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Description
Mind Map by Alejandro Núñez 1706, updated more than 1 year ago
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Created by Alejandro Núñez 1706
over 9 years ago
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RECURSOS HUMANOS
- COMUNICACION
- (FACTOR VITAL)
- Desarrollar sistemas que permitan que la información se de oportunamente,
favoreciendo el desempeño de los trabajadores de una manera organizada y
coordinada.
- Desarrollar sistemas que permitan que la información se de oportunamente,
favoreciendo el desempeño de los trabajadores de una manera organizada y
coordinada.
- (FACTOR VITAL)
- SELECCION DE PERSONAL
- Aplicar procesos que nos permitan de una manera rápida y eficiente
identificar a los candidatos que cubran el perfil de los puestos para
proceder a su contratación.
- Aplicar procesos que nos permitan de una manera rápida y eficiente
identificar a los candidatos que cubran el perfil de los puestos para
proceder a su contratación.
- INDUCCION DE PERSONAL
- Apoyar al personal de nuevo ingreso en todo lo que concierne a su pronta adaptación tanto en los
aspectos propios del puesto a desempeñar como lo relativo a la empresa y todo lo que ésta representa
(clientes, mercados, proveedores, usuarios, etc.).
- Apoyar al personal de nuevo ingreso en todo lo que concierne a su pronta adaptación tanto en los
aspectos propios del puesto a desempeñar como lo relativo a la empresa y todo lo que ésta representa
(clientes, mercados, proveedores, usuarios, etc.).
- ADMINISTRACION DE SALARIOS
- Se logra mediante la evaluacion y la clasificacion de cargos, sobre un programa previa de descripcion y
analisis de cargos
- Su objetivo: renumerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa recompensarlo adecuadamente
por su desempeño y dedicacion, facilitar el proceso de la nomina, mantener el equilibrio entre la
organización y los empleados
- Su objetivo: renumerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa recompensarlo adecuadamente
por su desempeño y dedicacion, facilitar el proceso de la nomina, mantener el equilibrio entre la
organización y los empleados
- Se logra mediante la evaluacion y la clasificacion de cargos, sobre un programa previa de descripcion y
analisis de cargos
- INTEGRACION DEL EQUIPO DE RABAJO
- Es fundamental ya que implica el reclutamiento, selección e induccion del capital humano idoneo a
las necesidades de la empresa.
- Reclutamiento: medio por el que la organización dirige
y ofrece sus requerimientos de personal al mercado
del trabajo
- Selección: analisis del puesto que servira
de guia de otro proceso de selección y
desempeño de equipos y tecnicas
- Induccion: es la preposicion de recibir
el empleado antes de asumir
responsabilidad del puesto.
- Reclutamiento: medio por el que la organización dirige
y ofrece sus requerimientos de personal al mercado
del trabajo
- Es fundamental ya que implica el reclutamiento, selección e induccion del capital humano idoneo a
las necesidades de la empresa.
- EVALUACION DEL DESEMPEÑO
- Consiste en la revision periodica y formal de los
resulyados de trabajo que se efectua de manera conjunta
entre jefe y colaborador
- Consiste en la revision periodica y formal de los
resulyados de trabajo que se efectua de manera conjunta
entre jefe y colaborador
- SERVICIOS Y PRESTACIONES
- Recompensas a parte del sueldo y salarios, incluyendo
beneficios y servicios tales como seguro socia, plan
medico, planes de retiro, uniformes, automóvil, gastos
de representación, etc
- Recompensas a parte del sueldo y salarios, incluyendo
beneficios y servicios tales como seguro socia, plan
medico, planes de retiro, uniformes, automóvil, gastos
de representación, etc
- SUSPENSION, RECISION Y TERMINACION DE LOS RECURSOS DE TRABAJO
- Al establecerse las cláusulas del contrato de trabajo, tanto el empleado como la organización deben
definir los lineamientos tanto de inicio de labores como las condiciones del término de las mismas.
Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en la organización por diferentes causas,
señaladas a continuación
- Suspensión. Cesación temporal de los efectos de la relación jurídica. Una vez concluida la causa de la
interrupción, se reanuda la relación de trabajo.
- Rescisión. Constituye la disolución de las relaciones individuales de trabajo, motivada por un hecho
imputable al trabajador. Por tanto, resulta importante conocer las causas justificadas al respecto, así
como las indemnizaciones derivadas de la rescisión.
- Terminación. Cesación definitiva de los efectos de relación jurídica por causas no imputables a
ninguna de las partes.
- Suspensión. Cesación temporal de los efectos de la relación jurídica. Una vez concluida la causa de la
interrupción, se reanuda la relación de trabajo.
- Al establecerse las cláusulas del contrato de trabajo, tanto el empleado como la organización deben
definir los lineamientos tanto de inicio de labores como las condiciones del término de las mismas.
Un trabajador puede dejar de prestar sus servicios en la organización por diferentes causas,
señaladas a continuación
- COMPORTAMIENTO HUMANO
- Asimismo, dentro del campo del comportamiento humano expondremos lo referente a la conducta, y la
definición de las teorías del comportamiento humano. En este orden de ideas, exponemos las teorías de
la motivación más relevantes.
- Asimismo, dentro del campo del comportamiento humano expondremos lo referente a la conducta, y la
definición de las teorías del comportamiento humano. En este orden de ideas, exponemos las teorías de
la motivación más relevantes.
- SISTEMAS, CAMBIOS Y CAOS
- Proporcionan una metodología adecuada en el tratamiento de la inestabilidad, que supone
procesos de auto organización conducentes a un orden más complejo. Al caos se le debe dejar fluir,
observar, aprender de él y aprovecharlo, ya que es un medio fértil para nuevas metas. La estrategia
que sugiere este punto consiste en nuevos modelos, técnicas y prescripciones para cada situación,
basados en gran parte en la experiencia y las semejanzas con situaciones ya conocidas.
- Proporcionan una metodología adecuada en el tratamiento de la inestabilidad, que supone
procesos de auto organización conducentes a un orden más complejo. Al caos se le debe dejar fluir,
observar, aprender de él y aprovecharlo, ya que es un medio fértil para nuevas metas. La estrategia
que sugiere este punto consiste en nuevos modelos, técnicas y prescripciones para cada situación,
basados en gran parte en la experiencia y las semejanzas con situaciones ya conocidas.
- EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
- En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en
vez de la jerarquía o la fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis
tradicional de puestos
- Misión: Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o
trabajo dentro de la empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera?
- Estándares. ¿Cuáles son esos estándares o normas de calidad? En el perfil de alto desempeño no se
describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación
sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo
rendimiento sea máximo.
- Acciones clave. Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones
trascendentales para el puesto, incluyendo la mejoría constante, el trabajo en equipo, etc
- Redes de trabajo y asociaciones. Es necesario describir las asociaciones con otros puestos o trabajos.
- Medio ambiente y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los aspectos sobresalientes de
las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores
- Competencias. Esta acepción implica reconocer que la competencia laboral se conforma esencialmente
con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo:a) La capacidad de
transferir los conocimientos. b) La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva.
c) La capacidad para obtener resultados de calidad.
- Competencias. Esta acepción implica reconocer que la competencia laboral se conforma esencialmente
con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo:a) La capacidad de
transferir los conocimientos. b) La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva.
c) La capacidad para obtener resultados de calidad.
- Medio ambiente y condiciones de trabajo. En este apartado se describen los aspectos sobresalientes de
las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores
- Redes de trabajo y asociaciones. Es necesario describir las asociaciones con otros puestos o trabajos.
- Acciones clave. Se trata de describir, mediante comportamientos observables, las acciones
trascendentales para el puesto, incluyendo la mejoría constante, el trabajo en equipo, etc
- Estándares. ¿Cuáles son esos estándares o normas de calidad? En el perfil de alto desempeño no se
describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación
sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo
rendimiento sea máximo.
- Misión: Aquí deberán responderse estas cuestiones: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto o
trabajo dentro de la empresa? ¿Qué ocurriría si desapareciera?
- En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en
vez de la jerarquía o la fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis
tradicional de puestos
- PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL
HUMANO
- La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico
cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
- Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
- Siendo más específicos en la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez
y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de
seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.
- Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
- La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de RH se torna especialmente crítico
cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
- RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y DIRECCION
- Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y
obligaciones de ambas partes.
- Las relaciones pueden ser individuales o colectivas: · Las relaciones
laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su
empleador o su representante de forma directa
- · Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en
representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.
- Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el
trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una
relación laboral justa y equitativa
- Algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido como “jerarquía horizontal”.
Consiste en dar a los empleados la sensación de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre
en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad
de poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el diálogo para mejorar
la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compañía.
- Algunas empresas han adoptado un modelo de trabajo conocido como “jerarquía horizontal”.
Consiste en dar a los empleados la sensación de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre
en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el organigrama, ni de dar la misma cantidad
de poder a todos los integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el diálogo para mejorar
la experiencia general y, por ende, el rendimiento de la compañía.
- Las relaciones pueden ser individuales o colectivas: · Las relaciones
laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su
empleador o su representante de forma directa
- Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y
obligaciones de ambas partes.
- SEGURIDAD E HIGIENE
- Son de vital importancia para evitar riesgos en la vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa.
La responsabilidad de la empresa consiste en cumplir con toda normatividad y establecer condiciones de
trabajo y programas de seguridad e higiene que garantizen el bienestar y salud personal.
- Higiene: higiene del trabajo e higiene industrial, tiene un carácter eminente
preventivo, su objeto es mantener la salud del trabajador y evitar que se
enferme.
- Seguridad: se basa en el principio de la prevencion de accidentes que se logra
mediante la aplicación de medidas de seguridad, no se restringe al area de
produccion, ya que todas las areas implican riesgos
- Higiene: higiene del trabajo e higiene industrial, tiene un carácter eminente
preventivo, su objeto es mantener la salud del trabajador y evitar que se
enferme.
- Son de vital importancia para evitar riesgos en la vida de los trabajadores y en los bienes de la empresa.
La responsabilidad de la empresa consiste en cumplir con toda normatividad y establecer condiciones de
trabajo y programas de seguridad e higiene que garantizen el bienestar y salud personal.
- CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
- Se refiere a la educacion que se imparte en la organización con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo. Su finalidad es:
promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la
organización e incrementar el capital intelectual de la empresa.
- TIPOS DE CAPACITACION Capacitacion en el puesto o
capacitacion tecnica, se refiere a la preparacion en
conocimiento especializados para desempeñar el puesto
Desarrollo personal, se enfoca a desarrollar aptitudes,
habilidades y cualidades en el personal Escolarizada, se
refiere a la obtencion de conocimiento o grados academicos
- ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACION Deteccion de necesidades: debe
ser integral y fundamentarse en el analisis y estudio de los elementos;
plan estrategico de la organización, plan de recursos humanos, mapa de
competencias, plan de carreras, evaluacion del desempeño
- Diseño del programa de capacitacion: objetivos de la
capacitacion, se debe especificar en terminos medibles y
cuantificables el desempeño que se espera obtener
- Implantacion: una vez que el programa ha sido aprobado y el
puesto asignado, sera necesario programar cuidadosamente cada
uno de los cursos, esto incluye logistica, manuales, instrucciones
etc
- Evaluacion y retroalimentacion: se compara el desempeño de
los empleados antes y despues de la capacitacion y se evalua la
eficiencia del programa
- Evaluacion y retroalimentacion: se compara el desempeño de
los empleados antes y despues de la capacitacion y se evalua la
eficiencia del programa
- Implantacion: una vez que el programa ha sido aprobado y el
puesto asignado, sera necesario programar cuidadosamente cada
uno de los cursos, esto incluye logistica, manuales, instrucciones
etc
- Diseño del programa de capacitacion: objetivos de la
capacitacion, se debe especificar en terminos medibles y
cuantificables el desempeño que se espera obtener
- TIPOS DE CAPACITACION Capacitacion en el puesto o
capacitacion tecnica, se refiere a la preparacion en
conocimiento especializados para desempeñar el puesto
Desarrollo personal, se enfoca a desarrollar aptitudes,
habilidades y cualidades en el personal Escolarizada, se
refiere a la obtencion de conocimiento o grados academicos
- Se refiere a la educacion que se imparte en la organización con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo. Su finalidad es:
promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la
organización e incrementar el capital intelectual de la empresa.
- CONTRATACION COLECTIVA
- Es un convenio entre uno o mas sindicatos de trabajadores y uno o diversos empleadores, donde
quedan establecidas las condiciones y responsabilidades del trabajador.
- Contenido de un contrato colectivo o requisitos: nombre yd omicilio de los
contratantes, empresa y establecimiento que especifique, jornadas de trabajo,
monto de salarios , dias de descanso y vacaciones.
- Contenido de un contrato colectivo o requisitos: nombre yd omicilio de los
contratantes, empresa y establecimiento que especifique, jornadas de trabajo,
monto de salarios , dias de descanso y vacaciones.
- Es un convenio entre uno o mas sindicatos de trabajadores y uno o diversos empleadores, donde
quedan establecidas las condiciones y responsabilidades del trabajador.
- PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
- Desarrollar y mantener proyecciones mediante las cuales identifiquemos objetivamente las necesidades
actuales y futuras que la organización tiene, relacionadas con sus recursos humanos a fin de contar con
una planilla de personal siempre acorde a las necesidades que se tenga
- Desarrollar y mantener proyecciones mediante las cuales identifiquemos objetivamente las necesidades
actuales y futuras que la organización tiene, relacionadas con sus recursos humanos a fin de contar con
una planilla de personal siempre acorde a las necesidades que se tenga
- Cervantes Otero Kayla Tapia, Longares Cindy Alexandra, De La Cruz Reyes Diana Nancy, Mata Bautista
Azucena, Santiago Garcia Ana Karen, Osorio Hernandez Moises. Grupo: 505 LAE
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