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Description
Mind Map by maythe alcazar, updated more than 1 year ago
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Created by maythe alcazar
almost 5 years ago
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LA ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
- La importancias de los
sueldos o salarios
- El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio
de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
- El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez
un costo y una inversión . Costo , porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversión , porque representa aplicación de dinero en
un factor de producción . El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor.
- Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a
la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo, Salario por unidad de tiempo: este tipo de
salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio, Salario mixto: Es
aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.
- Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a
la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo, Salario por unidad de tiempo: este tipo de
salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio, Salario mixto: Es
aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.
- El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez
un costo y una inversión . Costo , porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversión , porque representa aplicación de dinero en
un factor de producción . El trabajo como un intento por conseguir un retorno
mayor.
- El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio
de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el
empleado y el empleador.
- Compensación o remuneración
- se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben
a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De
esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy
importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los
hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la
ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se
realiza.
- Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y
periódicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos
técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal, entre otros motivos,
porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al
personal que exige el negocio de la empresa.
- Generalmente, este elemento es la parte más significativa de los pagos, en efectivo y
periódicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga elementos
técnicos para determinar el "nivel de sueldos" de su personal, entre otros motivos,
porque dicho nivel de pago es lo que le permite atraer, conservar y motivar al
personal que exige el negocio de la empresa.
- se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben
a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De
esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy
importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los
hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La
otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la
ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se
realiza.
- Objetivo de los sistemas de
administración de la compensación o
remuneración
- Permite crear los principios de identidad, pertenencia y
participación de todos los trabajadores en aras del
éxito, tanto del individuo como de la organización.
- Las compensaciones son elementos esencial o importante
tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las
relaciones de la organización con los trabajadores
- Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la
organización y fomentar orientaciones estratégicas como
calidad, trabajo en equipo, innovaciones
- Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la
organización y fomentar orientaciones estratégicas como
calidad, trabajo en equipo, innovaciones
- Las compensaciones son elementos esencial o importante
tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las
relaciones de la organización con los trabajadores
- Permite crear los principios de identidad, pertenencia y
participación de todos los trabajadores en aras del
éxito, tanto del individuo como de la organización.
- Estudios y encuestas de sueldos y salarios
- Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los empleados, incluidos los
salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para determinar los niveles salariales para
categorías específicas de puestos de trabajo, y generalmente se llevan a cabo por región, sector o
clasificación de puestos de empleo con fines de comparación.
- Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables
como: Sueldo base Aumentos Rangos de salario Salario
inicial Incentivos/Bonos Asignaciones Horas de trabajo
- Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no
cuantificables como: Requisitos educativos Ubicación geográfica
Fuente de contratación Condiciones de trabajo
- Ejemplos de preguntas para una encuesta salarial ¿Cuál es tu salario anual sin incluir
bonos? ¿Cada cuánto te aumentan el sueldo? ¿Qué nivel de educación requiere el puesto
en el que trabajas? ¿Cuál es tu nivel de educación? ¿Tienes la opción de ascender a otros
puestos? ¿Conoces las políticas salariales que maneja la empresa? ¿Conoces los
porcentajes de descuento que la empresa realiza por los servicios de salud y pensión?
¿Recibes aguinaldo? ¿Cuentas con seguro de vida? ¿Existe algún tipo de incentivo?
- Ejemplos de preguntas para una encuesta salarial ¿Cuál es tu salario anual sin incluir
bonos? ¿Cada cuánto te aumentan el sueldo? ¿Qué nivel de educación requiere el puesto
en el que trabajas? ¿Cuál es tu nivel de educación? ¿Tienes la opción de ascender a otros
puestos? ¿Conoces las políticas salariales que maneja la empresa? ¿Conoces los
porcentajes de descuento que la empresa realiza por los servicios de salud y pensión?
¿Recibes aguinaldo? ¿Cuentas con seguro de vida? ¿Existe algún tipo de incentivo?
- Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no
cuantificables como: Requisitos educativos Ubicación geográfica
Fuente de contratación Condiciones de trabajo
- Las encuestas salariales recopilan datos cuantificables
como: Sueldo base Aumentos Rangos de salario Salario
inicial Incentivos/Bonos Asignaciones Horas de trabajo
- Son las encuestas que recopilan información sobre la remuneración de los empleados, incluidos los
salarios y las prestaciones. Estas se llevan a cabo para determinar los niveles salariales para
categorías específicas de puestos de trabajo, y generalmente se llevan a cabo por región, sector o
clasificación de puestos de empleo con fines de comparación.
- La teoría de la equidad
- El núcleo de la teoría de la equidad laboral es el principio de equilibrio o equidad. Según esta teoría de la
motivación, el nivel de motivación de un individuo correlaciona con su percepción de equidad, imparcialidad y
justicia practicada por la gerencia de la empresa. Mientras más alta sea la percepción de equidad del individuo,
mayor será el nivel de motivación y viceversa.
- Al evaluar la equidad, el empleado compara la información de su aporte con su recompensa, comparando
también esto mismo con el de otros miembros de igual nivel o categoría. Para hacer tal comparación se utiliza la
relación recompensa.
- Este aspecto comparativo de la teoría de la equidad brinda una evaluación de la motivación mucho más fluida y
dinámica que la que surge en las teorías y modelos motivacionales basados únicamente en circunstancias
individuales.
- Este aspecto comparativo de la teoría de la equidad brinda una evaluación de la motivación mucho más fluida y
dinámica que la que surge en las teorías y modelos motivacionales basados únicamente en circunstancias
individuales.
- Al evaluar la equidad, el empleado compara la información de su aporte con su recompensa, comparando
también esto mismo con el de otros miembros de igual nivel o categoría. Para hacer tal comparación se utiliza la
relación recompensa.
- El núcleo de la teoría de la equidad laboral es el principio de equilibrio o equidad. Según esta teoría de la
motivación, el nivel de motivación de un individuo correlaciona con su percepción de equidad, imparcialidad y
justicia practicada por la gerencia de la empresa. Mientras más alta sea la percepción de equidad del individuo,
mayor será el nivel de motivación y viceversa.
- Determinación de los objetivos de pago
- Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento Ampliar la flexibilidad de la organización dándole
los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y
de carrera Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con
los empleados Facilitar el proceso de la nómina
- Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa Recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento Ampliar la flexibilidad de la organización dándole
los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y
de carrera Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con
los empleados Facilitar el proceso de la nómina
- Elaboración del tabulador de sueldos y salarios
- CREAR UNA BASE TÉCNICA, SOLIDA Y CONFIABLE PARA GENERAR UN SISTEMA DE RENUMERACIÓN AL
PERSONAL IMPLEMENTAR UNA METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN QUE REFLEJE LA IMPORTANCIA,
- Existen dos tipos: Rígidos marca un sueldo par cada categoría
- Flexible desde un minimo hasta un maximo para cada una de ellas
- Flexible desde un minimo hasta un maximo para cada una de ellas
- Existen dos tipos: Rígidos marca un sueldo par cada categoría
- CREAR UNA BASE TÉCNICA, SOLIDA Y CONFIABLE PARA GENERAR UN SISTEMA DE RENUMERACIÓN AL
PERSONAL IMPLEMENTAR UNA METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN QUE REFLEJE LA IMPORTANCIA,
- Prestaciones y servicios al personal
- Dentro de las prestaciones superiores a la ley más comunes y que resultan un gran beneficio para los
trabajadores destacan: Vales de despensa. Seguro de gastos médicos mayores. Fondos de ahorro. Bonos de
productividad.
- Estas retribuciones otorgan tranquilidad a los empleados, les dan la oportunidad de ahorrar y son una manera
tangible de recibir un reconocimiento por su desempeño.
- Estas retribuciones otorgan tranquilidad a los empleados, les dan la oportunidad de ahorrar y son una manera
tangible de recibir un reconocimiento por su desempeño.
- Dentro de las prestaciones superiores a la ley más comunes y que resultan un gran beneficio para los
trabajadores destacan: Vales de despensa. Seguro de gastos médicos mayores. Fondos de ahorro. Bonos de
productividad.
- Clases y tipos de beneficios
- Algunas empresas ofrecen descuentos corporativos, fondos de ahorro, seguro médico, pago de vacaciones y de
servicios, bonos de alimentación y de educación para los hijos e incentivo por productividad, mientras que
otras optan por beneficios no monetarios: dan más días de vacaciones y dictan cursos de capacitación y
profesionalización, entre otros.
- Ciertos beneficios laborales pueden ser obligatorios, porque los contempla una normativa legal. Ejemplo de
estos son la jubilación por tiempo de servicio, la cobertura de la póliza de seguros y las prestaciones sociales.
- Ciertos beneficios laborales pueden ser obligatorios, porque los contempla una normativa legal. Ejemplo de
estos son la jubilación por tiempo de servicio, la cobertura de la póliza de seguros y las prestaciones sociales.
- Algunas empresas ofrecen descuentos corporativos, fondos de ahorro, seguro médico, pago de vacaciones y de
servicios, bonos de alimentación y de educación para los hijos e incentivo por productividad, mientras que
otras optan por beneficios no monetarios: dan más días de vacaciones y dictan cursos de capacitación y
profesionalización, entre otros.
- Costos de los planes de beneficios sociales
- podemos definir al costo social como el costo total que debe pagar la sociedad cuando ocurre un acto de
utilizar un recurso. Por ejemplo, el costo social de conducir un automóvil es igual a todos los costos privados
mas cualquier costo adicional que sufraga la sociedad incluyendo la contaminación del aire y el
congestionamiento del tránsito vehicular. De hecho todos los problemas que se relacionan con el ambiente
implican costos sociales y pueden considerarse como situaciones en las que dichos costos son mayores que los
costos privados.
- podemos definir al costo social como el costo total que debe pagar la sociedad cuando ocurre un acto de
utilizar un recurso. Por ejemplo, el costo social de conducir un automóvil es igual a todos los costos privados
mas cualquier costo adicional que sufraga la sociedad incluyendo la contaminación del aire y el
congestionamiento del tránsito vehicular. De hecho todos los problemas que se relacionan con el ambiente
implican costos sociales y pueden considerarse como situaciones en las que dichos costos son mayores que los
costos privados.
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