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Description
Mind Map by Ximena Tomalá, updated more than 1 year ago
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Created by Ximena Tomalá
about 4 years ago
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Psicología del
Desempeño
- Evaluación del Desempeño
- ¿Por qué evaluar el
desempeño?
- Desarrollo personal y profesional de
colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
- Las evaluaciones de desempeño son
útiles y necesarias para:
- ✓ Tomar decisiones de promociones y
remuneración.
- ✓ Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el comportamiento del
empleado en relación con el trabajo.
- ✓ La mayoría de las personas necesitan y esperan
esa retroalimentación; a partir de conocer cómo
hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento.
- ✓ Tomar decisiones de promociones y
remuneración.
- Beneficios y problemas más comunes
- Desarrollo personal y profesional de
colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos.
- Métodos de evaluación de
desempeño
- Los basados en características son los más
usados, si bien no son los más objetivos.
- Escalas gráficas de calificación, método
de escalas mixtas, método de
distribución forzada, método de
formas narrativas.
- Escalas gráficas de calificación, método
de escalas mixtas, método de
distribución forzada, método de
formas narrativas.
- Los basados en comportamientos
(competencias) brindan a los empleados
información más orientada a la acción,
por lo cual son los mejores para el
desarrollo de las personas.
- Método de incidente crítico, escala fundamentada para la
medición del comportamiento y escala de observación de
comportamiento.
- Método de incidente crítico, escala fundamentada para la
medición del comportamiento y escala de observación de
comportamiento.
- Base en resultados se focaliza en las
contribuciones mensurables que los
empleados realizan en la organización.
- Mediciones de productividad,
administración por objetivos.
- Mediciones de productividad,
administración por objetivos.
- Otros métodos de
evaluación de desempeño
- Técnica de escala gráfica de calificación, método de
alternancia en la clasificación, método de
comparación de pares, Método de distribución
forzada.
- Técnica de escala gráfica de calificación, método de
alternancia en la clasificación, método de
comparación de pares, Método de distribución
forzada.
- Los basados en características son los más
usados, si bien no son los más objetivos.
- Evaluación final
- Cada evaluación debe tener una “nota final”, es decir una única puntuación que según el
esquema propuesto sugerimos de 1 a 5 como la siguiente:
- 1. EXCEPCIONAL: aquellos que
demuestren logros excepcionales y
extraordinarios en TODAS las
manifestaciones de su trabajo.
- 2. DESTACADO: Refleja un nivel de
consecución y desempeño que
supera bastante lo razonable en
las diferentes manifestaciones de
su trabajo.
- 3. BUENO: el esperable para la
posición. Este nivel debe ser aplicado
a aquellos cuyo desempeño cumple
claramente todas las exigencias
principales del puesto.
- 4. NECESITA MEJORAR: refleja un desempeño
que no cumple completamente las necesidades
del puesto en las principales áreas de trabajo.
- 5. RESULTADOS INFERIORES A LOS ESPERADOS: se aplica para
aquellos cuyo trabajo en términos de calidad, cantidad y
cumplimiento de objetivos está claramente por debajo de las
exigencias básicas de su puesto de trabajo.
- 1. EXCEPCIONAL: aquellos que
demuestren logros excepcionales y
extraordinarios en TODAS las
manifestaciones de su trabajo.
- Cada evaluación debe tener una “nota final”, es decir una única puntuación que según el
esquema propuesto sugerimos de 1 a 5 como la siguiente:
- Tres aspectos clave para el éxito de
un programa de evaluación de
desempeño
- Herramienta
- Instructivo
- Entrenamiento a los evaluadores
- Herramienta
- El rol de Recursos Humanos en la
evaluación de desempeño
- - Es un asesor (staff ) que tiene una tarea técnica a su
cargo. - Diseña la herramienta o contrata al consultor
que la diseña, y conduce la relación con el consultor
proveedor.
- - Coordina la relación con el consultor externo en el caso de las
evaluaciones de 360° - Ayuda a su implementación y
cumplimiento, con su función de entrenamiento de los futuros
evaluadores. -Vela por la objetividad del sistema. - Administra la
herramienta.
- - Es un asesor (staff ) que tiene una tarea técnica a su
cargo. - Diseña la herramienta o contrata al consultor
que la diseña, y conduce la relación con el consultor
proveedor.
- Pasos de una evaluación de
desempeño
- ✓ Definir el puesto: asegurarse de que el
supervisor y el subordinado estén de acuerdo en
las responsabilidades y los criterios de
desempeño del puesto.
- ✓ Evaluar el desempeño en función del
puesto: incluye algún tipo de calificación
en relación con una escala definida
previamente.
- ✓ Retroalimentación: comentar el
desempeño y los progresos del
colaborador.
- ✓ Definir el puesto: asegurarse de que el
supervisor y el subordinado estén de acuerdo en
las responsabilidades y los criterios de
desempeño del puesto.
- Entrevistas de retroalimentación
- No solo permite analizar la evaluación, sino también
encontrar, en conjunto, áreas o zonas de posibles
mejoras.
- Tres tipos de entrevista de
evaluación
- ✓ Decir y
convencer
- ✓ Decir y
escuchar
- ✓ Solución de
problemas
- ✓ Decir y
convencer
- No solo permite analizar la evaluación, sino también
encontrar, en conjunto, áreas o zonas de posibles
mejoras.
- Análisis del rendimiento (o evaluación por
objetivos)
- Para la fijación de los objetivos hay que tener en
cuenta que los mismos deben ser:
- Estratégicos
- Específicos
- Medibles
- Alcanzables
- Delimitados en tiempo
- Estratégicos
- Para la fijación de los objetivos hay que tener en
cuenta que los mismos deben ser:
- ¿Por qué evaluar el
desempeño?
- Evaluación de 360º
- El verdadero objetivo de las
evaluaciones de 360° es el
desarrollo de las personas
- Es una herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos. Su puesta en práctica implica un fuerte
compromiso tanto de la empresa como del personal
que la integra.
- El desarrollo de recursos humanos puede estar
dirigido desde la empresa, cuando esta decide
emprender acciones sobre una competencia en
particular, o sobre varias, e implementa
actividades de entrenamiento y capacitación
sobre temas específicos.
- Es una herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos. Su puesta en práctica implica un fuerte
compromiso tanto de la empresa como del personal
que la integra.
- ¿Qué es una evaluación de
360°?
- Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño, ya que procura la satisfacción de las
necesidades y expectativas de las personas, no solo del jefe
sino de todos aquellos que reciben los servicios de la
persona, tanto internos como externos.
- Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño, ya que procura la satisfacción de las
necesidades y expectativas de las personas, no solo del jefe
sino de todos aquellos que reciben los servicios de la
persona, tanto internos como externos.
- ¿Quiénes participan como
evaluadores?
- Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo
con las pautas recibidas por los diseñadores de la
herramienta.
- Posibles evaluadores: Clientes,
empleados, miembros del equipo,
supervisores, managers, el papel de la
empresa.
- Posibles evaluadores: Clientes,
empleados, miembros del equipo,
supervisores, managers, el papel de la
empresa.
- Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo
con las pautas recibidas por los diseñadores de la
herramienta.
- Las claves para el éxito de una aplicación de
360°
- ¿Cómo se integra la evaluación de 360° con la
estrategia general de Recursos Humanos?
- Quién procesa las evaluaciones y
cómo
- 1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores. 3.
Los procesadores deben ser de nivel gerencial
(similar a los evaluados).
- 1. Debe ser objeto de un procesamiento externo.
2. Debe generar confianza en los evaluadores. 3.
Los procesadores deben ser de nivel gerencial
(similar a los evaluados).
- Presentación de
informes
- A cada
evaluado
- Se confeccionará un único ejemplar de evaluación de
360° por cada persona evaluada, que le será entregado
en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir
personalmente, será remitida en sobre con una clara
leyenda de “privado y confidencial”.
- Se confeccionará un único ejemplar de evaluación de
360° por cada persona evaluada, que le será entregado
en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir
personalmente, será remitida en sobre con una clara
leyenda de “privado y confidencial”.
- Al
directorio
- Informe consolidado. Suma de todos los
resultados y promedio simple de los mismos. En
el gráfico que se incluye en la página siguiente se
comparan los resultados con el nivel requerido.
- Informe consolidado. Suma de todos los
resultados y promedio simple de los mismos. En
el gráfico que se incluye en la página siguiente se
comparan los resultados con el nivel requerido.
- A cada
evaluado
- Proceso de evaluación
de 360°
- ✓ Definición de las competencias tanto cardinales
como específicas de la organización y/o del puesto
- ✓ Diseño de la herramienta
- ✓ Elección de las
personas
- ✓ Lanzamiento del proceso
- ✓ Relevamiento y procesamiento de los
datos
- ✓ Comunicación a los interesados
- ✓ Informes
- ✓ Definición de las competencias tanto cardinales
como específicas de la organización y/o del puesto
- Diagrama del proceso de
evaluación de 360°
- Informe de la
evaluación
- Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo.
Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que será
remitido al participante por el consultor responsable del
proceso de evaluación de 360°.
- Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo.
Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que será
remitido al participante por el consultor responsable del
proceso de evaluación de 360°.
- Seguimiento con los
evaluados
- ✓ Generales: cuando una organización haya detectado que toda ella
está lejos de lo esperado en alguna competencia en particular (o en
varias de ellas), incluir dentro de los planes de formación
actividades para el desarrollo de estas competencias.
- ✓ Particulares: se deberán ofrecer a cada uno de los
evaluados ideas y sugerencias para el autodesarrollo.
Desde la Intranet de la empresa o utilizando cualquier
otra variante de comunicación interna, informar a los
integrantes de la organización cómo se pueden
desarrollar las distintas competencias: lecturas sugeridas
u otras actividades.
- ✓ Generales: cuando una organización haya detectado que toda ella
está lejos de lo esperado en alguna competencia en particular (o en
varias de ellas), incluir dentro de los planes de formación
actividades para el desarrollo de estas competencias.
- El verdadero objetivo de las
evaluaciones de 360° es el
desarrollo de las personas
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