCANZAN SUS
OBJETIVOS PERSONALES
- EL PRIMER DÍA DE TRABAJO:
BRINDAR TODA LA
ATENCIÓNPOSIBLE
- PALABRAS DE INDUCCIÓN
- MANUAL DE BIENVENIDA
- REGLAMENTO INTERIOR
- PRESENTACIÓNES: -A TODOS LOS DEPARTAMENTO CON LOS
QUE TENGA CONTACTO - EVITAR COMENTARIOS DE LOS DEMÁS
COMPAÑEROS -
- ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN: PROPORCIONAR
AL NUEVO EMPLEADO COMO SU DESEMPEÑO
CONTRIBUIRÁ AL ÉXITO DE LA ORG.
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