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Description
Mind Map by laura copalcua, updated more than 1 year ago
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Created by laura copalcua
over 9 years ago
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Valuación de Puestos
- Medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional
- Permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar
cualquier arbitrariedad
- importancia.
- Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el
comité, con la ayuda de analistas de staff.
- Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del
sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y
salarios.
- Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos
individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos
- Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a
cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se
presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particula
- Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el
comité, con la ayuda de analistas de staff.
- objetivos
- Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
- Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
- Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.
- Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
- Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
- Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
- necesidad legal
- El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto
y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este
objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
- metodos
- Metodo de alineacion.
- se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada
uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.
- procedimiento
- Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los
puestos para evalua
- Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité
anote la dificultad relativa de cada puesto.
- Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
- Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los
puestos; en un orden: del más al menos complejo.
- Anotan en la columna que le corresponda el numero de orden que haya dado a cada puesto, y
repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros
- Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna
- Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de
los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la ultima columna.
- Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
- Se ordenan los puestos por su numero progresivo.
- Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y
los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada
en acuerdo
- Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y
los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada
en acuerdo
- Se ordenan los puestos por su numero progresivo.
- Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
- Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de
los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la ultima columna.
- Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna
- Anotan en la columna que le corresponda el numero de orden que haya dado a cada puesto, y
repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros
- Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los
puestos; en un orden: del más al menos complejo.
- Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
- Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité
anote la dificultad relativa de cada puesto.
- Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los
puestos para evalua
- procedimiento
- se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada
uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.
- Metodo de grados determinados
- Consiste en clasificar los puestos en niveles,
clases o grados de trabajo, previamente
establecidos.
- Fijación previa de grados de trabajo
- Clasificación de los puestos dentro de los grados
- VENTAJAS
- Requiere de un costo pequeño para su instauración.
- Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal
esta claramente definidos.
- Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal
esta claramente definidos.
- Requiere de un costo pequeño para su instauración.
- VENTAJAS
- Clasificación de los puestos dentro de los grados
- Fijación previa de grados de trabajo
- Consiste en clasificar los puestos en niveles,
clases o grados de trabajo, previamente
establecidos.
- Metodo de comparacion de factores
- a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
- b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores
- c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos
valuados.
- Procedimiento
- Formación de un Comité.
- Determinación de los puestos tipo.
- Ordenación de los puestos en función de cada factor
- Registro de las series así formadas
- Repartición del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su
importancia
- Registro de las series obtenidas en la reparticion de salarios por su orden de importancia.
- Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente
- Fijación de la escala de valuación.
- Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
- Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
- Fijación de la escala de valuación.
- Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente
- Registro de las series obtenidas en la reparticion de salarios por su orden de importancia.
- Repartición del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su
importancia
- Registro de las series así formadas
- Ordenación de los puestos en función de cada factor
- Determinación de los puestos tipo.
- Formación de un Comité.
- Ventajas
- Desventajas
- No es fácil de
comprender por os
interesados directos
- Si se usa una cantidad mínima de factores
esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.
- Si se usa una cantidad mínima de factores
esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.
- No es fácil de
comprender por os
interesados directos
- Estudia y analiza cada
puesto, en función de
ciertos factores
previamente
establecidos.
- Tiene un número reducido de factores
para emplear
- Tiene un número reducido de factores
para emplear
- Desventajas
- Procedimiento
- c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos
valuados.
- b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores
- a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
- Metodo de puntos
- Es un sistema técnico por el cual se
determinan cantidades de “puntos” a cada
una de las características (o “factores”) de
los puestos.
- Etapas
- Comparar los factores de un puesto
con una serie de modelos o
definiciones.
- Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la
comparación.
- Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos
estadísticos.
- proceso.
- Integración del comité de valuación
- Determinación de los puestos “tipo”.
- Fijación y definición de los factores.
- Elección y definición de los subfactores.
- Definición de dichos grados.
- Clasificación de los mismos
- Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
- Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
- Clasificación de los mismos
- Definición de dichos grados.
- Elección y definición de los subfactores.
- Fijación y definición de los factores.
- Determinación de los puestos “tipo”.
- Integración del comité de valuación
- proceso.
- Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos
estadísticos.
- Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la
comparación.
- Comparar los factores de un puesto
con una serie de modelos o
definiciones.
- Etapas
- Es un sistema técnico por el cual se
determinan cantidades de “puntos” a cada
una de las características (o “factores”) de
los puestos.
- Valuacion de puesto
- * Es un método de comparación de
factores a través de informaciones
cuantitativas y cualitativas incluidas las
descripciones de puestos.
- principios
- * Un conocimiento profundo
sobre el contenido de los
puestos que se van a analizar.
- * Una comparación de cada
uno de los puestos de
trabajo con los demás para
determinar su valor relativo.
- * Una comparación de cada
uno de los puestos de
trabajo con los demás para
determinar su valor relativo.
- * Un conocimiento profundo
sobre el contenido de los
puestos que se van a analizar.
- principios
- * Es un método de comparación de
factores a través de informaciones
cuantitativas y cualitativas incluidas las
descripciones de puestos.
- La encuesta regional de salarios
- La encuesta regional de salarios es un método que consiste en obtener información respecto a
políticas, prácticas y métodos de remuneración de aquellas organizaciones que participan en una
determinada región, con la finalidad de establecer, al interior de cada organización, un sistema de
sueldos y salarios que sea remunerador para el trabajador y costeable a la empresa.
- 1. Determinación de la información requerida.
- 2. Diseño de los formatos a utilizar.
- 3. Selección de los puestos a investigar.
- 4. Determinación del número y tipo de las empresas que se han de investigar.
- 5. Obtención de datos.
- 6. Tabulación y análisis de datos.
- 7. Aplicación de métodos estadístico para el manejo de los resultados obtenidos.
- 8. Elaboración de la gráfica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
- 8. Elaboración de la gráfica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
- 7. Aplicación de métodos estadístico para el manejo de los resultados obtenidos.
- 6. Tabulación y análisis de datos.
- 5. Obtención de datos.
- 4. Determinación del número y tipo de las empresas que se han de investigar.
- 3. Selección de los puestos a investigar.
- 2. Diseño de los formatos a utilizar.
- 1. Determinación de la información requerida.
- La encuesta regional de salarios es un método que consiste en obtener información respecto a
políticas, prácticas y métodos de remuneración de aquellas organizaciones que participan en una
determinada región, con la finalidad de establecer, al interior de cada organización, un sistema de
sueldos y salarios que sea remunerador para el trabajador y costeable a la empresa.
- Metodo de alineacion.
- metodos
- El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto
y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este
objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
- importancia.
- para
- Permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar
cualquier arbitrariedad
- es
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