La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la
psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización.
Elementos de la cultura organizacional
El paradigma
¿Qué es de la organización, lo que hace, su
misión, sus valores?
Sistemas de control
Los procesos en marcha para vigilar lo
que está pasando.
Estructura organizacional
las líneas de información, las jerarquías, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan
através de la empresa.
Estructuras de poder
¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el
poder, y en que está basado?
Símbolos
Estos incluyen logotipos y
diseños de la organización, pero
también símbolos del poder
como espacios de
estacionamiento y baños para
ejecutivos, etc.
Rituales y rutinas
reuniones de gestión, informes de
gestión pudiendo llegar a ser más
habituales de lo necesario.
Tipos
Cultura fuerte
Todo el personal de la empresa se
encuentra convencido de los valores y
creencias de la organización; es
compartida por todos sus miembros.
Cultura Débil
Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control
se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Historias y mitos
construidas sobre personas
y acontecimientos,
transmiten un mensaje
sobre lo que se valora
dentro de la organización.
Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el
comportamiento de las organizaciones.
1. La distancia jerárquica. El grado en que una
sociedad espera que haya diferencias en los niveles de
poder. Una puntuación alta indica que existe la
expectativa de que algunas personas ejercen grandes
cantidades de energía frente a otros. Un puntaje bajo
refleja la opinión de que todas las personas deben
tener igualdad de derechos.
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor
otorgado a los valores tradicionalmente masculinos o
femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo, son la
competitividad, la asertividad, la ambición y la
acumulación de riquezas y posesiones materiales.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado en
que una sociedad acepta la incertidumbre y el
riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el
colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo
que debe hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del
grupo u organización. La últimas investigaciones indican que los dos
conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas
pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que
valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente una baja
prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la
importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades
orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más
valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la
tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.
Así la cultura organizacional se manifiesta
en:
1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus
actividades, trata a sus empleados, clientes y la
comunidad en general
Robert A. Cooke. El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las
expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son
animados a interactuar con las personas y las tareas de
enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus
superiores para la satisfacción de las necesidades.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que
deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su
propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten
presionados a pensar y comportarse de maneras que sean
incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser
eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás
(especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales.
Normas, procedimientos, y las órdenes son más importantes que las
creencias personales, las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los
miembros se espera que alcancen las tareas de manera
enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las
organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que
sus miembros parezcas competentes, controlados, y
superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las
deficiencias, o conceden su posición son vistos como
incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen
hincapié en encontrar los errores, eliminar a los "errores",
alentando a los miembros a competir unos contra otros.
2. El grado en que se permite la autonomía y
la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresión
personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la
información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia
los objetivos colectivos.